« Pour eux, c’est sûr, je suis un tire-au-flanc » : en finir avec l’incompréhension du handicap au travail…

Qu’il soit visible ou invisible, le handicap reste souvent mal appréhendé par l’entourage professionnel. Une source de souffrance qu’il importe de tarir d’urgence pour soulager les collaborateurs concernés.

Témoignages.

En dépit de la loi du 11 février 2005 qui pose le principe d’égalité des droits et des chances, un salarié en situation de handicap a, dans les faits, souvent plus de difficultés à bénéficier de formations ou à gravir les échelons.

L’annonce du confinement au printemps dernier, une calamité ? Pas pour tous. Le 16 mars, lorsqu’Emmanuel Macron a demandé aux Français de limiter, pendant au moins quinze jours, leurs déplacements au strict nécessaire, Sofia (pour conserver leur anonymat, certaines personnes n’ont donné que leur prénom, d’autres l’ont modifié), elle, s’est presque frotté les mains. Tout le monde allait enfin prendre conscience de ce qu’elle vivait au quotidien.

Atteinte d’une sclérose en plaques depuis l’âge de 28 ans, cette quinquagénaire sait ce qu’est d’« être empêchée » d’agir en fonction de ses envies. En semaine, dans son entreprise du CAC 40, elle est une cadre supérieure comme les autres. Ou presque. Sa maladie ne se voit pas. Mais lorsqu’une crise surgit et que ses muscles endoloris la clouent au lit plusieurs jours d’affilée, Sofia n’est alors plus que l’ombre d’elle-même. Mais ça, personne ne le sait.

Pour toujours faire bonne figure au bureau, la mère de famille économise ses forces le week-end. Et renonce aux activités avec les enfants, aux sorties en amoureux ou aux dîners entre amis. « Ma vie sociale est réduite à peau de chagrin », se désole-t-elle.

Et Sofia de poursuivre : « En obligeant les gens à rester chez eux, en les privant de leur liberté de mouvement, le confinement a brusquement mis les bien portants sur un pied d’égalité avec les malades. Je me suis dit qu’ils allaient peut-être mieux nous comprendre. »

« Ils pensent que je fais ma princesse »

Sofia n’est pas la seule à se savoir, presque secrètement, « empêchée » sur son lieu de travail. Huit personnes en situation de handicap sur dix souffrent, comme elle, d’un handicap dit « invisible » (maladie chronique, traumatisme crânien, déficience visuelle ou auditive…), selon Ladapt (association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées). La plupart estiment être mal jaugés dans leur entreprise.

Un sentiment qui risque de s’aggraver dans les mois à venir. Selon une enquête de l’Agefiph-IFOP publiée le 23 septembre, 77 % des personnes en situation de handicap disent ne pas se sentir bien – fatigue, stress, inquiétudes… – depuis qu’elles ont repris le travail après le confinement.

L’incompréhension commence par des « plaisanteries ». A 28 ans, Aurélie est atteinte de narcolepsie – un trouble qui génère des d’accès de sommeil incontrôlables. Par chance, sa maladie n’est pas associée à une cataplexie. Autrement dit, la jeune femme sent quand elle a besoin de dormir. Au bureau, la journaliste est bien intégrée dans son équipe et peut, à tout moment, aller s’allonger dans une petite salle aménagée à cet effet. Mais Aurélie ne s’y rend quasiment jamais, de crainte d’essuyer les boutades de ses confrères : « Trop de chance ! », « T’es fatiguée à ton âge ? », « Tu fais quoi de tes nuits ? »

Vient ensuite le déni de la maladie. Directrice de clientèle dans une agence lyonnaise, Martine doit composer au quotidien avec une insuffisance rénale. Une pathologie qui lui provoque de l’asthénie (une sensation de fatigue intense) et des nausées fréquentes. Ses proches collaborateurs connaissent ses problèmes, mais ils ont une fâcheuse tendance à les oublier. « Je dois constamment leur rappeler qu’une réunion de deux heures, c’est au-dessus de mes forces ou qu’il faudra penser à me commander un menu spécial pour le déjeuner de service, soupire la quadragénaire. Je suis persuadée qu’ils pensent que je fais ma princesse. »

Actes de malveillance

Même ressenti pour Luc, qui doit de surcroît gérer la jalousie de ses pairs. Souffrant de maux de dos chroniques depuis un accident de moto, survenu l’hiver dernier, ce magasinier se retrouve dans l’incapacité de décharger les palettes trop lourdes. A la demande de la médecine du travail, le jeune homme assure donc la mise en rayon des produits alimentaires et commence plus tard que le reste de l’équipe. Un « privilège » qui attise le courroux de certains. « Pour eux, c’est sûr, je suis un tire-au-flanc », se désole le trentenaire.

Si Luc doit composer avec quelques regards noirs, d’autres sont victimes de véritables actes de malveillance. Eric en a fait les frais, voici quelques années. Souffrant d’une artérite des membres inférieurs entraînant des douleurs aiguës lors des efforts, ce facteur a été l’un des premiers à bénéficier d’un vélo électrique. A deux reprises, il a retrouvé ses pneus crevés.

