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Handicap : dans l’Eure, un premier concours de cuisine inclusif !…

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Chefs, apprentis et travailleurs handicapés se sont unis pour remporter les prix de « l’H’apprenti cuistot » organisé par le CFAIE (Centre de formation des apprentis interconsulaire de l’Eure) à Val-de-Reuil.

Chefs, apprentis et personnes en situation de handicap ont conçu en commun un menu pour le jury de l’H’apprenti cuistot » organisé par le CFAIE (Centre de formation des apprentis interconsulaire de l’Eure) à Val-de-Reuil. FRED.D / #PRESSE30

 

La journée du lundi 22 novembre au CFAIE (Centre de formation des apprentis interconsulaire de l’Eure) à Val-de-Reuil ne pourra se résumer que par deux mots : « sourire et lien ». Alors que le métier de la restauration est sous tension face à leurs besoins de main-d’œuvre et que les personnes en situation de handicap ne trouvent pas facilement des emplois ou n’osent pas pousser les portes alors qu’elles ont la capacité, l’organisme de formation s’est associé à l’AKTO, opérateur de compétences et l’association CAP EMPLOI 27 qui accompagne des personnes et des employeurs sur la question du handicap pour organiser les 1ère Gourman’hand’ise, un concours de cuisine inclusif.

Dans les deux cuisines du centre de formation, huit brigades se sont retrouvées tôt le matin. Composée par un chef d’un restaurant local, d’un apprenti en brevet professionnel et d’une personne en situation de handicap sélectionnée par les missions locales, l’équipe a dû, en deux heures, réaliser un menu composé d’une goujonnette de poulet sauce curry et sa mousseline de carotte et d’une tarte normande. Un concours pour apprendre à travailler ensemble, communiquer et partager une passion.

Après quelques de minutes pour repérer les lieux, toutes et tous se sont attelés à la tâche toujours avec bienveillance. Vers 13 heures, huit juges choisis parmi les partenaires ont goûté tous les plats avec des présentations différentes et quelques ajouts gustatifs comme de la truffe, fruits ou fleurs comestibles pour décerner le prix de la créativité, le prix gastronomique et le prix esthétique. Des choix difficiles tant la qualité fut au rendez-vous.

Poser un cadre rassurant

Mais au-delà de ces prix « symboliques », pour les organisateurs, c’est le retour d’expérience le plus important : « connaître vos besoins pour recruter des travailleurs handicapés ». C’est aussi la prise de conscience des deux parties. Pour Benjamin Revel, chef et gérant de La Musardière à Giverny, « cela me parle complètement ce côté inclusif et formation. L’idée de ce concours est très sympa. Il permet de voir comment faire dans la cuisine, alors que nous venons d’embaucher un premier apprenti, Mathis porteur de trisomie pour la salle.

Ici, il a fallu mettre la personne en confiance, car ça chauffe, ça brûle, il y a du bruit. Cela peut être déstabilisant. Il faut poser d’abord un cadre rassurant, poser des questions, vraiment faire sentir que la personne est intégrée. Et puis, ça fonctionne, car je suis persuadé qu’importe sa situation, on peut faire presque tous les métiers. C’est une histoire de motivation et le manager doit s’adapter ». À 21 ans, Kevin Duval est apprenti à La Chaîne d’Or aux Andelys.

En 2e année de brevet professionnel, « c’est mon premier concours et c’était magnifique. Il restera gravé dans ma mémoire et inscrit sur mon CV. Dans ce trio, avec ma patronne et Zoé, on a tous eu notre rôle à jouer. Plus tard, je veux ouvrir ma propre entreprise et devenir chef. Il est clair que je trouverais toujours une place pour les personnes en situation de handicap ». Avec son handicap dit psychique, Chloé Cauchois est détentrice d’un CAP Cuisine obtenu au lycée Jean-Baptiste d’Écretot à Louviers. Elle a accepté de venir, « car je suis à la recherche d’un emploi. C’est dur pour moi alors que j’ai la formation. On m’a proposé ce concours et franchement, je suis tombée sur une équipe très gentille.

Mon handicap n’est pas géant, mais pour certaines personnes excluant. Cette journée restaure une confiance en moi. J’espère qu’elle va permettre aux professionnels de comprendre la situation des travailleurs handicapés. J’y ai pris du plaisir et de la motivation pour poursuivre ce métier ». La journée s’est terminée bien entendu par une remise de diplômes et de lots, mais surtout « pour montrer que cette action est une démonstration que tous les liens sont possibles », a conclu le chef Benjamin Revel.

Source LE PARISIEN.

Handicap : dans la peau d’Erwan, chauffeur de poids lourds à un bras…

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Erwan Gandin est un chauffeur routier particulier : marqué par un accident de voiture, il ne possède qu’un bras.

C’est avec ce bras qu’il conduit pourtant des poids lourds. Il sillonne les routes avec son poids lourd comme des milliers de chauffeurs routiers en France. Mais Erwan Gandin le fait qu’avec un seul bras. Le jeune homme n’envisageait pas de faire carrière dans ce métier, mais un accident de voiture provoqué par un automobiliste en état d’ébriété a changé son destin.

