Handicap – Reims : l’Extra, restaurant inclusif, s’installe au cœur du quartier du Boulingrin…

Ca y est, l’équipe de l’Extra a trouvé son port d’attache. Le restaurant inclusif, qui emploiera à terme huit personnes en situation de handicap, commence son installation au cœur du quartier du Boulingrin de Reims, face aux halles, en lieu et place de l’ancien Palais d’Asie.

L'équipe du futur restaurant inclusif l'Extra célèbre une étape importante du projet : leur installation au sein du quartier du Boulingrin à Reims

 

“Dans ma poche gauche, vous vous rendez compte, j’ai les clés !” La phrase est banale, mais au léger tremblement dans la voix de Gonzague Peugnet, co-fondateur de l’Extra, on se rend compte de toute l’émotion de celui qui porte ce projet de restaurant inclusif depuis plus d’un an et qui voit enfin une grande étape se réaliser. Car c’est désormais officiel : le restaurant inclusif l’Extra qui emploiera et sera en partie géré par des personnes en situation de handicap a trouvé et acheté son fonds de commerce. Il loue désormais un local au cœur du quartier Boulingrin, face aux Halles, en plein centre-ville de Reims, dans ce qui était Le Palais d’Asie.

“On va être dans un quartier prisé, branché, recherché de Reims, et on va porter haut la fragilité, s’enthousiasme Gonzague Peugnet. C’est symbolique !” Et le porteur de projet de renchérir : “C’est un quartier inaccessible, il y a peu d’offres, et quand il y en a, ce n’est pas donné”. Alors l’homme n’en revient toujours pas de pouvoir s’installer là et parle de chance, de hasard, et de beaucoup de travail.

Clémentine, Céline, Yanick et Marie-Liesse, quatre des huit futurs salariés du restaurant l'Extra

 

Autour de lui, dans cette salle de restaurant qui ne demande qu’à être rafraîchie, les visages de quatre des huit futurs salariés, tous en situation de handicap, rayonnent. Ils s’imaginent bien travailler dans cet endroit, au service, pour donner du plaisir aux clients, être au cœur de la société.

“Ça va me permettre de voir du monde, ça me manque beaucoup en ce moment. Et puis c’est important d’avoir un travail !”

Marie-Liesse, future associée et serveuse à l’Extra

Pour Clémentine, qui tient dans ses bras sa fille, un bout de chou d’à peine six mois, les raisons pour lesquelles elle attend ce travail avec impatience sont à la fois pragmatiques et essentielles : “Cela va me permettre d’acheter de nombreuses choses à ma fille, explique-t-elle. J’ai hâte de travailler dans le restaurant”. Pour elle, ce sera un premier emploi.

C’est d’ailleurs tout le sens du mot “inclusion” pour le co-fondateur de l’Extra : “Vous ne pouvez pas imaginer ce que cela représente pour ces personnes : elles vont travailler, avoir un vrai contrat, une vraie fiche de paie, comme vous !”

“Comme nos enfants ou nos petits-enfants rêvent d’aller sur Mars, eux ne rêvent que de travailler.”

 Gonzague Peugnet, co-fondateur de l’Extra

Un projet inclusif jusque dans sa gestion

Mais il va falloir patienter encore un peu avant de pouvoir déjeuner à l’Extra : l’ancienne brasserie et restaurant chinois nécessitent de nombreux travaux de rénovation et de remise aux normes. Mais l’espace est clair, grand, agréable. “J’aimerais vite travailler au restaurant, avec tout le monde, s’exclame Céline, une autre future serveuse. Je trouve que ce restaurant est très, très bien !”

Le restaurant l'Extra s'installera dans ce local situé face aux halles du Boulingrin à Reims.

 

A terme, un cuisinier professionnel et motivé pour participer à cette aventure se tiendra aux côtés de Marie-Liesse, Clémentine, Céline, Yannick, Naomy, Christopher, Vanessa et Léandre. Mais l’association des Amis du RB22, à l’origine du projet, compte aller encore plus loin :  le restaurant sera géré par une SCIC, une société coopérative d’intérêt collectif qui réunira des membres de l’association, des bénévoles, des mécènes, des partenaires mais aussi quatre des salariés en situation de handicap. Ils seront donc associés, entrepreneurs. “On crée l’entrepreneuriat inclusif, poursuit Gonzague Peugnet. On leur a bien expliqué, avec une démarche adaptée, qu’avant d’avoir des salariés, il faut des entrepreneurs et que c’est le rôle qu’ils vont jouer, eux aussi”.

Travailler et prendre sa place au sein de la société pour faire de ce nouveau lieu un lieu où l’on mange bien sûr,  mais aussi un lieu de partage où les ondes positives seront au centre de tout. “Venir à l’Extra demain, ce sera bien sûr pour se régaler mais il y aura aussi cette expérience humaine supplémentaire, imagine le co-fondateur de l’Extra, et on verra  que oui, Céline, comme d’autres, est porteuse de trisomie 21, qu’il y a un handicap, mais qu’elle peut nous apporter beaucoup aussi !”

“Rendre de l’enthousiasme”

Cet enthousiasme contagieux, celui qui est aussi le directeur de l’association a su le transmettre autour de lui. De nombreux partenaires accompagnent et s’investissent dans le projet, que ce soit financièrement ou sous forme de coups de main. Un point capital pour Gonzague Peugnet qui défend une aventure liée au territoire, une entreprise sociale et environnementale. “C’est ça, la forme du projet : on embarque un maximum de monde et on va restituer tout cet enthousiasme auprès des clients demain !”

