Handicap : les aides pour l’emploi efficaces selon le gouvernement…

Sophie Cluzel, secrétaire d’Etat chargé du Handicap, est invité dans le 23h de franceinfo mardi 27 juillet.

Handicap : les aides pour l'emploi efficaces selon le gouvernement...

 

Les restrictions sanitaires pèsent sur tout le monde depuis 18 mois, “c’est indéniable”, concède Sophie Cluzel. “Le vrai pass pour la liberté, c’est la vaccination. Il y a très peu de contre-indications à la vaccination. Le handicap n’empêche pas la vaccination, ce sont les allergies surtout. Il faut aller vers des personnes qui ont du mal à se déplacer. C’est pour ça qu’on a démultiplié les équipes mobiles pour aller vers les plus isolés“, explique la secrétaire d’Etat en charge du handicap sur franceinfo mardi 27 juillet.

Plus de personnes handicapées dans les PME

Le nombre de demandeurs d’emploi de catégorie A a reculé de 1,3%, le chômage baisse en France pour le second semestre consécutif. 85 millions d’euros d’aides à l’emploi sont prévus pour les situations de handicap dans le cadre du plan France Relance. “Le taux de chômage des personnes handicapées a baissé. Elles n’ont pas été la variable d’ajustement de la crise économique”, se réjouit la ministre. “Pour autant, nous avons voulu donner un coup de pouce pour les TPE et PME. Elles reçoivent 4 000 euros pour tout CDD de plus de trois mois ou CDI signé. Nous sommes à plus de 16 000 contrats signés, dont 66% en CDI. Pour l’apprentissage, il y a 8 000 euros d’aides. Les apprentis en situation de handicap ont triplé“, souligne Sophie Cluzel, qui se rendra à Tokyo le 20 août pour l’ouverture des Jeux paralympiques.

Source FRANCE INFO.

Cap Emploi Bretagne, une nouvelle application pour les travailleurs handicapés…

Une nouvelle application est mise à la disposition des demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés en Bretagne.

Elle doit permettre un meilleur accès aux offres d’emploi et à des informations sur les salons ou autres événements. 

Informer plus facilement sur les salons de l'emploi, les offres, c'est ce que souhaite Cap Emploi Bretagne à travers la mise en place d'une application mobile.

 

Cap Emploi Bretagne, c’est le nom d’une application lancée le 1er juin, disponible gratuitement sur les smartphones, pour les demandeurs d’emploi en situation de handicap. Une fois installée, elle permet de sélectionner le ou les départements de son choix et d’être alerté sur les offres d’emploi en cours, les événements professionnels comme la tenue de salons ou les formations.

“Pour nous c’était un outil indispensable” relève Murielle Dilhuit, coordinatrice du réseaux des Cap Emploi en Bretagne. “Avec la crise sanitaire et les épisodes de confinement, on a vu un isolement se créer. Ce qui nous intéressait c’était d’apporter un service rapide, de manière encore plus directe. Ce sont les gens qui font la démarche de s’abonner ou non.” 

Cap Emploi Bretagne, une nouvelle application pour les travailleurs handicapés

L’application a été développée par Citykomi, qui notifient les citoyens en temps réel sur leur information locale. Lalia Lesage, sa fondatrice précise : “Les données personnelles ne sont pas collectées, nous avons déposé un brevet en ce sens, nous souhaitons juste proposer une solution simple qui protège les personnes et leur mettre dans la poche les informations utiles à leurs recherches.” 

A ce jour, 785 abonnements ont été recensés en Bretagne. L’engagement entre Citykomi et les Cap Emploi de la région doit durer 3 ans. Une enquête devrait être menée sur l’usage de cette application pour en connaître le réel impact.

Cap emploi

Les Cap emploi accompagnent vers l’emploi (reclassement professionnel, formation, recrutement et suivi dans l’emploi) et dans l’emploi (évolution et transition professionnelle, maintien dans l’emploi) les personnes en situation de handicap. Leurs services sont mobilisables par les personnes et les employeurs.