Après plusieurs mois d’opérations et de rééducation, Erwan a fini par s’orienter vers le métier de chauffeur routier en démarchant les entreprises. Un homme plein de valeurs Lors de ses candidatures, son handicap surprend. « On n’a pas l’habitude d’avoir des gens qui se présentent avec un bras, ce n’est pas courant dans notre profession », témoigne Jérôme Saudrais, gérant de la société ATF. Après des efforts répétés,

Erwan obtient finalement un CDI dans l’entreprise ainsi qu’un camion adapté à son handicap. Mais pour son patron, « l’handicap vient après ». « L’important, ce sont les valeurs, est-ce que la personne va nous apporter quelque chose ? Est-ce qu’elle va être moteur dans l’entreprise ? », ajoute Jérôme Saudrais. Des qualités humaines qui redonnent la joie à Erwan.

Source FRANCE INFO.

Handicap : Une plateforme pour favoriser l’emploi dans les PME et TPE…

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La Confédération des petites et moyennes entreprises et Microsoft France créent une plateforme pour former les entreprises à l’inclusion de personnes en situation de handicap.

Handicap : Une plateforme pour favoriser l’emploi dans les PME et TPE

 

  • En Ile-de-France, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est de 2,5 %, tandis que l’Etat impose un taux d’emploi de 6 % minimum aux entreprises.
  • Les très petites entreprises (TPE) ainsi que les petites et moyennes entreprises (PME) sont les plus en retard sur la question. Or elles représentent 98 % des entreprises en France.
  • Avec la plateforme de formation à l’inclusion des personnes en situation de handicap, la CPME Ile-de-France et Microsoft France veulent sensibiliser les entreprises à l’importance de changer les politiques de recrutement.

Où sont les salariés en situation de handicap ? A l’école, « il y a en moyenne 6 % des élèves qui sont en situation de handicap », affirme Philippe Trotin, directeur de l’inclusion chez Microsoft France, or en entreprise, le pourcentage est bien plus bas. Pourtant, « ces 6 % n’ont pas disparu, ils dissimulent simplement leur handicap de peur d’être mal perçu par leur collègue ou leur patron », ajoute-t-il.

De nombreuses entreprises sont loin du taux d’emploi minimum de 6% de personnes en situation de handicap imposé par la loi. Microsoft France, la Confédération des petites et moyennes entreprises ( CPME) Ile-de-France et Make.org collaborent pour créer une plateforme de formation au recrutement des personnes en situation de handicap.

Où en est la situation en Île de France ?

En Ile-de-France, le taux d’emploi pour les personnes en situation de handicap est de seulement 2,5 %. « Deux types de profil sont particulièrement marginalisés chez les personnes en situation de handicap : les seniors, qui sont à 48 % chômeurs de longue durée, et les jeunes », détaille Bernard Cohen-Hadad, président de la CPME Ile-de-France. « Ce sont surtout les grosses PME ou les grandes entreprises qui sont bonnes élèves et respectent ce taux. La plupart frisent les 6 %, certaines même le dépassent », affirme Philippe Trotin.

Dans les très petites entreprises (TPE) ainsi que les petites et les moyennes entreprises (PME) « on est clairement en dessous des minima », rapporte Bernard Cohen-Hadad. Dans la région, 62.000 demandeurs d’emploi sont en situation de handicap.

Pourquoi les TPE et PME embauchent moins de personnes en situation de handicap ?

Le taux d’emploi de personnes handicapées est de 2,1 % pour les entreprises de moins de 50 salariés, de 3 % pour celles de plus de 500 employés et proche des 6 % pour les grandes entreprises. La taille de l’entreprise joue donc un rôle dans la facilité d’inclusion de ces personnes. « C’est difficile dans les petites structures, souvent il n’y a pas de services de ressources humaines », explique Bernard Cohen-Hadad.

« La différence réside surtout entre les entreprises qui ont signé des accords agréés et celles qui sont simplement accompagnées par l’AGEFIPH, souligne Philippe Trotin. Les premières sont autorisées à garder l’argent qu’elles devraient payer comme taxe pour être en dessous des 6 % réglementaires et l’utiliser pour mettre en place une véritable politique handicap. » Un procédé très rare pour les PME et souvent réservé aux entreprises plus importantes.

Quels sont les freins à l’embauche ?

« C’est avant tout le frein de la connaissance, souligne le président de la CPME. Les entrepreneurs sont volontaires mais ils ne sont pas spécialistes du handicap ou de la responsabilité sociétale des entreprises [RSE] ». La plateforme de formation en ligne, encore en préparation, comprendra une dizaine de vidéos destinées en priorité aux managers. « Rien ne changera si les managers ne se forment pas puisque ce sont eux qui recrutent et forment leurs équipes », explique Bernard Cohen-Hadad.

« Bien souvent, ils se mettent des barrières parce qu’ils pensent que telle tâche ou telle situation sera trop compliquée pour une personne handicapée », complète Philippe Trotin. La pudeur, la honte ou le manque d’accompagnement contribuent également à dissimuler les handicaps. « Quand on pense au handicap, on pense souvent aux extrêmes. Mais ce n’est pas la réalité, rappelle Bernard Cohen-Hadad. Souvent ils sont invisibles ou plus légers. »

Pourquoi lancer une plateforme de formation destinée aux TPE/PME ?