Le restaurant, désormais, leur appartient… Encore une goutte de champagne pour célébrer cette étape cruciale et dès demain, il faudra se remettre au travail : les anciens meubles quitteront alors le local au profit d’une association. Un projet entreprenarial, social et solidaire, on vous dit.

"Un lieu ordinaire, tenu par des gens extraordinaires", telle est la devise du restaurant inclusif l'Extra qui va s'installer dans le quartier Boulingrin de Reims.

“Un lieu ordinaire, tenu par des gens extraordinaires”, telle est la devise du restaurant inclusif l’Extra qui va s’installer dans le quartier Boulingrin de Reims. © L’Extra
Source FR3.

Handicap : les aides pour l’emploi efficaces selon le gouvernement…

Sophie Cluzel, secrétaire d’Etat chargé du Handicap, est invité dans le 23h de franceinfo mardi 27 juillet.

Handicap : les aides pour l'emploi efficaces selon le gouvernement...

 

Les restrictions sanitaires pèsent sur tout le monde depuis 18 mois, “c’est indéniable”, concède Sophie Cluzel. “Le vrai pass pour la liberté, c’est la vaccination. Il y a très peu de contre-indications à la vaccination. Le handicap n’empêche pas la vaccination, ce sont les allergies surtout. Il faut aller vers des personnes qui ont du mal à se déplacer. C’est pour ça qu’on a démultiplié les équipes mobiles pour aller vers les plus isolés“, explique la secrétaire d’Etat en charge du handicap sur franceinfo mardi 27 juillet.

Plus de personnes handicapées dans les PME

Le nombre de demandeurs d’emploi de catégorie A a reculé de 1,3%, le chômage baisse en France pour le second semestre consécutif. 85 millions d’euros d’aides à l’emploi sont prévus pour les situations de handicap dans le cadre du plan France Relance. “Le taux de chômage des personnes handicapées a baissé. Elles n’ont pas été la variable d’ajustement de la crise économique”, se réjouit la ministre. “Pour autant, nous avons voulu donner un coup de pouce pour les TPE et PME. Elles reçoivent 4 000 euros pour tout CDD de plus de trois mois ou CDI signé. Nous sommes à plus de 16 000 contrats signés, dont 66% en CDI. Pour l’apprentissage, il y a 8 000 euros d’aides. Les apprentis en situation de handicap ont triplé“, souligne Sophie Cluzel, qui se rendra à Tokyo le 20 août pour l’ouverture des Jeux paralympiques.

Source FRANCE INFO.

Covid-19. Le licenciement des salariés sans passe sanitaire écarté du projet de loi…

Le gouvernement envisageait le licenciement pour les salariés démunis de passe ou les soignants refusant la vaccination.

Il a fait marche arrière.

Covid-19. Le licenciement des salariés sans passe sanitaire écarté du projet de loi

 

Les salariés des bars et restaurants qui ne disposeront pas de passe sanitaire après le 30 août ou les soignants qui ne seront pas vaccinés après le 15 octobre ne seront pas licenciés. La mesure était envisagée par le gouvernement. Elle avait été votée par l’Assemblée nationale. Mais le Sénat s’est prononcé contre, samedi 24 juillet.

Ce dimanche 25 juillet, les parlementaires réunis en commission mixte paritaire se sont rangés à l’avis des sénateurs. Le licenciement ne figure plus dans le projet de loi. Il est remplacé par une suspension du salaire.

Rappelons que le passe est obligatoire pour les salariés des lieux de culture et de loisirs, foires, salons, fêtes foraines, bibliothèques depuis mercredi. Il sera également exigé dans les cafés et restaurants à partir du mois d’août. Pour obtenir le passe, il faut avoir été vacciné, ou testé négatif.

Le choix de l’apaisement

C’est une victoire pour les organisations syndicales qui ​dénonçaient une atteinte à la liberté de travailler. « La cible à combattre doit être le virus, pas les salariés », affirmait la CGT. Le syndicat avait demandé aux parlementaires « de mesurer les conséquences sociales que cette loi ferait peser, quasi exclusivement sur les salariés ».

De son côté, la CFE-CGC estimait « transgressif, dangereux et inquiétant de voir apparaître pour la première fois un motif de licenciement à la charge du salarié pour une raison relevant de sa vie privée ». La CFE-CGC exhortait le gouvernement à « revenir à la raison ».

Solidaires dénonçait « des menaces fortes pour les salariés (perte de salaire, mise à pied, licenciement), qui mettent aussi en danger le secret médical ». Pour le syndicat, « les premiers de corvée auraient été les premiers sanctionnés ». En assouplissant la mesure, le gouvernement a choisi l’apaisement.

Source OUEST FRANCE.

Cap Emploi Bretagne, une nouvelle application pour les travailleurs handicapés…

Une nouvelle application est mise à la disposition des demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés en Bretagne.

Elle doit permettre un meilleur accès aux offres d’emploi et à des informations sur les salons ou autres événements. 

Informer plus facilement sur les salons de l'emploi, les offres, c'est ce que souhaite Cap Emploi Bretagne à travers la mise en place d'une application mobile.

 

Cap Emploi Bretagne, c’est le nom d’une application lancée le 1er juin, disponible gratuitement sur les smartphones, pour les demandeurs d’emploi en situation de handicap. Une fois installée, elle permet de sélectionner le ou les départements de son choix et d’être alerté sur les offres d’emploi en cours, les événements professionnels comme la tenue de salons ou les formations.