7602 demandeurs d’emploi en situation de handicap ont été accompagnés par Cap Emploi en 2020, en lien avec 5891 employeurs.

Source FR3.

Alternance: porteurs d’un handicap, ils font le bonheur de leurs patrons…

Pour les chefs d’entreprise, les préjugés face au handicap restent tenaces.

Mais pour ceux qui ont osé donner leur chance à leurs apprentis, de belles surprises sont au rendez-vous.

Théo et Lenny pourraient vous en dire long sur la question.

Rencontres.

Théo veut encore apprendre et passer un brevet technique des métiers.

 

Dehors, la brume enveloppe encore Landrethun-le-Nord. Dans le fournil de la boulangerie-pâtisserie Wamen, l’équipe s’active depuis longtemps. On y trouve Théo, 21 ans. Il a le geste sûr. Il est arrivé chez Ludovic et Lydia Wamen en 2017.

L’affaire, née après le « SOS Villages » lancé sur TF1 par l’ancien maire, se développait. Le couple a vu entrer un gamin timide qu’ils ont dû pousser à faire un essai. Et… des trois candidats, il s’est imposé. Théo, pourtant, est différent : il est autiste mais ça, les patrons ne l’ont su qu’après, par sa maman. Ludovic, lui, a plutôt « vu un surdoué, qui aime quand tout est carré ».

Elève appliqué

Le jeune homme a failli rater sa vocation. « Après la 3e, j’ai fait un an de CAP agent polyvalent de restauration mais ça ne me plaisait pas. » Ici, avec 15/20 de moyenne au centre de formation de la chambre des métiers de Saint-Martin-Boulogne, il a enchaîné un CAP pâtisserie et une mention complémentaire pâtisserie, chocolaterie, confiserie, glacerie. Il rêve désormais de concours et « d’un BTM (brevet technique des métiers) pâtisserie-chocolaterie ».

Sans le Covid qui a tout chamboulé, le couple l’aurait embauché. Mais au fond, ils savent qu’il a intérêt à quitter leur giron rassurant, quasi familial.

Pour tester autre chose, dépasser ses craintes. Lydia le verrait bien formateur aussi, tant « il adore transmettre ce qu’il sait. » Mais d’abord son BTM. Il cherche une entreprise. Avis aux patrons !

Lenny, sur la route

Lenny et Denis, son papa.

Pour Lenny, 17 ans, conduire un camion, c’est un rêve de gosse. « J’allais avec mon père », Denis, 18 ans de boîte aux déménagements Leclercq, à Saint-Amand (rachetés par D-MAX).

L’école, par contre, ce n’était pas son truc. Kelly, sa maman, raconte sa dyslexie et sa dyspraxie. « Il ne savait pas lacer ses chaussures, tirer dans le ballon… » Mais ça, c’était avant.

« Mon mari a demandé si son entreprise prenait des apprentis. O n l’a poussé au début. » Lenny avoue : « J’ai hésité parce que pour moi, le CAP, c’était beaucoup d’écriture. » Pas ce qu’il préfère. « Je voulais travailler. Mais en fait c’est juste un peu d’école et j’ai l’aide qu’il faut » au centre de formation, l’AFTRAL de Prouvy. S’il ne comprend pas une question, une aide la lui reformule autant que nécessaire.

Gommer les idées fausses

Le CFA Relais Avenir Pro, à Avion, le suit et y veille. « Le pire pour lui, c’est de gérer le stress. Quand il a eu son scooter, on l’a accompagné plusieurs fois de Lourches à Saint-Amand pour qu’il mémorise la route. » Désormais, rien n’arrête Lenny. « Je n’ai plus peur de me perdre. J’ai mûri… et j’ai un salaire ! » Il se voit bien embauché sur place.