Ces entreprises sont les plus en retard sur les politiques d’inclusion des personnes en situation de handicap, et elles représentent 98 % des entreprises en France. « Si chacune de ces entreprises accueillait juste une personne handicapée, cela ferait une grande différence », explique le directeur de l’inclusion chez Microsoft. Entre 18 et 20 % de la population se trouve dans cette situation. En lançant cette plateforme, les deux hommes entendent sensibiliser les entreprises à l’importance de changer leurs politiques de recrutement. « Embaucher ces personnes va permettre aux managers d’apprendre à mieux gérer les différences et va modifier les comportements des collaborateurs, explique Philippe Trotin. C’est une vraie chance. »

Une évolution avec la transformation digitale

À la suite de la crise sanitaire, la situation est plus favorable à l’embauche des personnes en situation de handicap. « Plus que la crise, c’est la transition numérique qu’elle a entraînée qui va changer les choses », estime Philippe Trotin. « L’accès à Zoom ou à Times change quelque chose pour les petites entreprises. Avant la crise, ils étaient trop chers pour qu’on puisse se les fournir », ajoute Bernard Cohen-Hadad.

Certaines personnes qui seraient gênées par le bruit des open spaces ou par la fatigue des trajets pendulaires peuvent désormais travailler plus facilement de chez eux. « Mais je ne suis pas pour que ces personnes se voient ainsi excluent de l’entreprise », avertit le président de la CPEM. « Nos entreprises ont besoin d’être en miroir avec la société. Et la société est faite de ceux qui avancent vite et de ceux qui avancent moins vite. Ce qu’on veut, nous, c’est avancer tous ensemble », conclut Bernard Cohen-Hadad.

Source 20 MINUTES.

« Le fait d’être en situation de handicap multiplie par trois le risque de discrimination au travail »…

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Pour Fabienne Jégu, conseillère experte Handicap auprès de la Défenseure des droits, la situation professionnelle des personnes handicapées reste préoccupante en France, malgré une dynamique à l’œuvre. 

« Le fait d’être en situation de handicap multiplie par trois le risque de discrimination au travail »...

 

Pour les personnes en situation de handicap, la route vers l’emploi est semée d’obstacles, voire totalement obstruée, comme le décrypte Fabienne Jégu, conseillère experte Handicap auprès de la Défenseure des droits (DDD). Cette autorité indépendante a été désignée par le gouvernement pour veiller à l’application de la Convention relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH) des Nations unies de 2006, ratifiée par la France et entrée en vigueur dans le droit national en 2010.

Quel est votre regard sur la situation de l’emploi des personnes en situation de handicap ?

Depuis bientôt cinq ans, le handicap est le premier motif de saisine de la Défenseure des droits en matière de discrimination, et l’emploi le premier domaine dans lequel s’exercent ces discriminations. D’après notre baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi réalisé chaque année avec l’Organisation internationale du travail (OIT), le fait d’être en situation de handicap ou de souffrir de maladies chroniques multiplie par trois le risque de discrimination au travail.

Le faible niveau de qualification des personnes handicapées constitue le principal frein à leur accès à l’emploi. Et, lorsqu’elles arrivent à décrocher un emploi, elles sont le plus souvent cantonnées à des postes sous-qualifiés et rencontrent des obstacles pour progresser. Environ 80 % des saisines que nous recevons concernent l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi. La plupart de ces situations soulèvent la question de l’effectivité des aménagements raisonnables.

C’est-à-dire ?

Depuis 2005, la loi impose à tous les employeurs, quel que soit leur effectif, de prendre au cas par cas, des mesures d’aménagement pour permettre aux personnes handicapées d’accéder à un emploi, de le conserver, de l’exercer ou d’y progresser. Si l’employeur refuse de prendre ces mesures sans justifier qu’elles constituent une charge disproportionnée, il y a discrimination. Nos saisines révèlent que cette obligation reste mal connue des employeurs et donc mal respectée.

Nous avons été saisis, par exemple, du refus d’un employeur de respecter les préconisations du médecin du travail concernant les aménagements de poste d’un travailleur handicapé. Avec pour conséquence, l’aggravation de son handicap qui a mené à son inaptitude et, au final, à son licenciement. Le droit du travail oblige les employeurs à reclasser le salarié reconnu inapte. Or, l’employeur qui licencie un travailleur handicapé sans avoir mobilisé les dispositifs susceptibles de le maintenir en emploi est considéré comme n’ayant pas respecté son obligation de reclassement. Dans ce cas, le licenciement est considéré par le juge comme discriminatoire, donc nul.

Quels sont les autres freins à l’emploi ?

L’accessibilité est une condition essentielle à l’inclusion des personnes handicapées. Pourtant elle est encore loin d’être effective dans la plupart des domaines. Ainsi, les textes relatifs à l’accessibilité des locaux de travail ne sont toujours pas publiés. Par ailleurs, la majorité des établissements recevant du public (ERP) ne sont toujours pas accessibles, et les contrôles et les sanctions en cas de non-respect des obligations ne sont que peu ou pas mis en œuvre. Les transports sont également loin d’être tous accessibles. Et, désormais, il suffit, pour être dans les règles, d’aménager quelques points d’arrêt pour être en phase avec la loi.

D’une manière générale, la France accuse depuis de nombreuses années un retard important en matière d’accessibilité et, à ce jour, le bilan reste très inquiétant. Les objectifs et les échéances fixés par les lois successives ne sont pas respectés. Pire, la France continue aujourd’hui de construire et de produire des biens et des services inaccessibles, mettant ainsi en péril l’égal accès aux droits fondamentaux des personnes handicapées pour les années à venir.

Par exemple, depuis la loi ELAN de 2018, seulement 20 % des logements neufs doivent être accessibles dès leur construction, les autres devant simplement être évolutifs. Par ailleurs, de l’aveu même du gouvernement, seulement 16 % des 250 démarches administratives en ligne les plus utilisées par les Français sont accessibles à ce jour.