“Pour nous c’était un outil indispensable” relève Murielle Dilhuit, coordinatrice du réseaux des Cap Emploi en Bretagne. “Avec la crise sanitaire et les épisodes de confinement, on a vu un isolement se créer. Ce qui nous intéressait c’était d’apporter un service rapide, de manière encore plus directe. Ce sont les gens qui font la démarche de s’abonner ou non.” 

Cap Emploi Bretagne, une nouvelle application pour les travailleurs handicapés

L’application a été développée par Citykomi, qui notifient les citoyens en temps réel sur leur information locale. Lalia Lesage, sa fondatrice précise : “Les données personnelles ne sont pas collectées, nous avons déposé un brevet en ce sens, nous souhaitons juste proposer une solution simple qui protège les personnes et leur mettre dans la poche les informations utiles à leurs recherches.” 

A ce jour, 785 abonnements ont été recensés en Bretagne. L’engagement entre Citykomi et les Cap Emploi de la région doit durer 3 ans. Une enquête devrait être menée sur l’usage de cette application pour en connaître le réel impact.

Cap emploi

Les Cap emploi accompagnent vers l’emploi (reclassement professionnel, formation, recrutement et suivi dans l’emploi) et dans l’emploi (évolution et transition professionnelle, maintien dans l’emploi) les personnes en situation de handicap. Leurs services sont mobilisables par les personnes et les employeurs.

7602 demandeurs d’emploi en situation de handicap ont été accompagnés par Cap Emploi en 2020, en lien avec 5891 employeurs.

Source FR3.

Alternance: porteurs d’un handicap, ils font le bonheur de leurs patrons…

Pour les chefs d’entreprise, les préjugés face au handicap restent tenaces.

Mais pour ceux qui ont osé donner leur chance à leurs apprentis, de belles surprises sont au rendez-vous.

Théo et Lenny pourraient vous en dire long sur la question.

Rencontres.

Théo veut encore apprendre et passer un brevet technique des métiers.

 

Dehors, la brume enveloppe encore Landrethun-le-Nord. Dans le fournil de la boulangerie-pâtisserie Wamen, l’équipe s’active depuis longtemps. On y trouve Théo, 21 ans. Il a le geste sûr. Il est arrivé chez Ludovic et Lydia Wamen en 2017.

L’affaire, née après le « SOS Villages » lancé sur TF1 par l’ancien maire, se développait. Le couple a vu entrer un gamin timide qu’ils ont dû pousser à faire un essai. Et… des trois candidats, il s’est imposé. Théo, pourtant, est différent : il est autiste mais ça, les patrons ne l’ont su qu’après, par sa maman. Ludovic, lui, a plutôt « vu un surdoué, qui aime quand tout est carré ».

Elève appliqué

Le jeune homme a failli rater sa vocation. « Après la 3e, j’ai fait un an de CAP agent polyvalent de restauration mais ça ne me plaisait pas. » Ici, avec 15/20 de moyenne au centre de formation de la chambre des métiers de Saint-Martin-Boulogne, il a enchaîné un CAP pâtisserie et une mention complémentaire pâtisserie, chocolaterie, confiserie, glacerie. Il rêve désormais de concours et « d’un BTM (brevet technique des métiers) pâtisserie-chocolaterie ».

Sans le Covid qui a tout chamboulé, le couple l’aurait embauché. Mais au fond, ils savent qu’il a intérêt à quitter leur giron rassurant, quasi familial.

Pour tester autre chose, dépasser ses craintes. Lydia le verrait bien formateur aussi, tant « il adore transmettre ce qu’il sait. » Mais d’abord son BTM. Il cherche une entreprise. Avis aux patrons !

Lenny, sur la route

Lenny et Denis, son papa.

Pour Lenny, 17 ans, conduire un camion, c’est un rêve de gosse. « J’allais avec mon père », Denis, 18 ans de boîte aux déménagements Leclercq, à Saint-Amand (rachetés par D-MAX).

L’école, par contre, ce n’était pas son truc. Kelly, sa maman, raconte sa dyslexie et sa dyspraxie. « Il ne savait pas lacer ses chaussures, tirer dans le ballon… » Mais ça, c’était avant.

« Mon mari a demandé si son entreprise prenait des apprentis. O n l’a poussé au début. » Lenny avoue : « J’ai hésité parce que pour moi, le CAP, c’était beaucoup d’écriture. » Pas ce qu’il préfère. « Je voulais travailler. Mais en fait c’est juste un peu d’école et j’ai l’aide qu’il faut » au centre de formation, l’AFTRAL de Prouvy. S’il ne comprend pas une question, une aide la lui reformule autant que nécessaire.

Gommer les idées fausses

Le CFA Relais Avenir Pro, à Avion, le suit et y veille. « Le pire pour lui, c’est de gérer le stress. Quand il a eu son scooter, on l’a accompagné plusieurs fois de Lourches à Saint-Amand pour qu’il mémorise la route. » Désormais, rien n’arrête Lenny. « Je n’ai plus peur de me perdre. J’ai mûri… et j’ai un salaire ! » Il se voit bien embauché sur place.