« L’absence de visibilité du handicap laisse souvent penser aux autres que la personne n’est pas vraiment malade, soutient Olfa Jouini, médecin du travail. De là à en plaisanter, à occulter le problème, voire à estimer qu’elle pourrait, avec un peu de bonne volonté, travailler comme tout un chacun, il n’y a évidemment qu’un pas ! »

Des affections taboues

Longtemps ignorés dans la sphère professionnelle, les troubles cognitifs (difficultés à mémoriser, à s’organiser, à s’adapter…) ou psychiques (hystérie, schizophrénie, dépression…) constituent le summum de l’incompréhension. « Ils sont systématiquement perçus comme des traits de caractère, confirme François Chauchot, psychiatre. Telle personne n’est pas autiste, elle a “un poil dans la main”, et telle autre ne souffre d’aucun désordre bipolaire, elle est soupe au lait. »

Ces affections sont tellement taboues que le salarié préfère parfois les taire. Marc est atteint de troubles obsessionnels compulsifs discrets qui le ralentissent dans son travail. Pendant des années, il a préféré subir les foudres de son chef de service, plutôt que de révéler sa maladie. Au désespoir de sa responsable des ressources humaines, Patricia, qui le poussait à faire reconnaître son handicap, afin d’entamer un dialogue constructif avec sa hiérarchie.

« Il arrive aussi qu’une personne ne soit pas consciente de ses problèmes de comportement, avance Patricia. Une situation difficile à gérer. Je me souviens d’une employée stigmatisée par ses collègues qui croyait dur comme fer être victime d’un complot. »

Le quotidien serait-il plus simple pour les individus porteurs d’un handicap visible ? Pas si sûr. « Le point positif est que personne ne doute de l’invalidité d’un salarié déficient moteur ou aveugle, explique la docteure Olfa Jouini. Il bénéficie d’un meilleur accompagnement, mais il est en revanche sans cesse ramené à son statut de travailleur handicapé. »

« Je compte pour une demi-portion ! »

Atteint de la maladie des os de verre, une affection génétique rare se traduisant par une petite taille et une fragilité osseuse, Hab-Eddine Sebiane se déplace en fauteuil roulant. Ce chargé de logistique événementielle a appris à vivre avec sa différence et ne s’estime pas le moins du monde entravé dans ses fonctions. Mais il regrette les nombreux préjugés sur la question du handicap.

« On est systématiquement réduit à cette singularité. On est une personne handicapée, avant d’être un bon informaticien, soupire ce père de deux enfants, pourtant peu enclin à s’apitoyer sur son sort. Je suis de bonne humeur ? C’est parce que je vis bien mon handicap. Je ne le suis pas ? J’ai forcément un problème avec ça. » Et d’ajouter : « On se sent parfois presque redevable à l’entreprise de nous avoir embauchés. »

Visible ou invisible, le handicap génère des discriminations dans l’entreprise. En dépit de la loi du 11 février 2005, qui pose le principe d’égalité des droits et des chances, un salarié en situation de handicap a, dans les faits, souvent plus de difficultés à bénéficier de formations ou à gravir les échelons.

Atteinte d’une myopathie (un dysfonctionnement musculaire), Laure, opératrice de saisie dans la grande distribution, en est un parfait exemple. Sa hiérarchie a beau se dire « très satisfaite » de son travail, elle ne lui a jamais accordé le poste de secrétaire convoité. Pis : « Je ne suis pas conviée à certaines réunions. Je compte pour une demi-portion ! », plaisante-t-elle.

Aussi de belles histoires

Si Laure prend les choses avec le sourire, il n’en va pas de même pour tous. Pour se fondre dans la masse, certains vont redoubler d’efforts, au point de mettre leur santé en danger ou développer de vraies détresses psychologiques. D’autres vont, au contraire, se décourager et se désinvestir.

Comment ne pas en arriver à de telles situations ? Il faut former les responsables des ressources humaines et les manageurs à ces questions, créer un climat de confiance dans l’entreprise pour que les personnes concernées, ou celles susceptibles de le devenir, puissent s’exprimer librement et bénéficier d’un encadrement adapté, mettre en place des référents pour faciliter leur intégration… Bref, il faut dialoguer. Les lignes bougent, certes, mais il reste encore du chemin à parcourir.

Car le handicap, ce sont aussi de belles histoires. Comme celle d’Augustin, qui présente une défaillance intellectuelle. A 23 ans, le jeune Stéphanois intègre une entreprise comme « homme à tout faire ». A l’époque, il est timide et bafouillant. Anticipant de potentielles difficultés d’adaptation, le docteur Olfa Jouini rencontre en amont ses futurs collègues afin de les préparer à côtoyer le nouvel arrivant. Dix ans plus tard, Augustin est la mascotte du service. Et il vient de quitter le domicile parental pour emménager avec sa petite amie.

Cet article a été réalisé dans le cadre d’un partenariat avec l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées)

L’Agefiph organise l’Université du réseau des référents handicap 2020 du 6 au 9 octobre. Pour vous y inscrire, rendez-vous ici.

Source LE MONDE.

Handicap. Miser sur la diversité pour faire grandir son entreprise…

Et si les entreprises faisaient le pari de la diversité et de l’égalité des chances, sans discrimination ?

Toutes celles qui ont relevé ce défi constatent chaque jour, plus de bien-être au travail, plus d’innovation et de créativité.

Pour Noëlla Le Corvaisier, responsable égalité des chances et diversité pour Harmonie Mutuelle, c’est forcément plus de richesse et de performance.

L’engagement des employeurs est plus que jamais attendu…

L’aménagement du poste ou du temps de travail ne devrait plus être un frein à l’embauche de salariés handicapés.