Le Comité des Nations unies reproche à la France d’avoir une approche trop médicale du handicap et pas assez centrée sur les droits de l’homme, qu’est-ce que cela signifie, et quelles en sont les conséquences ?

La Convention se fixe comme objectif de garantir aux personnes handicapées « la pleine et égale jouissance de tous les droits de l’homme et de toutes libertés fondamentales ». Elle considère que le handicap est le résultat de l’interaction entre, d’un côté, les incapacités de la personne – elle ne peut pas marcher, car elle est paraplégique, par exemple – et, de l’autre côté, les obstacles environnementaux – l’absence d’ascenseurs dans le métro empêche la personne de se rendre au travail. Les barrières environnementales, y compris comportementales, sont donc clairement identifiées comme étant des obstacles sur lesquels il convient d’agir, au même titre que sur les incapacités, pour garantir la participation effective des personnes handicapées.

Si l’on se contente de donner une aide technique à la personne, elle ne pourra pas pour autant se déplacer en toute autonomie si son environnement reste inaccessible. En France, la définition du handicap introduite par la loi de 2005 impute aux seules déficiences et incapacités de la personne la cause de ses limitations d’activité et et de ses restrictions de participation. Cette approche a pour conséquence de n’agir sur les barrières environnementales que de façon secondaire, ce qui est inadapté.

Au-delà des freins évoqués, quel regard porte la Défenseure des droits sur les politiques publiques en matière d’emploi et de handicap ?

En France, l’emploi est un axe majeur des politiques du handicap. Beaucoup d’efforts sont faits, une dynamique est à l’œuvre. Pourtant, la situation de l’emploi des personnes handicapées reste préoccupante. Leur taux de chômage est deux fois plus élevé, leur durée de chômage plus longue, et leur taux de retour à l’emploi plus faible. Plus globalement, l’absence de données homogènes et fiables sur le handicap au niveau national est patente. C’est regrettable : comment bien piloter ce que l’on ne mesure pas ou très mal ?

Cet article fait partie d’un dossier réalisé dans le cadre d’un partenariat avec l’Agefiph.

Source LE MONDE.

Semaine européenne du handicap : à Limoges, des entreprises s’engagent…

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Une meilleure visibilité aux personnes en situation de handicap, pour une meilleure insertion sur le marché de l’emploi.

C’est l’objectif de la Semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées.

A Limoges, des entreprises déploient des dispositifs d’accompagnements. 

Alors que le taux de chômage est deux fois plus important chez les personnes en situation de handicap en France, des entreprises limougeaudes mettent en place des dispositifs pour remédier à ces inégalités - Image d'illustration.

 

Alors que le taux de chômage est deux fois plus important chez les personnes en situation de handicap en France, des entreprises limougeaudes mettent en place des dispositifs pour remédier à ces inégalités. C’est le cas de Eveha, bureau d’études archéologique situé dans la zone nord industrielle. L’entreprise de 50 salariés, compte à son actif huit travailleurs en situation de handicap.

Comme chaque année, une conférence de sensibilisation à ces questions était organisée auprès des employés et ce mercredi 17 novembre, le thème portait sur les troubles cognitifs et psychiques.

Des handicaps invisibles

Une conférence était animée par deux psychiatre, ouverte à tous les salariés, elle avait pour but de « sensibiliser chacun, qu’il soit en situation handicap ou non à ces problématiques. Cela permet notamment d’amener des personnes dont les pathologies ne sont pas encore identifiées au sein de l’entreprise à se faire reconnaître en tant que telles et se faire accompagner dans leur carrière professionnelle », souligne Natacha Lavergne, référente handicap au sein de l’entreprise. Si l’imaginaire collectif associe souvent la notion de handicap à une invalidité physique, Eveha tenait cette année à mettre en lumière les troubles invisibles.

« Ca ne m’empêchait pas de vivre mais ça me faisait perdre confiance en moi »

Une démarche saluée par Sandrine, employée chez Eveha depuis 2015. Pour cette archéologue, le chemin avant de déceler son handicap a été « un véritable parcours du combattant. Ça ne m’empêchait pas de vivre mais ça me faisait perdre confiance en moi. » Titulaire d’un bac+8, c’est à 35 ans seulement qu’elle se découvert une dysorthographie, une dyspraxie et un trouble déficit de l’attention. « Nous vivons dans une société régie par l’écrit, quand quelqu’un écrit un mail avec des fautes, on pense immédiatement à de la négligence. J’en ai souffert pendant des années. Je me faisais relire par ma mère. »  

Rongée par la honte et le manque d’informations sur le sujet, Sandrine se retrouve à travailler soirs et week-ends pour « compenser« .  Jusqu’en 2019, où un burn-out, lui impose un arrêt de travail. « C’est au moment où j’ai pété les plombs que je me suis dit que je devais entamer des démarches pour comprendre mon cerveau. »

Des dispositifs mis en place par Eveha

A l’instar de Sandrine, d’autres employés soulignent la difficulté de la prise de conscience de leurs handicaps. « Devoir cocher des cases et s’apercevoir que notre trouble est peut-être plus grave que ce que l’on imaginait, c’est une claque », raconte Karine, employée souffrant d’une allergie sévère aux métaux.