C’est tout le mal que lui souhaite David Patey, son patron. « On va essayer de le garder. Sinon, on l’accompagnera jusqu’à ce qu’il trouve un travail. Lenny se bat, on est fier de lui avoir donné sa chance. » Un conseil aux patrons ? « « Foncer, arrêter de croire que parce que quelqu’un est handicapé, il ne peut pas travailler. »

Âge, type de métiers, accompagnement… les questions qu’on se pose

Pas d’âge limite. « Il n’y a pas de limite pour le handicap. Au-delà de 30 ans, c’est souvent un processus de reconversion. ». 9 % des alternants seraient en situation de handicap.

Quels métiers ? « Tout dépend du handicap. » La dyspraxie n’est pas un obstacle à un CAP de paysager mais peut être incompatible avec la maintenance automobile, exigeant des gestes fins.

Des réticences. « Le handicap peut faire peur, par méconnaissance. Les chefs d’entreprises craignent d’être démunis. On est confrontés à des représentations désuètes : une déficience intellectuelle renvoie à la trisomie, l’autisme à Rain Man. Mais les employeurs ne sont pas dans l’opposition systématique, il faut les convaincre. C’est le travail du CFA Relais d’accompagner entreprises, familles et CFA. »

On lui renvoie souvent que les « quotas » légaux lui facilitent la tache. Or, « plus de 60 % sont dans des entreprises de moins de 5 salariés, non soumises à l’obligation. » L’AGEFIPH accorde différentes aides.

Son conseil. Demander un stage d’immersion. « 90 à 95 % des apprentis signent un contrat après. » Les préjugés tombent d’eux-mêmes.

L’insertion ? 60 % des apprentis trouvent un emploi après le diplôme. 80 % ont un niveau CAP. « Ce qui nous plombe, c’est l’insertion dans le secteur public » : 20 % !

www.avenirpro.fr

Source LA VOIX DU NORD.

 

 

Emploi : la prime pour l’embauche d’une personne handicapée est reconduite…

Cette prime de 4 000 euros qui avait été lancée en août 2020 a pour l’instant eu des effets positifs, même si l’objectif de 30 000 embauches de travailleurs en situation de handicap n’est pas atteint.

Emploi : la prime pour l’embauche d’une personne handicapée est reconduite. Un handicapé sur son lieu de travail. Photo d'illustration.

 

La prime pour l’embauche d’une personne handicapée a permis à plus de 11 000 personnes à trouver du travail depuis son instauration. Les deux tiers de ces embauches se sont faites en CDI. Le plan a donc en partie porté ses fruits, même si on est encore loin de l’objectif, qui est de permettre le recrutement de 30 000 travailleurs handicapés. C’est une somme de 4 000 euros qui est versée à toute entreprise qui recrute, pour un CDI ou un CDD de plus de trois mois, une personne en situation de handicap. Le plan était prévu pour prendre fin le 28 février, il a été prolongé jusqu’au mercredi 30 juin et le gouvernement vient d’annoncer qu’il va courir jusqu’à la fin de l’année 2021.

Les travailleurs handicapés ont moins souffert de la crise que les autres. Selon les chiffres de l’Agefiph, l’organisme qui soutien l’emploi des personnes handicapées, en 2020, le nombre de chômeurs en situation de handicap a même baissé de 3,8%. Pour le reste de la population général, la hausse a été de 5%. Reste que le taux de chômage des personnes handicapées est toujours le double des personnes valides, de 16% contre 8%, même si ces chiffres datent de 2019

L’emploi de handicapés dépend de la taille de l’entreprise

Ce qui motive les entreprises, c’est avant tout l’obligation légale d’employer au moins 6% de personnes handicapées. Même si elles estiment à 45% que l’intégration de travailleurs handicapés est plus simple qu’il y a dix ans, moins d’une sur cinq se considère comme en avance sur ce sujet, selon un sondage Opinionway pour Malakoff Humanis. Plus l’entreprise est grande, plus on y emploie des travailleurs handicapés. C’est le cas de la totalité des entreprises de plus de 250 salariés, mais de seulement 72% des entreprises de moins de 50 personnes.

Les personnes recrutées sont surtout des handicapés moteurs. 84% des entreprises emploient, ou ont employé, un salarié souffrant d’un handicap moteur. En revanche elles ne sont que 6% à avoir recruté une personne souffrant d’un handicap mental. C’est dans l’industrie et la construction que les entreprises emploient le plus volontiers des travailleurs handicapées, à des postes de production, d’administration ou de manutention.

Source FRANCE INFO.

“Même avec un handicap on peut s’en sortir”, témoigne un chef d’entreprise de Lunéville…

Victime d’une hémorragie méningée lorsqu’il était encore bébé, Romain Galasso a connu les difficultés de grandir avec un handicap.

Aujourd’hui chef d’entreprise à Lunéville, il veut montrer aux plus jeunes qu’il est possible de s’en sortir, à force de courage et de volonté.

oulousain d’origine, Romain Galasso est désormais à la tête de sa propre entreprise de communication visuelle, rue de la République à Lunéville. Photo ER /Adeline ASPER

Toulousain d’origine, Romain Galasso est désormais à la tête de sa propre entreprise de communication visuelle, rue de la République à Lunéville. Photo ER /Adeline ASPER

 

S’il avait écouté ce qu’on disait de lui lorsqu’il était petit, Romain Galasso ne serait pas allé bien loin. Victime d’une hémorragie méningée lorsqu’il était encore bébé, il a bien failli « y passer. Oui, j’ai failli mourir. J’ai été plongé dans le coma pendant plusieurs jours et j’ai été hémiplégique et paralysé sur tout le côté gauche jusqu’à mes 3 ans ».