Le taux de chômage des personnes en situation de handicap en France s’élève à 19 %. Un chiffre deux fois supérieur à la moyenne nationale. Pour la troisième année consécutive, le handicap reste le principal motif de discrimination, notamment dans le domaine de l’emploi mais aussi dans celui de l’éducation et de la formation, rappelle Claire Hédon, nouvelle Défenseure des droits. Avec la crise sanitaire, la situation de l’emploi des personnes en situation de handicap ne cesse de se dégrader. Parmi ces personnes sans emploi, on trouve un public âgé, peu qualifié et davantage touché par le chômage de longue durée. Sans compter que les personnes en situation de handicap en emploi occupent fréquemment des postes moins qualifiés, souvent à temps partiel et donc, moins rémunérateurs. Quant au taux d’emploi, que l’obligation légale fixe à 6 %, il stagne désespérément autour de 3,5 % malgré les divers dispositifs et autres incitations financières.

Privilégier la compétence au handicap

Comment agir pour inciter au recrutement et au maintien dans l’emploi, et éviter ainsi ce double risque de marginalisation qui pèse sur les personnes en situation de handicap ? « D’abord en cassant les stéréotypes, en dépassant les idées reçues, en élargissant son regard à la différence pour que ce recrutement devienne normal dans l’entreprise  et non extraordinaire », estime Noëlla Le Corvaisier, responsable égalité des chances et diversité pour Harmonie Mutuelle. Et pour cela, les témoignages de salariés en situation de handicap ainsi que toutes les actions de sensibilisation des équipes sont à privilégier : « C’est l’humain au travers des témoignages qui peut influencer et faire évoluer les stéréotypes. » Le handicap n’est plus un obstacle dès lors que le recruteur s’attache à la compétence. L’aménagement du poste ou du temps de travail ne doit en rien freiner l’embauche, d’ailleurs il concerne moins de 10 % des situations.

Une culture d’entreprise inclusive

Managers et recruteurs doivent, c’est désormais une obligation légale, être formés à la non-discrimination et à la diversité. Encore faut-il que la direction et les instances dirigeantes aient affirmé ouvertement et contractualisé dans un accord d’entreprise ou une convention leur politique de recrutement. Encore faut-il également que tous les postes soient ouverts et réellement accessibles aux personnes en situation de handicap. Pour Noëlla Le Corvaisier : « c’est le rôle de tous, chacun à son niveau dans l’entreprise, de contribuer à développer une culture d’entreprise inclusive basée sur la diversité et l’égalité des chances. »

La diversité, une plus-value pour l’entreprise

Construire une entreprise inclusive, c’est créer les conditions qui permettent à chacun de développer tout son potentiel tout en s’appuyant sur la différence qu’il apporte : « C’est une vision commune qui fédère les individus, rappelle Noëlla Le Corvaisier. Chacun compte dans l’entreprise. Reconnu, il donne le meilleur de lui-même au projet commun, révèle son potentiel ce qui a bien sûr des répercussions sur la production et la qualité de vie au travail. » Différentes études montrent ce lien entre diversité et performance et évaluent de 10 à 20 % de profit supplémentaire pour les entreprises qui ont mis en place une politique volontariste de diversité ou de mixité. Mais au-delà de ces chiffres, c’est une richesse apportée par des points de vue différents, un partage d’expériences et d’échanges culturels, la sensation d’évoluer dans un environnement ouvert. C’est aussi une meilleure représentativité de la société, une façon de coller davantage aux attentes du marché avec la possibilité de construire une marque employeur forte pour renforcer sa politique de recrutement.

Harmonie mutuelle, une politique volontariste

Voilà plusieurs années qu’Harmonie mutuelle mène une politique volontariste pour favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Avec 277 collaborateurs en situation de handicap, elle obtient un taux d’emploi global de 7,7 % au-delà de l’obligation légale des 6%. Dès 2007, elle signe la charte de la diversité puis, la charte du recrutement responsable pour des entretiens dans le respect du principe de non-discrimination. Divers accords d’entreprise sont conclus en faveur des personnes en situation de handicap, de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. En 2020, sa directrice générale Catherine Touvrey réaffirme l’engagement de l’entreprise en signant le manifeste pour l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Cet engagement responsable a été confirmé par l’obtention du label « Engagé RSE » attribué par l’Afnor. Les managers et recruteurs sont formés à la non-discrimination et à la diversité. Des actions de sensibilisation sont menées auprès des collaborateurs, des adhérents à travers notamment une web-série « Harmonie Heroes » . Un accompagnement des adhérents en situation de handicap est aussi proposé avec des services de prévention, des conseils aux futures mamans, des aides adaptées en fonction des besoins comme le soutien psychologique ou l’aide sociale et juridique, l’accompagnement à la parentalité… « La solidarité est l’une des valeurs essentielles de l’entreprise et le handicap se place au cœur de notre politique sociale, affirme avec force, Noëlla Le Corvaisier. Nous recrutons avant tout des personnes curieuses, qui ont envie d’apprendre, en évitant de cloner des profils similaires ! Celui qui est différent peut apporter tellement de connaissances et de compétences bénéfiques à l’entreprise. »

Source OUEST FRANCE.

Mon handicap ne m’a jamais stoppé, ce sont les autres qui vous stoppent, paroles d’un coach niçois… Vidéo.

Olivier James, 48 ans, est éducateur sportif diplômé d’Etat pour les valides, alors qu’il a été victime à sa naissance d’une paralysie cérébrale.

Le Niçois se bat pour faire connaître ces lésions qui touchent le cerveau du fœtus ou du nourrisson.

Olivier James, dans sa salle de sports.