Depuis son diagnostic, Sandrine peut bénéficier désormais d’un accompagnement adapté chez Eveha. _ »On est en train d’estimer s’il est possible de prendre en charge le temps que je vais dépasser en raison de cette difficulté à écrire. Mais ça avance ».  _A cet effet, deux collègues volontaires, ont un temps alloué à la relecture de son travail, et un ordinateur avec un logiciel de dictée vocale devrait être mis à sa disposition très prochainement.

Source FRANCE BLEU.

Saint-Lô. Emploi et handicap : convaincre les entreprises…

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L’Adapt Manche a invité des entrepreneurs, au conseil départemental, mercredi 17 novembre 2021. Pour les sensibiliser à l’emploi des personnes handicapées.

Afin d’oser passer du stage à l’embauche.

Sabrina Lecluse, adjointe de direction IEM, Elise Moure, adjointe de direction à l’Adapt, Isabelle Lebreton, conseillère en insertion professionnelle, certaines des chevilles ouvrières de la journée auprès d’employeurs, du stage à l’emploi des personnes handicapées.

Sabrina Lecluse, adjointe de direction IEM, Elise Moure, adjointe de direction à l’Adapt, Isabelle Lebreton, conseillère en insertion professionnelle, certaines des chevilles ouvrières de la journée auprès d’employeurs, du stage à l’emploi des personnes handicapées.

« Dans le cadre de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, L’adapt Manche (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) et l’IEM (Institut d’éducation motrice) de Saint-Lô ont proposé une session auprès d’employeurs. Afin de les sensibiliser, les informer et les conseiller à passer du stage à l’embauche », expliquent Sabrine Lecluse, adjointe de direction à l’IEM de Saint-Lô, et Isabelle Lebreton, conseillère en insertion professionnelle.

« Employeurs, vous n’êtes pas tout seuls »

« Nous avons convié à l’hôtel du Département des industriels, la grande distribution, des services pour expliquer comment s’y prendre pour faire de jeunes adultes handicapés stagiaires de véritables salariés. » Beaucoup d’entreprises ignorent trop souvent les différents dispositifs qui existent pour accompagner la personne handicapée en stage mais aussi une fois embauchée.

« Il existe des aides financières bien sûr mais aussi des personnes qualifiées et habilitées à épauler la personne handicapée tout comme son employeur. » Cette rencontre a été voulue « pour démontrer aux futurs employeurs qu’ils ne sont pas tout seuls », assure Isabelle Lecluse.

Des CV numériques en vidéo

« Il faut savoir se donner du temps pour permettre à la personne handicapée et future salariée de s’intégrer, de s’adapter, de trouver ses marques dans l’entreprise : les personnels dans nos services sont là pour faciliter l’ensemble de la démarche. »

Un employeur de bonne volonté ne devrait pas hésiter « parce qu’il ne se sent pas capable de faire face au handicap. Nous, ce que l’on souhaite, c’est que la personne handicapée stagiaire voie son stage déboucher sur un véritable emploi. » Certains handicapés se sont mis aussi aux CV numériques, façon, face caméra, de faire connaître leur parcours et leurs ambitions sans entraves et sans gêne.

« Un profil sur You Tube ou Vimeo, c’est une façon aussi de désamorcer un a priori que l’employeur peut avoir en lisant un CV sur papier. Avec un CV numérique, il est quasiment face à la personne handicapée », explique Elise Moure, adjointe de direction à l’Adapt.

Un taux de chômage plus important

Elle poursuit : « Aujourd’hui, on explique tous les dispositifs existants pour faciliter et garantir une embauche. On veut faire tomber les craintes des employeurs qui auraient peur de ne pas savoir comment s’y prendre. » Avec des témoignages concrets de stagiaires et travailleurs handicapés.

Comme celui de Benjamin, 35 ans, souffrant d’une déficience intellectuelle qui a connu un parcours du combattant stagiaire, avant de trouver sa place sur le marché du travail. « Aujourd’hui, il est aide cuisinier au collège Lavalley, est parvenu à sécuriser son emploi, a gagné en autonomie et a une vie sociale. » Il est nécessaire que d’autres employeurs se mobilisent afin de permettre que ce qui a été possible pour Benjamin le soit pour d’autres jeunes handicapés en recherche d’emploi. Car le taux de chômage des personnes atteintes d’un handicap est deux fois plus important que celui des autres travailleurs en France.

Source OUEST FRANCE.

Handicap: le défi de l’insertion professionnelle…

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A l’occasion de la Semaine Euroépenne pour l’emploi des personnes handicapées, ce documentaire poignant d’Hélène Mourot démonte bien des préjugés.

Handicap: le défi de l’insertion professionnelle

 

«À partir du moment où je me concentre sur ma forge, je n’ai quasiment pas de tics. Mon handicap, je me dis qu’il est au vestiaire», confie Umberto. Ce jeune homme de 20 ans souffre depuis l’âge de 7 ans du syndrome de Gilles de la Tourette. Pas simple de trouver un emploi pour quelqu’un qui, tous les jours, est assailli de tics, pousse sans le vouloir des cris et lance des injures. Le documentaire en deux parties d’Hélène Mourot, proposé dans le cadre du magazine «Extraordinaires!», est poignant. Diffusé à l’occasion de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, ce film donne la parole à des personnes atteintes de troubles neurologiques qui rencontrent de grandes difficultés à être acceptées dans le monde du travail.