C’est tout le mal que lui souhaite David Patey, son patron. « On va essayer de le garder. Sinon, on l’accompagnera jusqu’à ce qu’il trouve un travail. Lenny se bat, on est fier de lui avoir donné sa chance. » Un conseil aux patrons ? « « Foncer, arrêter de croire que parce que quelqu’un est handicapé, il ne peut pas travailler. »

Âge, type de métiers, accompagnement… les questions qu’on se pose

Pas d’âge limite. « Il n’y a pas de limite pour le handicap. Au-delà de 30 ans, c’est souvent un processus de reconversion. ». 9 % des alternants seraient en situation de handicap.

Quels métiers ? « Tout dépend du handicap. » La dyspraxie n’est pas un obstacle à un CAP de paysager mais peut être incompatible avec la maintenance automobile, exigeant des gestes fins.

Des réticences. « Le handicap peut faire peur, par méconnaissance. Les chefs d’entreprises craignent d’être démunis. On est confrontés à des représentations désuètes : une déficience intellectuelle renvoie à la trisomie, l’autisme à Rain Man. Mais les employeurs ne sont pas dans l’opposition systématique, il faut les convaincre. C’est le travail du CFA Relais d’accompagner entreprises, familles et CFA. »

On lui renvoie souvent que les « quotas » légaux lui facilitent la tache. Or, « plus de 60 % sont dans des entreprises de moins de 5 salariés, non soumises à l’obligation. » L’AGEFIPH accorde différentes aides.

Son conseil. Demander un stage d’immersion. « 90 à 95 % des apprentis signent un contrat après. » Les préjugés tombent d’eux-mêmes.

L’insertion ? 60 % des apprentis trouvent un emploi après le diplôme. 80 % ont un niveau CAP. « Ce qui nous plombe, c’est l’insertion dans le secteur public » : 20 % !

www.avenirpro.fr

Source LA VOIX DU NORD.

 

 

Emploi : la prime pour l’embauche d’une personne handicapée est reconduite…

Cette prime de 4 000 euros qui avait été lancée en août 2020 a pour l’instant eu des effets positifs, même si l’objectif de 30 000 embauches de travailleurs en situation de handicap n’est pas atteint.

Emploi : la prime pour l’embauche d’une personne handicapée est reconduite. Un handicapé sur son lieu de travail. Photo d'illustration.

 

La prime pour l’embauche d’une personne handicapée a permis à plus de 11 000 personnes à trouver du travail depuis son instauration. Les deux tiers de ces embauches se sont faites en CDI. Le plan a donc en partie porté ses fruits, même si on est encore loin de l’objectif, qui est de permettre le recrutement de 30 000 travailleurs handicapés. C’est une somme de 4 000 euros qui est versée à toute entreprise qui recrute, pour un CDI ou un CDD de plus de trois mois, une personne en situation de handicap. Le plan était prévu pour prendre fin le 28 février, il a été prolongé jusqu’au mercredi 30 juin et le gouvernement vient d’annoncer qu’il va courir jusqu’à la fin de l’année 2021.

Les travailleurs handicapés ont moins souffert de la crise que les autres. Selon les chiffres de l’Agefiph, l’organisme qui soutien l’emploi des personnes handicapées, en 2020, le nombre de chômeurs en situation de handicap a même baissé de 3,8%. Pour le reste de la population général, la hausse a été de 5%. Reste que le taux de chômage des personnes handicapées est toujours le double des personnes valides, de 16% contre 8%, même si ces chiffres datent de 2019

L’emploi de handicapés dépend de la taille de l’entreprise

Ce qui motive les entreprises, c’est avant tout l’obligation légale d’employer au moins 6% de personnes handicapées. Même si elles estiment à 45% que l’intégration de travailleurs handicapés est plus simple qu’il y a dix ans, moins d’une sur cinq se considère comme en avance sur ce sujet, selon un sondage Opinionway pour Malakoff Humanis. Plus l’entreprise est grande, plus on y emploie des travailleurs handicapés. C’est le cas de la totalité des entreprises de plus de 250 salariés, mais de seulement 72% des entreprises de moins de 50 personnes.