Connaissez-vous STEPtember ? C’est une initiative née en 2010 en Australie, arrivée en France en 2019. STEPtember, c’est un mot qui vient de “step”, un pas en anglais, et le mois de septembre.

Marchez, nagez, faites du vélo, roulez en fauteuil ou encore tournez sur vous-même, pour faire 10 000 pas par jour pendant 28 jours. Et peu importe si vous réussissez à atteindre cet objectif ou non, l’essentiel est de participer au mouvement, pour faire connaître la paralysie cérébrale et nous aider à collecter des fonds pour améliorer la vie des personnes atteintes.

STEPtember

Objectif : mieux faire connaître la paralysie cérébrale, ces lésions irréversibles qui apparaissent  dans le cerveau chez le foetus ou à la naissance pour différentes raisons comme un problème d’oxygénation autour de l’accouchement. Il s’agit de la déficience motrice la plus courante chez l’enfant. Elle touche 17 millions de personnes dans le monde, et 125 000 en France, elle touche chaque jour quatre nouveaux-nés, soit une naissance toutes les six heures.

Olivier James, 48 ans, est père de deux enfants. La paralysie cérébrale, il connaît, il a été privé d’oxygène à sa naissance. Il est ainsi devenu le premier éducateur sportif diplômé d’Etat pour les valides, étant handicapé. C’est ce Niçois qui porte STEPtember en France.

Source FR3.

Clermont-Ferrand : la belle leçon de courage de Guillaume, handicapé, devenu chef d’entreprise…

A Clermont-Ferrand, Guillaume Vachias est un chef d’entreprise qui force le respect.

Il a su dépasser son handicap pour créer sa société, une agence de graphisme. Guillaume créations va bientôt fêter ses 5 ans.

Guillaume Vachias est un jeune chef d'entreprise qui surmonte son handicap pour exercer son métier de graphiste.

A 28 ans Guillaume Vachias est déjà chef d’entreprise depuis 5 ans. Il a créé une agence de graphisme, Guillaume créations, avec une volonté de fer. Malgré son handicap moteur, rien ne le freine pour exercer son métier de graphiste. Installé à Turing 22, un espace de coworking situé à La Pardieu, Guillaume innove chaque jour pour améliorer l’image des entreprises et des clients qui lui font confiance. Il a appris à vivre avec ses troubles moteurs et ses problèmes d’élocution. Un handicap de naissance qui ne la jamais découragé dans la poursuite de ses études et aujourd’hui dans son travail. Guillaume explique : « Ca me demande plus d’efforts, peut-être plus de concentration, mais on est une agence qui doit tenir des délais, des plannings. J’ai envie de prouver tout le temps que mon handicap n’empêche rien. Je vois des clients, je rencontre beaucoup de monde en réseau. J’ai une personne qui est en appui avec moi pour m’accompagner et du coup ça n’empêche rien ».

Il dégage quelque chose d’extraordinaire

Une agence de communication fait régulièrement appel à ses services pour mettre en valeur les sites web de ses clients. Sébastien Le, gérant de l’agence de communication, souligne : « Quand on l’a rencontré, la difficulté n’était pas de travailler avec Guillaume, qui est en situation de handicap mais c’était plutôt de savoir s’il avait les compétences pour assurer la prestation vis-à-vis de nos clients. Ca s’est extrêmement bien passé, il n’y a pas de problème de délai ni de compréhension. Techniquement, il est fort. Ce qui m’a plus c’est qu’il a une force, une puissance, il dégage quelque chose d’extraordinaire ».

Aidé par son associé

Lorsque la fatigue se fait trop pesante, il peut compter sur son associé pour le soulager dans certaines tâches. Alain Collombet, chef de projet, affirme : « C’est un chef d’entreprise qui a une vraie vision et c’est aussi à ça que l’on reconnaît une vrai chef d’entreprise. Pour moi il n’y a pas de handicap. Au quotidien, évidemment, je l’aide dans des gestes un peu simples de temps en temps, pour l’accompagner dans des choses qu’il ne peut pas faire ou pour lesquelles ça lui prendrait trop de temps ». Guillaume créations fêtera prochainement son 5e anniversaire dans ses locaux. L’occasion pour la société de rencontrer de nouveaux entrepreneurs et de poursuivre son développement.

Source FR3.

 

 

Salariés Handicapés. Emplois menacés chez Earta : les dirigeants de l’entreprise reçus à Bercy la semaine prochaine …

Après des semaines de mobilisation, les dirigeants d’Earta ont obtenu d’être reçus au ministère de l’économie.

Ils se battent pour sauver cette entreprise adaptée qui emploie 250 personnes dont 150 en Sarthe, victime collatérale de la liquidation de Presstalis.

L'entrepôt d'Earta à Voivres-lès-le-Mans fait travailler une cinquantaine de salariés handicapés

Selon les informations recueillies par France Bleu Maine, les dirigeants d’Earta seront reçus le mercredi 30 septembre 2020 au ministère de l’économie pour exposer les difficultés de cette entreprise sociale implantée en Sarthe et en Loire-Atlantique. Spécialisée dans le tri des invendus de presse, Earta emploie 250 personnes, majoritairement des travailleurs handicapés, dont 150 en Sarthe.

L’entreprise est menacée depuis la liquidation de Presstalis, le principal distributeur de presse en France, qui lui assurait deux millions d’euros de chiffre d’affaires et représentait 30% de son activité. Salariés et encadrement d’Earta ont manifesté jeudi 24 septembre au Mans pour demander le soutien des pouvoirs publics.