«J’ai mal du regard des autres»

«En ce qui concerne la recherche de travail, ce n’est pas le syndrome de Gilles de la Tourette qui m’entrave, ce sont les préjugés», explique Umberto. La force de ce témoignage est de montrer que, malgré son talent de forgeron et tous ses diplômes – un bac et trois CAP -, trouver un emploi reste une mission presque impossible pour cet artisan en devenir. La preuve, après avoir envoyé plus de 80 CV, le jeune homme n’a décroché aucun rendez-vous. Frédéric, le papa d’Umberto, ne cache pas sa souffrance: «J’ai mal du regard des autres. Il y a des gens qui prennent mon fils pour une bête. Une bête dangereuse. Et qui le jugent mal, pas pour ce qu’il est mais sur les apparences.»

Entretien d’embauche

Compliqué également pour Éléna, 25 ans, atteinte d’un trouble du spectre autistique (TSA), de s’insérer professionnellement. Pourtant, cette jeune femme au sourire éclatant, qui rêve de trouver un emploi dans lequel le relationnel serait décisif, ne parvient pas, elle non plus, à décrocher un entretien. Ceci malgré un parcours scolaire réussi. «Éléna a passé son brevet des collèges, ensuite elle a suivi une formation dans le domaine du service à la personne et elle a passé son bac professionnel. Il ne lui manque plus qu’un travail», confie Yolande, sa maman.

Le tournage du documentaire aidant probablement, Umberto et Éléna décrochent finalement un entretien d’embauche. Le premier dans une coutellerie, à Thiers. Après avoir testé les capacités du postulant, le patron lui propose un contrat d’apprentissage de deux ans, avec la possibilité ensuite d’être définitivement engagé. Umberto est aux anges, son talent est enfin reconnu. Quant à Éléna, son entretien dans un refuge animalier se passe très bien. Le directeur lui propose un stage en immersion qui pourra déboucher sur un emploi. «Éléna est extrêmement motivée», glisse-t-il. Ces deux exemples montrent qu’il est temps de donner leur chance à ces personnes dont les différences sont en réalité des richesses.

Source LE FIGARO.

Handicap : les bonnes pratiques à adopter en entreprise…

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Comment favoriser durablement l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ?

Nous avons interrogé les partenaires de notre semaine consacrée au handicap.

Découvrez quelles actions favorisent l'inclusion des personnes en situation de handicap

 

Si elles sont de plus en plus sensibles aux questions d’inclusion et de diversité, nombre d’entreprises peinent encore à atteindre le quota de 6% de collaborateurs en situation de handicap imposé par la loi. Pour combattre les préjugés, recruter et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap, la bonne volonté ne suffit pas. Il faut des actes ! Voici trois mesures concrètes qui ont démontré leur efficacité sur le terrain.

1. Nommer un ou plusieurs référents handicap

Obligatoire dans les organisations de plus de 250 salariés, la nomination d’un référent garantit la bonne mise en œuvre de la politique handicap définie par l’entreprise. Et ce, quelle que soit sa taille ! Chargé d’informer, de conseiller et d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap, il s’occupe entre autres de l’intégration des nouvelles recrues, de l’adaptation des postes de travail, du pilotage et de la coordination des actions de sensibilisation… Dans les grands groupes, ce relais essentiel est souvent rattaché à une équipe RH dédiée : la mission handicap.

« Notre Mission Handicap travaille main dans la main avec les RH de proximité, l’assistance sociale et le médecin du travail, détaille Carole Collignon, chargée de recrutement à la mission handicap de BNP Paribas. Pour autant, tous les handicaps ne requièrent pas d’accompagnement spécifique ! »

2. Informer et sensibiliser les collaborateurs

« Il faut mobiliser l’ensemble des collaborateurs car c’est un sujet touchant à l’humain, qui doit être porté par tout le monde », affirme Lucy Bodel, référente santé et handicap du groupe JD. « Dans l’entreprise, chacun doit s’emparer de la question du handicap en toute connaissance de cause, tout en respectant le souhait du salarié concerné d’en parler ou non avec ses collègues. Notre service training organise en ce sens des workshops sur le handicap avec une formatrice spécialisée. »

« Pour avancer collectivement sur le sujet de l’inclusion, l’entreprise peut organiser des événements fédérateurs comme le Duoday, nouer des partenariats…Tout cela permettra de briser certains tabous et idées reçues ! », explique Carole Magnan, responsable développement RH chez DistriCenter.

« Pour s’exprimer librement et en toute confiance sur l’accompagnement dont il a besoin, le collaborateur doit se sentir en confiance, souligne pour sa part Carole Collignon. L’organisation d’actions de sensibilisation et de formation régulières permet de balayer les nombreux stéréotypes, négatifs mais aussi positifs, qui restent associés au handicap. »

« Sensibiliser par la preuve, au plus près des collaborateurs, permet de lutter efficacement contre les préjugés », confirme Jérémy Guillemet, responsable mission handicap du groupe Covéa.

« Lors de la SEEPH (semaine européenne dédiée au handicap), nous avons l’habitude d’envoyer chaque jour des mails thématiques à nos salariés. L’an dernier, celui consacré aux troubles de l’apprentissage a conduit l’un de nos collaborateurs à se rapprocher de son manager pour faire reconnaître son handicap. Il ne savait pas qu’il était concerné ! On oublie trop souvent que 80% des handicaps sont invisibles, et qu’ils ne sont pas tous physiques, rappelle Sandra Dabert, adjointe responsable RH de Renault Retail Group.