Les soins de rééducation, les séances d’orthophonie et de kinésithérapie, il les connaît par cœur. « J’avais la cage thoracique rétractée et j’ai dû apprendre à bien respirer. J’ai été suivi jusqu’à mes 18 ans dans un centre spécialisé et comme le petit Lucas dont vous parliez dans le journal il y a quelques mois, j’ai aussi subi les moqueries des autres ».

Il crée son entreprise de communication visuelle

Pourtant, son handicap, Romain Galasso en a fait une force. « J’ai fait des stages dans des entreprises où le handicap n’était pas forcément pris en compte et j’ai vécu pas mal d’expériences compliquées dans le monde du travail, parce qu’au niveau de la motricité fine, je ne peux pas travailler aussi vite et aussi bien quelqu’un de valide. »

Après plusieurs expériences dans le Sud de la France, Romain Galasso est arrivé à Lunéville, pour rejoindre sa compagne. Depuis, il a créé une entreprise de communication visuelle « parce que c’est ce que je voulais faire. De l’art, de la culture, être mon propre patron aussi, travailler à mon rythme comme je l’entends. Et puis, être avec des gens qui m’acceptent comme je suis ».

“Je me suis beaucoup battu. Et j’ai trouvé des combines pour combler mes manques.” Romain Galasso

S’il a aujourd’hui 33 ans, cela ne fait pourtant que 5 ans que le néo-Lunévillois accepte son handicap. « Enfant, je ne pouvais pas escalader un mur et à 12 ans, j’avais encore les roulettes sur mon vélo. En sport, le dernier qu’on choisissait, c’était moi et à l’école j’étais en échec en physique et en mathématiques. »

Le théâtre l’a alors aidé à améliorer son élocution. Il passera un BEP comptabilité, un bac pro commerce international à Dublin et un BTS infographiste à Toulouse.

« Je suis aujourd’hui plus productif »

« Je me suis beaucoup battu. Et j’ai trouvé des combines pour combler mes manques. Alors oui, j’ai dû me battre mais je suis aujourd’hui plus productif et je veux montrer aux autres que même avec un handicap, on peut toujours s’en sortir. Il faut juste croire en ce qu’on veut et en ce qu’on fait. Peu importe ce que peuvent dire les gens. À partir du moment où tu as la volonté, tu peux renverser des montagnes. »

Et Romain Galasso de conclure : « Le pire des handicaps, c’est le handicap invisible. C’est tellement compliqué d’expliquer quelque chose qui ne se voit pas. Mais je le redis, il ne faut rien lâcher. Jamais rien. »

Source EST REPUBLICAIN.

Déconfinement : Télétravail, réunions et pots en présentiel… Le nouveau protocole sanitaire en entreprises dévoilé…

CONDITIONS DE TRAVAIL Les pots de départ son à nouveau autorisés, mais limités.

Déconfinement : Télétravail, réunions et pots en présentiel… Le nouveau protocole sanitaire en entreprises dévoilé

 

Les potins à la machine à café vont pouvoir reprendre. Le ministère du Travail a publié mercredi sur son site le tout nouveau protocole national en entreprise. Un document visant à assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de  Covid-19, tout en assurant la poursuite de l’activité économique.

Certaines règles en matière de télétravail, sur la possibilité d’organiser des réunions en présentiel ou des moments de convivialité ont été mises à jour. Elles seront applicables par les employeurs à partir du mercredi 9 juin.

Télétravail assoupli

Comme le prévoit l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, le télétravail reste le « cadre de référence ». En revanche, les employeurs pourront « fixer dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent ».

L’annonce avait déjà été faite le 26 mai dernier par l’exécutif. Jusqu’à présent, le télétravail était recommandé à 100 %, avec depuis janvier, une petite « soupape » permettant de revenir un jour par semaine sur son lieu de travail.

Réunions et pots en présentiel

Concernant les règles encadrant le retour des employés sur leur lieu de travail, il y a aussi du changement. Si les réunions en audio ou en visioconférence « restent à privilégier », il est désormais possible de les tenir en présentiel. Durant ces moments, les gestes barrières devront être respectés, « notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation des locaux ainsi que les règles de distanciation », précise le texte.

Le protocole fait aussi référence aux pots d’entreprises. Même consigne que pour les réunions, ces « moments de convivialité » réunissant les salariés dans le cadre professionnel peuvent être organisés « dans le strict respect des gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation et les règles de distanciation ». Le ministère du Travail recommande que ces événements « se tiennent dans des espaces extérieurs et ne réunissent pas plus de 25 personnes ». Pour les pots de départ, il faudra donc faire des choix… (On vous a dit qu’il y aurait des potins à la machine à café).

Source 20 MINUTES.

Handicap et emploi : la santé, un enjeu d’attractivité…

La prise en compte des troubles physiques et psychiques en entreprise favorise la confiance.

Exemples de bonnes pratiques.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ouvre droit à des aides, souvent méconnues.

 

« Dès le premier confinement, nous avons sollicité une hotline d’ergonomes afin de maintenir le contact avec nos salariés handicapés et les accompagner dans leur installation à domicile », explique Corinne Colombo, experte handicap et diversité au sein de la direction des ressources humaines de la société pharmaceutique Bayer France.