Source FRANCE BLEU.

Mal connu des entreprises, l’autisme peut être un atout dans certains métiers…

La situation de l’emploi des autistes en France est déplorable.

Pourtant, beaucoup ont des compétences à faire valoir dans le monde du travail.

Mal connu des entreprises, l’autisme peut être un atout dans certains métiers

«J’ai passé trois ans sans aucune activité. Ne serait-ce que pour accéder à un entretien, cela a été très difficile», témoigne Alexandre Klein, qui est autiste, militant associatif et actuellement en emploi (alternance). À 27 ans, le jeune homme a dû s’exiler à 400km de chez lui pour trouver une formation et une entreprise prête à l’accueillir.

Difficile aujourd’hui de savoir combien de personnes partagent l’expérience d’Alexandre Klein puisqu’aucun chiffre n’existe sur la situation d’emploi des personnes autistes en France. C’est d’ailleurs ce que pointe un rapport que vient de rendre Josef Schovanec, écrivain et philosophe autiste, à la Secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées et de la Lutte contre l’exclusion, soulignant que l’emploi pour ces personnes en est «à ses premiers balbutiements».

En ce qui concerne le taux d’emploi des personnes porteuses de ce handicap, seules les statistiques anglo-saxonnes de la NAS (National Autistic Society), permettent d’avancer une estimation. Au Royaume-Uni, 16% des adultes autistes travaillent. Près des trois-quarts, qui sont sans emploi, aimeraient en trouver un.

La rigueur dans tous les sens du terme

Pourtant, l’autisme, s’il n’est pas accompagné d’un retard mental ou si le retard mental est léger, est compatible avec le monde du travail. Les troubles du spectre de l’autisme (TSA), dont l’expression est très hétérogène, affectent principalement les perceptions sensorielles ou entraînent des difficultés de communication et d’interaction sociale.

Au contraire, les personnes autistes peuvent apporter leurs compétences et leurs capacités au monde du travail. «Quand on démarre quelque chose, on a besoin de bien faire, on n’aime pas l’échec. On peut passer plusieurs heures concentré sur une tâche», explique Alexandre Klein. «On est productif parce qu’on développe une vraie conscience professionnelle, et nous ne sommes pas intéressés par les conventions sociales telles que les pauses-café ou cigarettes.»

«La compétence principale, c’est la rigueur dans tous les sens du terme: à la fois dans l’assiduité, où ces personnes ne sont jamais absentes ou en retard, mais également dans le travail où ils sont extrêmement précis», confirme Olivier Gousseau, directeur d’une entreprise adaptée de la fédération des Associations pour adultes et jeunes handicpés (Apajh).

Une vision erronée de l’autisme

Les capacités de concentration hors normes, le souci du détail, ou encore une grande mémoire, sont en effet des qualités reconnues chez les personnes avec des TSA. Tout comme les facultés sensorielles, qui sont plus prononcées.

«Les filières de l’hôtellerie et de la gastronomie conviennent bien aux personnes avec autisme», souligne Olivia Cattan, présidente de l’association SOS Autisme France. «En tant qu’association, nous sommes allés voir des grands chefs ainsi que des écoles de cuisine pour leur expliquer que les personnes avec autisme avaient des compétences à apporter dans ce domaine.»

Les associations se mobilisent donc pour faire de la pédagogie sur ce handicap. «Il y a une vision erronée de l’autisme et de ceux qui en souffrent», explique Olivia Cattan. «Certaines entreprises nous expliquent qu’elles ont un quota handicap mais qu’elles préfèrent prendre quelqu’un en fauteuil roulant car c’est plus simple pour elles. Notre travail est de prouver que ces personnes sont un atout pour l’entreprise et de les accompagner dans leur intégration.»

Des aménagements simples dans les entreprises

L’hypersensibilité des personnes avec autisme nécessite tout de même quelques aménagements pour les entreprises. «Lors de ma première alternance, je n’avais pas dit que j’étais autiste parce que je ne voulais pas me mettre de frein supplémentaire», raconte Alexandre Klein. «Mais c’était des conditions de travail épuisantes pour moi parce que je travaillais dans un open space de neuf personnes, avec un téléphone par personne. C’était beaucoup de stimuli pour moi, donc j’étais épuisé.»

Mais ces aménagements restent accessibles pour les entreprises, insiste Olivia Cattan: «Les personnes avec autisme ont besoin parfois d’être seul. Ils ont besoin d’avoir un coin pour s’isoler quelques minutes et se reposer. De même, il faut passer l’information au reste de l’équipe pour que leurs collègues ne se vexent pas si l’employé ne vient pas avec eux faire une pause, mais qu’ils continuent à l’intégrer. De même, il faut sensibiliser les collègues afin de réussir l’intégration.»

Depuis, Alexandre Klein prévient ses futurs employeurs qu’il est autiste. «Cela rend les choses plus compliquées pour la recherche d’emploi mais quand une entreprise m’engage, c’est avec mes qualités et mes défauts.»

Source LE FIGARO.

«Des situations rocambolesques» : des travailleurs sourds et malentendants racontent leur quotidien avec le masque…!

Obligatoire dans les lieux collectifs clos depuis le 1er septembre, le port du masque représente une difficulté supplémentaire pour les travailleurs sourds et malentendants.

À paris, le masque est obligatoire en extérieur comme dans les bureaux.