3. Former et impliquer les managers

Le rôle du manager ne doit pas être négligé, car c’est lui qui va accueillir et accompagner au quotidien le collaborateur en situation de handicap. « L’intégrer dans la démarche d’inclusion du salarié permet de sécuriser son parcours professionnel », analyse Jérémy.

« Chez BNP Paribas, nous avons mis en place des formations dédiées aux managers, cela permet de les informer, au-delà de les former. Avec des mises en situations concrètes, ils prennent conscience de que l’on doit faire ou ne pas faire, des maladresses à éviter. Le handicap ne doit pas être un sujet tabou ! » assure Carole.

« La sensibilisation au handicap doit commencer très tôt, dès l’école, affirme pour sa part Danika Broustail, responsable de la mission handicap chez SII. Je conseille aux entreprises de prendre part à des modules de formation, dispensés aux étudiants pour obtenir le statut d’handi-manager. Nous le faisons chez SII dans le cadre des cordées handi-management. Les étudiants sont particulièrement réceptifs à ce sujet. Au plus tôt on les sensibilise, au mieux les managers de demain seront à l’écoute de ces sujets. »

Source Helloworkplace.

Argentan. Pour sensibiliser au handicap, Marie Boucheny reçue à la sous-préfecture…

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Dans le cadre du DuoDay, opération nationale de sensibilisation au handicap, ce jeudi 18 novembre 2021, Marie Boucheny a été accueillie à la sous-préfecture d’Argentan (Orne).

Elisa Hue, en binôme avec Marie Boucheny. Sur la droite, Christine Royer, sous-préfète et Yannick Jouadé, adjoint à la mairie d’Argentan.

Elisa Hue, en binôme avec Marie Boucheny. Sur la droite, Christine Royer, sous-préfète et Yannick Jouadé, adjoint à la mairie d’Argentan.

« C’est une opération de communication mais en même temps ça ne l’est pas, tient à souligner Christine Royer, sous-préfète d’Argentan (Orne). C’est l’occasion de démontrer qu’on peut insérer une personne en situation de handicap dans le monde du travail, changer le regard et rassurer les employeurs. »

Ce jeudi 18 novembre 2021, la sous-préfecture accueillait Marie Boucheny, dans le cadre du DuoDay, opération de sensibilisation au handicap dans le monde du travail. La jeune femme de 31 ans a postulé via la structure d’insertion Cap emploi 61 pour suivre cette journée de stage, en binôme avec différents salariés.

Malformation du dos

Marie Boucheny a une malformation du dos. Du jour au lendemain, elle peut se retrouver en fauteuil roulant. Elle a été obligée de quitter son emploi d’auxiliaire de vie à l’institut médico-éducatif de Falaise (Calvados), trop physique et risqué pour sa santé.

« J’ai donc passé un diplôme de secrétaire. C’est un métier plus adapté, explique Marie Boucheny. Seulement, le handicap fait peur. J’ai été victime de discrimination. »

Après un an de chômage, Marie Boucheny retrouve enfin l’espoir de décrocher un poste. « Je veux travailler et je peux travailler », martèle la trentenaire. Cette journée de stage à la sous-préfecture pourrait se prolonger par une autre semaine. Et à plus long terme, par un poste pérenne, ici ou ailleurs.

Source OUEST FRANCE.

Michaël Jeremiasz : « Avoir des athlètes en situation de handicap en entreprise banalise la présence de collaborateurs handicapés »…

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Quadruple médaillé aux Jeux paralympiques en tennis fauteuil, Michaël Jeremiasz explique pour franceinfo: sport l’importance de l’emploi pour les sportifs de haut niveau en situation de handicap.

Michaël Jeremiasz au palais de l'Elysée lors de la cérémonie en l'honneur des médaillés olympiques et paralympiques des Jeux de Tokyo 2021, le 13 septembre 2021. (ARNAUD JOURNOIS / MAXPPP)

 

À l’occasion de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées du 15 au 21 novembre, Michaël Jeremiasz, membre de la commission des athlètes Paris 2024 et médaillé à quatre reprises aux Jeux paralympiques (2004, 2008, 2012), analyse pour franceinfo: sport l’évolution de la situation pour les sportifs de haut niveau en situation de handicap. Selon lui, les choses changent, avec des entreprises davantage conscientes du potentiel de ces champions et de ce qu’ils ou elles peuvent apporter au sein de leur structure. Mais le travail de reconnaissance reste long.

Franceinfo: sport : Est-ce aujourd’hui plus facile de concilier son travail et son activité de sportif de haut niveau quand on est en situation de handicap par rapport à vos années d’activité (2001-2016) ?

Michaël Jeremiasz : Il y a une vingtaine d’années, la question du double projet était confidentielle. Peu d’athlètes se posaient la question de ce qu’ils allaient faire après leur carrière sportive, à leur reconversion professionnelle. C’est ce qui a mené à beaucoup de situations dramatiques, avec des athlètes en situation de grande précarité.

Depuis 10 ans, cette question est davantage prise en compte. La plupart des sportifs olympiques et paralympiques ne vivent pas de leur sport, donc c’est devenu une nécessité. C’est toujours compliqué de concilier les deux, surtout parce que si l’on veut être les meilleurs, il faudrait pouvoir pratiquer uniquement notre sport. Aujourd’hui vous avez des sports amateurs, pourtant présents aux JO et aux Paralympiques, où l’on est obligés de se lever plus tôt le matin, d’aller s’entraîner entre midi et deux, et le soir après une journée de boulot. C’est évidemment compliqué et certains explosent en plein vol. Maintenant il y a plus d’argent investi dans le sport, et cela permet aux athlètes de pouvoir aborder plus facilement leur carrière sportive.