Des équipes dédiées

Avec la crise sanitaire, de nombreuses entreprises ont renforcé les dispositifs de prise en charge de la santé des salariés, notamment ceux en situation de handicap. Chez Bayer, ils peuvent compter sur une équipe pluridisciplinaire dédiée depuis une dizaine d’années. Elle est composée de deux médecins du travail, d’une assistante sociale, d’un ergonome, ainsi que d’une infirmière présente sur la plupart des sites. Cette équipe met en place des aménagements adaptés à chaque salarié en fonction de ses besoins spécifiques.

Une de ses premières missions est de parler de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), car certains salariés ignorent parfois son existence. « En tant qu’employeur, il est essentiel de communiquer en interne sur le handicap afin de libérer la parole sur ce sujet et d’instaurer un climat de confiance », ajoute Corinne Colombo. Cette prise en compte favorise également une meilleure écoute entre collaborateurs. Cela renforce la cohésion interne ainsi que le sentiment d’appartenance des employés.

La crise sanitaire a été un accélérateur

L’épidémie de coronavirus a aussi représenté l’occasion de revoir en profondeur la politique de prise en charge de la santé des travailleurs. «  En début d’année, nous avons changé de mutuelle, glisse Adeline Merlet, codirectrice de l’agence de communication NovaŜancO, à Bordeaux (Gironde). Nous avons choisi la complémentaire santé la plus avantageuse possible pour les remboursements de fauteuils roulants ou d’appareillages auditifs.  »

L’entreprise recense pour le moment neuf salariés en situation de handicap sur un effectif total de 13 personnes. Elle leur offre la possibilité d’aménager leurs horaires de travail. «  Cela a permis à deux de nos collaborateurs de pouvoir continuer leurs entraînements handi-sport, lesquels avaient été déplacés à cause du couvre-feu  », se félicite la codirectrice. En parallèle, l’entreprise a mis en place des partenariats avec des acteurs du secteur médical. «  Nous avons signé une convention avec l’école d’ostéopathie de Bordeaux, afin de bénéficier de tarifs avantageux  », explique Adeline Merlet.

Une stratégie bénéfique pour tous

Ces multiples dispositifs permettent de réduire le poids du handicap dans le cadre professionnel. « Dès lors que nous prenons en compte les besoins, l’entreprise conserve les compétences des salariés », souligne Corinne Colombo. «  Un collaborateur qui se sent estimé, encadré, et pour qui l’environnement est adapté à ses spécificités, s’investit à 100  % dans son travail, ajoute Adeline Merlet. Nous ne connaissons pas l’absentéisme ni le turn-over. Ce qui nous permet d’être particulièrement attractifs et de continuer notre croissance, même en cette période compliquée.  »

Témoignage de 4 entreprises :

« Un accompagnement sur mesure du handicap »

Consuelo Bénicourt, directrice responsabilité sociale chez Sopra Steria

Que signifie l’inclusion pour vous ?

Chez Sopra Steria (NDLR : une entreprise de services du numérique), notre politique de responsabilité sociale est fondée sur l’égalité des chances et l’insertion sociale. Cela recouvre toutes les actions pour intégrer les profils éloignés de l’emploi et lutter contre la discrimination.

Quels engagements avez-vous en matière de handicap ?

Nous avons des engagements forts de recrutement. Néanmoins, peu de jeunes en situation de handicap parviennent à poursuivre des études dans l’enseignement supérieur. C’est pourquoi nous avons lancé en 2013 le programme Handi’tutorat, en partenariat avec une dizaine d’écoles d’ingénieurs dans toute la France. L’objectif est de proposer du soutien scolaire à des lycéens en situation de handicap, avec le concours et l’implication d’élèves ingénieurs, pour leur redonner confiance dans leur capacités et leur permettre de se projeter vers l’enseignement supérieur.

Nous mettons aussi à disposition de jeunes étudiants en situation de handicap un programme de bourses. En effet, les études supérieures représentent des frais auxquels s’ajoutent souvent des besoins spécifiques induits par leur handicap. Nous avons également associé à ce dispositif un système de parrainage pour accompagner ces étudiants dans leur l’orientation professionnelle, voire les accueillir en stage chez Sopra Steria.

Et au sein de l’entreprise ?

Quand nous accueillons une personne en situation de handicap, nous lui proposons un accompagnement sur mesure. Nous sommes aussi activement engagés dans le maintien dans l’emploi. A ce titre, nous mettons en place tous les équipements nécessaires à l’adaptation des postes de travail de nos salariés en situation de handicap. Cela passe par un volet technologique, mais il faut aussi évidemment associer à ces actions une sensibilisation de l’ensemble de nos collaborateurs.

« Nous encourageons la diversité »

Géraldine Semopa, chargée de recrutement et de mission handicap chez Leboncoin

Comment définiriez-vous une entreprise engagée ?

C’est un travail de tous les instants. Nous avons signé notre première charte handicap cette année avec des engagements forts  : nous voulons effectuer 45 recrutements de personnes en situation de handicap en trois ans (NDLR : Leboncoin emploie actuellement 1 400 collaborateurs).

Il se trouve également que, pendant la période des confinements, deux salariés se sont déclarés en situation de handicap. Nous les avons accompagnés pour le montage de leur dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans une optique d’adaptation de poste. Nous avons fait appel à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph) ainsi qu’à une entreprise spécialisée. D’ailleurs, je m’attends à d’autres sollicitations au moment du déconfinement.

Est-ce davantage une démarche volontariste qu’une contrainte légale ?