«J’ai été prise de court.» Nathalie*, sourde de naissance, redoute son retour dans son entreprise depuis que le gouvernement a annoncé pendant ses congés que le port du masque était rendu obligatoire dans les locaux fermés à partir du 1er septembre. Une mesure mise en place par son employeur dès le 24 août.

Cela fait en effet une semaine que le gouvernement a publié le nouveau protocole sanitaire qui établit les différentes règles à suivre en entreprise. Concrètement, tous les employés se trouvent dans l’obligation de porter un masque lorsqu’ils se déplacent dans l’enceinte des locaux de l’entreprise, mais aussi lorsqu’ils sont installés à leur bureau. Une situation inédite, génératrice d’inconfort pour tous les salariés, mais qui constitue surtout un véritable rempart à la communication pour les travailleurs sourds et malentendants. «Avant, mes collègues baissaient les masques, en réunion également, avec plus ou moins la distanciation respectée (…) Je me demande comment je vais faire pour les réunions… Mais s’il est impossible de lire sur les lèvres, la question ne se posera plus», poursuit Nathalie, fataliste.

Son entreprise travaille à corriger cette problématique avec des masques transparents, mais cette alternative aux masques grand public montre certaines limites. «J’ai appris que ma manager avait pris contact avec le médecin du travail (…) ; elles ont passé une commande de deux masques transparents pour tester. Étant encore en congés, ma manager a envoyé une vidéo de test. Test peu concluant à cause des reflets, mais pour donner un vrai avis, il faudra attendre que je sois sur site !» Un résultat en demi-teinte, donc, qui a révélé une autre contrainte, selon Nathalie. «Ce qui m’inquiète le plus, c’est que ma manager a trouvé les masques très inconfortables à porter et qu’elle ne se voit pas les porter plus de 30 min.»

Dans l’entreprise d’Antoine*, sourd de naissance, la question des masques a été anticipée dès le début du mois de juin. Contacté par Le Figaro, ce cadre explique que son entreprise a commandé un lot de masques transparents pour ses salariés mais que la commande n’a toujours pas été livrée. «Le besoin en masques transparents a été anticipé très tôt en juin, de façon remarquable, mais le fait que ce soit nouveau fait que la commande tarde à arriver. C’est frustrant également pour mes collègues qui ont souhaité que je commande des masques transparents de mon côté pour aller plus vite, sauf que nous nous heurtons aux mêmes problèmes de délai que les commandes en grandes quantités…»

Bien qu’il n’ait pas encore essayé ces masques, Antoine redoute également des problèmes de reflets et de confort pour ses collègues. «On manque encore de recul sur l’efficacité des masques transparents par rapport à la buée, les reflets et le confort pour la personne entendante qui le porte et pour laquelle nous pouvons avoir de l’empathie !».

Les entreprises cherchent des alternatives

Pour pallier l’absence de masques transparents et anticiper de potentielles gênes quant à leur future utilisation (buée, confort…), les entreprises explorent d’autres pistes en attendant de réelles solutions.

L’employeur de Chloé*, n’a pas eu à trop réfléchir à la question. Cette cadre dans une grande entreprise, sourde de naissance, a opté pour le télétravail à plein temps. «Depuis le début du confinement je télétravaille, bien équipée, avec des aménagements en visio-interprétation, vélotypie ou bien par lecture labiale en face-à-face virtuel. J’anime des réunions, des webinars, des brainstormings sans de trop grandes difficultés.» De cette expérience, elle retire un enseignement contre-intuitif : «L’avantage du télétravail, c’est que personne ne porte un masque, ce qui rend presque intacte la communication non verbale.»

Même solution pour Antoine, qui a été autorisé par son entreprise à rester davantage en télétravail. «Mes collègues sont à l’écoute et me laissent l’opportunité de continuer à pleinement télétravailler tant que la situation des masques transparents n’est pas réglée.» Pour les réunions de travail, il faut donc s’organiser, puisque ses collègues sont obligés d’être seuls dans une pièce pour pouvoir retirer leur masque et ainsi permettre à Antoine de suivre la conversation. «Cela peut amener à des situations rocambolesques, comme obliger mes collègues sur site à faire la réunion chacun de leur côté dans une pièce close afin qu’ils puissent enlever leur masque !» plaisante-t-il.

Mais sur le long terme, le télétravail n’est pas la solution idéale non plus. «C’est tout de même un peu frustrant de ne pas être sur place dans les moments informels qui participent aussi à la vie d’entreprise, surtout avec de nouveaux collègues.» confie Antoine. Un sentiment partagé par Chloé, qui se trouve un peu isolée de ses collègues : «le lien social fait défaut si l’on ne pense pas à me contacter, un peu comme se croiser dans le couloir et discuter.»

Les indépendants aussi…

Marie* est chirurgien-dentiste pédiatrique, sourde de naissance, appareillée et implantée. La lecture labiale lui est habituellement d’une grande utilité au quotidien car son audition seule ne lui permet pas de différencier tous les sons, ce qui peut engendrer des confusions et de la fatigue.

«Actuellement, à cause de la pandémie, les accompagnants de mes patients portent le masque au cabinet tandis que les enfants que je soigne ne le portent évidemment pas. Au début d’une consultation, je prends toujours le temps de discuter avec les parents/accompagnants et leur enfant, je n’ai donc «que» mon audition imparfaite pour comprendre ce qu’ils me disent. Je fais donc répéter presque toutes les phrases, surtout en fin de journée et de semaine, où l’accumulation de fatigue empire la situation», explique-t-elle.