Michaël Jeremiasz et Stéphane Houdet sur le podium des Jeux paralympiques de Beijing, le 15 septembre 2008, après leur victoire en finale du tournoi de doubles de tennis fauteuil. (FREDERIC J. BROWN / AFP)

Il y a un enjeu d’accompagnement qui est également central…

Absolument, c’est tout l’enjeu pour les athlètes qui finissent leur carrière. Le fait d’avoir un diplôme n’est pas essentiel. Si je prends mon cas personnel, j’ai fait mes études avant d’être joueur de tennis, puis un peu pendant. Mais les plus grandes compétences que l’on peut acquérir quand on est sportif, c’est toute la richesse de notre parcours pendant une quinzaine d’années au haut niveau. L’enjeu est d’avoir des bilans de compétence affinés pour les sportifs de haut niveau. On n’a pas juste couru vite, sauté haut ou tapé fort dans une balle jaune, c’est bien plus complexe et multiple.

« Les athlètes capables de rendre intelligibles ce qu’ils ont expérimenté pendant 15 ou 20 ans, c’est un vrai atout pour une boîte »

On a l’impression que les entreprises prennent davantage conscience de tout cela, que beaucoup sont plus volontaristes pour s’attacher les services de sportifs de haut niveau, y compris en situation de handicap…

Depuis longtemps les entreprises sont conscientes de ce potentiel, et maintenant cela s’est complètement démocratisé. Avec Paris 2024, il y a une accélération sur l’envie de travailler avec des athlètes sur l’image, sur l’exploitation de ses compétences, la capacité à rebondir, à gérer le stress, à travailler en équipe, à affronter l’adversité, le leadership, la performance… Quand les athlètes sont capables de rendre intelligibles ce qu’ils ont expérimenté pendant 15 ou 20 ans, c’est un vrai atout pour une boîte.

Ce qui est réalisé au niveau sportif pour les athlètes handisport a-t-il des répercussions pour les personnes en situation de handicap, à travers notamment une meilleure visibilité ?

C’est très difficile à mesurer. Ce qui est sûr c’est que de plus en plus d’athlètes paralympiques sont demandés pour faire des conférences, sont sponsorisés… Cela ne suffit pas à financer la saison d’un athlète de haut niveau, mais c’est une aide qui n’existait pas il y a encore quelque temps. Il y a aussi des aides personnalisées avec l’Agence nationale du sport (ANS). On a plus d’outils que jamais pour être performant. Et en entreprises, avoir des athlètes en situation de handicap qui viennent travailler, qui font bien le job, cela va donner des idées aux recruteurs pour qu’il y en ait d’autres, qui ne soient pas forcément sportifs de haut niveau. C’est une façon de banaliser la présence de collaborateurs handicapés dans l’entreprise.

Vous avez créé avec votre épouse et votre frère l’association Comme les Autres il y a 10 ans, qui a pour objectif d’aider les personnes handicapées à se reconstruire. Pourquoi le sport est-il l’un des principaux moteurs de cette reconstruction ?

Quand on a créé l’association, on s’est dit qu’on avait identifié les outils qui permettent de rebondir après un accident de la vie. L’idée, c’était de les mettre à disposition des personnes qui ont vécu ces accidents. Et le sport est un formidable outil, notamment dans un enjeu d’autonomie. C’est l’une des premières choses que l’on fait en centre de rééducation, il intervient tout de suite pour pouvoir se déplacer. Et en termes de confiance en soi, d’image de soi, d’indépendance, de création de lien social, le sport apporte tout cela.

Ensuite, une fois qu’on a commencé ce travail d’accompagnement, l’idée est de ré-accéder à la citoyenneté pleine et entière et l’un des outils est le travail. Il nous donne une autonomie dans nos choix personnels et diffuse un grand sentiment d’utilité. Depuis 10 ans, c’est l’un de nos axes principaux, on a accompagné plus de 800 personnes. On veut encore accélerer la transition vers un retour à l’emploi ou un accès à l’emploi. C’est déterminant pour maintenir un équilibre psychologique.

Vous êtes également membre de la commission des athlètes pour Paris 2024. Quel est votre rôle et comment fonctionne-t-elle ?

La commission est mixte, entre hommes et femmes mais aussi entre sportifs valides et handicapés. On se réunit et on se fait challenger par les équipes de Paris 2024 sur tous les sujets qui concernent le parcours athlètes. On peut parler d’accessibilité, de nourriture, de literie, d’événements sportifs, de médias, de sécurité… Tout ce qui concerne les athlètes. La commission a juste vocation à s’assurer que les Jeux soient organisés avec rigueur et engagement. Après, on sait très bien que l’organisme payeur est le CIO et que c’est d’abord les Jeux olympiques et ensuite les Jeux paralympiques. À part peut-être Londres en 2012, aucun pays n’a réussi à les mettre sur un même pied d’égalité.

Comment expliquez-vous cela ?

C’est toujours pareil : la visibilité. Il faut en parler, montrer le parasport toute l’année, parler du handicap avec la juste approche, ne pas être dans le misérabilisme ou dans le concept de super-héros. Il faut arriver à une banalisation de la différence en en parlant normalement, comme les autres. C’est un gros enjeu, pas que médiatique mais aussi au niveau du législateur et dans la vie de tous les jours.

Source FRANCE INFO.