Absolument, car nous avons eu l’occasion d’en mesurer les bienfaits. Depuis le lancement de notre mission handicap en 2018, nous sommes dans cette dynamique. Leboncoin a toujours encouragé la diversité, car elle favorise l’émergence d’idées, la créativité et l’innovation. Des vécus différents nous font évoluer plus vite et de façon plus efficace. Nous communiquons beaucoup sur le handicap en interne et nous invitons les personnes concernées à se manifester pour éviter que leur santé se détériore. Une personne sur deux rencontre une situation de handicap dans sa vie. Cela ne doit plus être un tabou. Cependant, nous laissons chacun suivre son cheminement personnel.

Est-ce un facteur de fidélisation ?

Je l’espère. Dès que nous intégrons une nouvelle recrue, elle participe à nos campagnes de sensibilisation et peut être amenée à collaborer à nos événements tels que la journée Duoday, qui permet à nos collaborateurs de coacher des jeunes en situation de handicap. Nous recrutons 200 personnes par an, ainsi, il ne faut pas que des candidats hésitent  !

« Une entreprise où les collaborateurs se sentent bien »

Caroline Guillaumin, directrice des ressources humaines de la Société générale

Sur quels leviers repose votre politique d’inclusion des travailleurs en situation de handicap ?

Nous nous appuyons sur un solide réseau de plus de 400 interlocuteurs de proximité. Ces derniers accompagnent au quotidien les collaborateurs concernés, en lien avec la mission Handicap. Celle-ci mène depuis 2007 de multiples actions pour maintenir dans l’emploi, former et sensibiliser les équipes. En ayant recours aux entreprises du secteur adapté, pour un investissement de 7,7 millions d’euros en 2019, la Société générale a également contribué à créer 384 emplois et à professionnaliser ce secteur.

Quel est le bilan de cette démarche ?

Nous avons effectué 198 recrutements de personnes en situation de handicap ces trois dernières années. Plus de 6 100 postes ont également été aménagés au sein du groupe depuis 2007. En 2019 le groupe comptait 1 400 collaborateurs déclarés handicapés. Nos employés disposent également d’un numéro vert pour échanger sur leur situation.

Quels sont les atouts pour l’entreprise ?

La diversité et l’inclusion sont un enjeu stratégique au service de notre raison d’être  : construire ensemble, avec nos clients, un avenir durable en apportant des solutions financières responsables et innovantes. L’inclusion est la clé pour devenir performant, mais aussi responsable et ouvert sur le monde. Nous voulons être une entreprise où les collaborateurs se sentent bien, à l’image de la diversité de la société dans laquelle nous opérons.

« Des aménagements de postes »

Magali Munoz, directrice des services coordonnés pour la qualité de vie au travail chez Manpower

Comment l’engagement de Manpower en matière d’inclusion a-t-il évolué ?

Nous nous sommes engagés dès l’adoption de la loi sur le handicap, en 2005, par une convention avec l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), puis, à partir de 2010, avec la signature de deux accords (salariés permanents, intérimaires), sur tous les points demandés par le législateur. Le fait d’avoir des engagements signés avec des organisations syndicales est déjà un signal très fort. Nous prouvons qu’en vivant l’inclusion de l’intérieur, nous sommes en bonne position pour conseiller nos clients entreprises.

Comment prioriser l’inclusion en temps de crise sanitaire ?

Bien que l’activité du secteur de l’intérim ait chuté de 75  % en une semaine au mois de mars 2020, nous avons continué de placer l’inclusion parmi les priorités. La mission handicap a travaillé en interne à maintenir la qualité de vie au travail des salariés handicapés grâce à des aménagements de postes en télétravail lorsque cela était nécessaire.

Comment convaincre une entreprise réticente de mener une politique d’inclusion ?

Avoir une politique inclusive amène une ouverture humaine et offre une réflexion sur le management. Accueillir des personnes issues de quartiers prioritaires, de la jeunesse ou atteintes de handicap, c’est la preuve qu’à force de courage, tout est possible. A partir du moment où l’entreprise fait attention à ses salariés pour qu’ils puissent avoir le sentiment de bien exercer leur métier, les résultats sont au rendez-vous.

Source LE PARISIEN.

Handicap et emploi : quand les entreprises dépassent leurs préjugés…

Accueillir des profils atypiques, comme les salariés autistes, permet de gagner en valeur ajoutée.

Témoignages.

Certains postes peuvent être adaptés pour des travailleurs en situation de handicap.

 

Avec un taux d’emploi de personnes handicapées supérieur au taux légal de 6  %, Patricia Larzillière pourrait arrêter de se poser des questions. Pourtant, la directrice générale adjointe de Servair continue, portée par ses collaborateurs handicapés.

Dans cette filiale du groupe Air France spécialisée dans la restauration aérienne, l’inspiration est venue des salariés. « Poussés par des parents d’enfants porteurs de handicaps, nous nous sommes d’abord attachés à l’intégration de collaborateurs sourds, muets ou malentendants. » Peu à peu, la dirigeante s’est dit qu’elle pouvait aller plus loin. « Un jour, j’ai vu un père à la télévision plaider pour l’intégration d’autistes sévères. J’ai compris que j’avais beaucoup d’idées préconçues sur la question et j’ai creusé le sujet. »

Sensibilisation autour du handicap

Ce papa s’appelle Jean-François Dufresne. Ancien directeur général du groupe Andros, il est sensibilisé à la question de l’autisme grâce à son fils Luc. « Quand il est arrivé à l’âge adulte, il y a dix ans, on m’a dit qu’il ne ferait jamais rien de sa vie. Et depuis, j’ai prouvé le contraire. » Très vite, il sollicite son entreprise, avec succès. Objectif  : trouver des postes adaptables à ce type de profil. En parallèle, il crée l’association Vivre et travailler autrement, pour accompagner les employeurs prêts à s’investir dans l’accueil de ces candidats atypiques. « Mon fils, comme tous ceux qui sont rentrés chez Andros, y  travaille toujours en CDI depuis quatre ans », poursuit-il.