Pour Marie, le port du masque ne provoque pas seulement des problèmes de communication. Ne pas pouvoir observer le visage des parents peut la priver de nombreuses informations médicales. «Le type de visage des parents peut m’orienter vers un type de croissance du visage qu’aura l’enfant, et ses incidences (besoin d’un appareillage orthodontique interceptif par exemple)».

Pour y remédier, Marie ne compte pas fournir des masques transparents à ses patients, car le coût engendré serait trop élevé. Elle ne songe pas non plus à leur demander de s’en procurer, car ces masques sont chers et ne se trouvent pas partout.

Elle envisage plutôt d’installer une vitre à son bureau pour pouvoir demander à ses patients de retirer leur masque en toute sécurité. «Une vitre en plexiglas sera installée à mon bureau afin que je puisse demander à mes patients de quitter leur masque. Je réfléchis encore à d’autres aménagements “covid-responsables”. Je vais également diminuer mes heures de travail de 3 heures environ pour garder de l’énergie», conclut-elle.

Si la vitre en plexiglas est une solution qui correspond bien à l’activité à petite échelle de Marie, elle ne convient pas aux grosses structures dans lesquelles évoluent Nathalie, Antoine et Chloé. Nathalie estime qu’il faudrait des dérogations pour que les interlocuteurs des personnes sourdes puissent retirer leur masque, tout en respectant la distanciation sociale. «On fait des exceptions pour les chanteurs d’opéra mais pas pour les personnes sourdes. Or je suis sûre que nous sommes plus nombreux !» plaisante-t-elle.

*Les prénoms ont été modifiés

Source LE FIGARO.

Michelin : le handicap facteur de performance…!

Chez Michelin France, 6,8 % des salariés sont en situation de handicap, soit presque un point de plus que la moyenne nationale.

C’est bien, le groupe a progressé, mais promet de faire encore mieux. Bilan dressé cette semaine à Clermont-Ferrand.

Michelin : le handicap facteur de performance. La bannière Michelin (image d'illustration)

Michelin fait le point sur sa politique en matière de handicap. En 2017, le groupe a signé une convention avec l’AGEFIPH, l’association chargée de gérer les fonds pour l’insertion des handicapés. Quels résultats et quelles perspectives d’avenir ? Jean-Paul Ciocchetti, directeur de Michelin France, a fourni des chiffres et des explications ce jeudi, à Clermont-Ferrand, devant des collaborateurs impliqués dans le dispositif, et des personnels concernés.

Plus d’embauches et moins de licenciements

En quelques années, Michelin a fait des progrès, en passant de 1 % à 4 % d’embauches par an de personnels porteurs d’un handicap et en diminuant de 20 % les licenciements pour inaptitude. Ces chiffres ont été obtenus dans le cadre d’une convention passée avec l’AGEFIPH, organisme paritaire qui a des compétences sur lesquelles Michelin a pu s’appuyer. Cette convention a été articulée autour de six axes portant notamment sur le recrutement, le maintien dans l’emploi, la communication. Budget global : 1,6 millions d’euros. “L’entreprise doit être le reflet du monde extérieur” explique Jean-Paul Ciocchetti persuadé que “la diversité, lorsqu’elle est accompagnée, est facteur de performance”. 

L’expérience de Christophe

En 2016, un réseau de 23 “référents handicap” avait été mis en place dans les différents sites Michelin pour accompagner les salariés en difficulté. Porté par Sylvie Josse, responsable mission handicap France, ce réseau a été “la cheville ouvrière” de cette politique. Objectif : répondre rapidement aux personnels, les conseiller, les accompagner. 

Christophe a bénéficié du dispositif. Agé de 48 ans, il est ajusteur-monteur sur le site de la Combaude, à Clermont-Ferrand. Il raconte volontiers son “parcours du combattant” avant de signer un CDI chez Michelin. Après un très grave accident de la route survenu alors qu’il est adolescent, il passe deux ans à l’hôpital. Les séquelles sont importantes, occuper un emploi avec son mal de dos est compliqué : “Je suis obligé de travailler moitié assis, moitié debout, je suis obligé de me lever régulièrement. je ne peux pas porter des charges trop lourdes”. Il enchaîne les contrats en intérim, obtient quelques formations. Soutenu par l’agence Inser’Adis, il effectue un intérim chez Michelin où il est finalement embauché : “On a aménagé mon poste, j’ai mes collègues qui comprennent ce que j’ai”.

Pierre Debord est référent handicap Michelin pour les sites de Clermont-Ferrand : “Christophe était en grande difficulté. Son intérim, au début, était plus un moyen pour lui de remettre un pied à l’étrier en vue d’une insertion professionnelle, sans plus d’ambition. En fait, à partir du moment où il a été dans un environnement accueillant, avec des managers à l’écoute de ses difficultés, il a repris confiance en lui, et on a pu détecter ses compétences et ses talents et s’apercevoir qu’il pouvait continuer l’aventure chez nous à partir du moment où il y avait un poste. On perçoit chez ces gens-là une volonté d’y arriver ,  et cette énergie-là, cette envie d’avancer, forcément elle est communicative aux collègues de travail qui sont autour !”.

Pierre Debord souligne que chaque cas est différent. Il y a le handicap, qui recouvre des situations très différentes, et il y a aussi le vécu de la personne, son histoire. L’entreprise doit donc s’adapter.

Et maintenant ?

Michelin souhaite poursuivre dans cette voie. Prochainement, la négociation d’un accord sur le handicap sera menée avec les syndicats. L’idée, c’est “d’ancrer ces actions”. Si les discussions entre direction et partenaires sociaux aboutissent et si l’accord obtient l’agrément de la Direccte, l’entreprise est exonérée de sa contribution à l’AGEFIPH. En revanche, elle ne peut plus bénéficier des services de l’association.

Source FRANCE BLEU.

 

Handimarche – Une fin de marche symbolique au goût amer pour les salariés d’Earta…!

Les salariés d’Earta ont terminé leur “handimarche” devant l’Elysée pour manifester contre la perte de leur mandat auprès de Presstalis en juillet, sans réponse du gouvernement.

220 personnes en situation de handicap pourraient être licenciées en octobre si la décision est maintenue.

Les salariés d'Earta ont fini leur "handimarche" à Paris ce mercredi 2 septembre.

Ils étaient une centaine à manifester ce mercredi 2 septembre devant l’Elysée. Les salariés d’Earta sont partis le 17 août dernier de Nantes pour une marche symbolique jusqu’à Paris. Mais au terme de leur parcours, ils n’ont reçu aucune réponse du gouvernement. 220 salariés en situation de handicap pourraient perdre leur emploi d’ici octobre.

Une entreprise adaptée victime du naufrage de Presstalis

Earta est une entreprise adaptée établie au Mans et à Voivres-les-le Mans. Elle emploie 220 personnes en situation de handicap qui s’occupaient jusqu’ici du tri des journaux invendus en région pour le compte de Presstalis. Mais en juillet quand le groupe est repris et devient France Messagerie, Earta perd son mandat. Une catastrophe pour l’entreprise, dont un tiers des revenus provenait de son activité pour Presstalis. 

Le gérant de l’entreprise demande des comptes au gouvernement

Depuis l’annonce de reprise de Presstalis et la perte de son mandat, Didier Rio, le gérant d’Earta, se bat pour que le gouvernement se positionne sur cette décision : “Plus de 120 millions d’euros ont été injectés pour la relance de France Messagerie. Je veux que l’on nous donne une réponse. Si on nous dit que c’est fini, on partira. Mais je veux que ce soit assumé”, explique-t-il.

“Si on nous dit que c’est fini, on partira. Mais je veux que ce soit assumé “- Didier Rio, gérant d’Earta

Malgré l’absence de réponse de l’Elysée ce mercredi, Didier Rio ne s’avoue pas vaincu. Il rencontrera lundi prochain la présidente du conseil régional des pays de la Loire, Christelle Morançais. Il reste selon lui un mois de travail aux salariés avant que le nouveau mandataire ne reprenne l’activité de tri des journaux invendus.

Source FRANCE BLEU.

Masque obligatoire en entreprise à partir du 1er septembre : et si on ne le porte pas, que se passe-t-il ?…

Mardi 18 août, la Ministre du travail Elisabeth Borne annonçait que le port du masque sera obligatoire en entreprise à compter du 1er septembre.

Une obligation qui ne nécessite pas de décret de loi, mais à quoi s’expose-t-on si on ne met pas son masque ?

Le port du masque en entreprise est obligatoire à compter du 1er septembre

Afin de savoir comment cette mesure peut s’appliquer dans une entreprise, la question a été posée à un avocat en droit social (droit du travail). Maître Frédéric Telenga a répondu aux questions de France 3 Bourgogne.

Une obligation en entreprise

La Ministre du travail a préconisé le 18 août :  “Il est nécessaire de systématiser, comme l’a préconisé le Haut conseil de la santé publique (HCSP), le port du masque dans tous les espaces de travail qui sont
clos et partagés
“, comme les “salles de réunions, couloirs, vestiaires, open space“.
Selon Me Telenga, si on se risque à ne pas porter le masque, “des sanctions sont envisageables”.
“Comme on n’est pas sur un texte législatif ni décrétal, c’est un protocole, le salarié pourra être sanctionné s’il ne respecte pas les dispositions, si ces règles du protocole été retranscrites dans un règlement intérieur ou dans une note de service, il y aura une sanction envisageable.”

Jusqu’où vont les sanctions?

La sanction est gradée sur “un principe de proportionnalité qui gouverne le droit disciplinaire : d’abord un avertissement, mais en cas de réticence du salarié, cela peut aller jusqu’au licenciement.”
Alors, Maître Telenga apporte la nuance : “dans le cas d’une réticence avérée, au moment où il n’y a pas de justification légitime (problèmes de santé par exemple), il faut apprécier les situations concrètement.”

Du côté des employeurs, une responsabilité aussi

L’obligation dictée par le Ministère du Travail est tout aussi valable pour les employeurs : selon l’avocat dijonnais, il leur conseille de “retranscrire les dispositions du protocole national dans le règlement intérieur ou dans une note de service, de les adapter à la situation de l’entreprise, et éventuellement de sanctionner en cas de comportements anormaux.”
Mais la responsabilité de l’employeur est également engagée. Comme l’explique Maître Telanga “l’employeur est tenu aux règles de sécurité, si une contamination arrivait et que les mesures nécessaires n’aient pas été prises, il pourrait avoir lui-même sa responsabilité engagée.”

En cas de défaillance de l’employeur, le salarié peut se retourner contre l’employeur pour “obtenir des dommages et intérêts cicils, et les règles de prévention sont encadrées par un arsenal pénal (sanctions comme des amendes, prises par l’inspection du travail)”
Selon l’article L.4122-2 du code du travail, “Les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs”.
L’employeur est donc légalement tenu de fournir les masques à ses salariés, ceci gratuitement et en nombre suffisant.

Source LE FIGARO.