De multiples bénéfices

L’expérience s’est étendue à d’autres employeurs, comme L’Oréal ou Servair. «  J’ai sept usines, et une dizaine de recrutements est prévue  », poursuit Patricia Larzillière. «  Leur travail, consistant souvent en des pesées précises, est parfois plus méticuleux que chez certains salariés  ! Cette belle aventure humaine a ému beaucoup de collaborateurs.  »

Selon Jean-François Dufresne, les entreprises y voient vite un triple avantage. «  C’est d’abord un geste d’inclusion pour les intéressés  : mon fils peut désormais vivre comme un adulte au lieu de rester enfermé. Ensuite, cette approche citoyenne rejaillit sur l’ambiance et la productivité de toute l’équipe. Enfin, cela génère des économies pour la société grâce à un taux d’encadrement évalué à 0,66 personne en entreprise contre 2 dans un foyer médicalisé.  »

Témoignage de 2 entreprises :

« Si un candidat a les compétences et la motivation, nous ferons le reste »

Anne-Laure Thomas, directrice diversités et inclusion chez L’Oréal France

« Cela fait un peu plus de vingt ans que L’Oréal travaille sur le handicap. Le taux d’emploi obligatoire de 6  % est déjà atteint. C’est important de le mesurer et de respecter la loi, mais le défi continue pour nous. Nous pensons que l’inclusion des personnes en situation de handicap, comme la diversité, est un défi continu.

Récemment, nous nous sommes rapprochés de l’association Vivre et travailler autrement, pour intégrer des profils d’autistes sévères qui ont des compétences précieuses. Nous avons identifié trois usines qui pouvaient réorganiser leur espace de travail et des postes à tâches répétitives qui pourraient leur convenir. Et nous sommes fiers d’avoir signé nos premiers contrats à durée indéterminée. Ce n’est pas une bonne action, car c’est vraiment une démarche gagnante pour tout le monde. C’est aussi un engagement pour certaines valeurs, autour d’un vrai enjeu sociétal. Il n’y a pas de doute à ce sujet  : il faut travailler ensemble avec des profils différents. En plus, on sait que 80  % des handicaps sont invisibles.

L’inclusion permet donc de ne pas se priver d’excellents profils. Pour cela, nous devons envoyer le message que personne ne doit hésiter à postuler chez nous en raison d’un handicap. Si un candidat a les compétences et la motivation, nous ferons le reste.

Dans cet esprit, nous avons lancé une campagne sur le thème Oser être soi. Parmi nos talents, nous avons, par exemple, Amélie, technicienne de recherche et déficiente visuelle de naissance. Son intégration a bousculé plein d’idées reçues et porté tout le monde  ! En réalité, beaucoup d’aménagements de poste, comme la simplification de certaines consignes, sont bénéfiques pour l’ensemble des collaborateurs. Et, surtout, cela procure également à tous les salariés une vraie fierté d’appartenance. Personnellement, je suis fière de me lever le matin pour aller travailler, même si je sais que l’on peut toujours faire mieux. »

« Nous recherchons des profils singuliers »

Magali Fabre, directrice diversité, équité et inclusion chez CGI

Sur quoi repose votre politique handicap ?

Depuis 2006, notre approche est tournée vers l’empowerment (NDLR : processus par lequel une personne s’émancipe et acquiert la capacité d’user pleinement de ses droits) et l’inclusion. En plaçant chacun en expertise de sa situation, nos collaboratrices et collaborateurs nous font grandir. C’est pourquoi, chaque année, nous montons en expertise sur des typologies de handicap, notamment les troubles cognitifs. En visant l’inclusion, nous voulons concrétiser notre devise : « vous êtes unique et ça nous plaît », et démontrer que chacun a ses fragilités et ses points forts à apporter.

Comment capitaliser sur les différences ?

Compte tenu de la spécificité de nos métiers de l’informatique et du conseil, nous avons dû innover pour recruter, former, et assurer les meilleures conditions d’intégration dans nos projets. Nous avons décidé de nous saisir de la richesse de l’écosystème du handicap pour développer des projets collaboratifs, disruptifs et engageants, tant pour nos membres que nos manageurs.

Quels candidats accueillez-vous ?

Nous recherchons des profils singuliers dans nos équipes et nous voulons poursuivre l’inclusion de talents, de compétences et les intégrer à des collectifs de travail bienveillants et capables de faire de ces diversités des forces d’innovation et de création. Pour concrétiser cet engagement, nous développons avec le CNRS et le soutien de l’Agefiph un jeu de recrutement inclusif  : « le révélateur de THalent ». Il permettra d’ouvrir les métiers des technologies de l’information à des profils nouveaux par la réduction des biais et des stéréotypes et l’identification des capacités cognitives et des potentiels.

Source LE PARISIEN.