Les personnes recrutées sont surtout des handicapés moteurs. 84% des entreprises emploient, ou ont employé, un salarié souffrant d’un handicap moteur. En revanche elles ne sont que 6% à avoir recruté une personne souffrant d’un handicap mental. C’est dans l’industrie et la construction que les entreprises emploient le plus volontiers des travailleurs handicapées, à des postes de production, d’administration ou de manutention.

Source FRANCE INFO.

Handicap et emploi : la santé, un enjeu d’attractivité…

La prise en compte des troubles physiques et psychiques en entreprise favorise la confiance.

Exemples de bonnes pratiques.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ouvre droit à des aides, souvent méconnues.

 

« Dès le premier confinement, nous avons sollicité une hotline d’ergonomes afin de maintenir le contact avec nos salariés handicapés et les accompagner dans leur installation à domicile », explique Corinne Colombo, experte handicap et diversité au sein de la direction des ressources humaines de la société pharmaceutique Bayer France.

Des équipes dédiées

Avec la crise sanitaire, de nombreuses entreprises ont renforcé les dispositifs de prise en charge de la santé des salariés, notamment ceux en situation de handicap. Chez Bayer, ils peuvent compter sur une équipe pluridisciplinaire dédiée depuis une dizaine d’années. Elle est composée de deux médecins du travail, d’une assistante sociale, d’un ergonome, ainsi que d’une infirmière présente sur la plupart des sites. Cette équipe met en place des aménagements adaptés à chaque salarié en fonction de ses besoins spécifiques.

Une de ses premières missions est de parler de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), car certains salariés ignorent parfois son existence. « En tant qu’employeur, il est essentiel de communiquer en interne sur le handicap afin de libérer la parole sur ce sujet et d’instaurer un climat de confiance », ajoute Corinne Colombo. Cette prise en compte favorise également une meilleure écoute entre collaborateurs. Cela renforce la cohésion interne ainsi que le sentiment d’appartenance des employés.

La crise sanitaire a été un accélérateur

L’épidémie de coronavirus a aussi représenté l’occasion de revoir en profondeur la politique de prise en charge de la santé des travailleurs. «  En début d’année, nous avons changé de mutuelle, glisse Adeline Merlet, codirectrice de l’agence de communication NovaŜancO, à Bordeaux (Gironde). Nous avons choisi la complémentaire santé la plus avantageuse possible pour les remboursements de fauteuils roulants ou d’appareillages auditifs.  »

L’entreprise recense pour le moment neuf salariés en situation de handicap sur un effectif total de 13 personnes. Elle leur offre la possibilité d’aménager leurs horaires de travail. «  Cela a permis à deux de nos collaborateurs de pouvoir continuer leurs entraînements handi-sport, lesquels avaient été déplacés à cause du couvre-feu  », se félicite la codirectrice. En parallèle, l’entreprise a mis en place des partenariats avec des acteurs du secteur médical. «  Nous avons signé une convention avec l’école d’ostéopathie de Bordeaux, afin de bénéficier de tarifs avantageux  », explique Adeline Merlet.

Une stratégie bénéfique pour tous

Ces multiples dispositifs permettent de réduire le poids du handicap dans le cadre professionnel. « Dès lors que nous prenons en compte les besoins, l’entreprise conserve les compétences des salariés », souligne Corinne Colombo. «  Un collaborateur qui se sent estimé, encadré, et pour qui l’environnement est adapté à ses spécificités, s’investit à 100  % dans son travail, ajoute Adeline Merlet. Nous ne connaissons pas l’absentéisme ni le turn-over. Ce qui nous permet d’être particulièrement attractifs et de continuer notre croissance, même en cette période compliquée.  »

Témoignage de 4 entreprises :

« Un accompagnement sur mesure du handicap »

Consuelo Bénicourt, directrice responsabilité sociale chez Sopra Steria

Que signifie l’inclusion pour vous ?

Chez Sopra Steria (NDLR : une entreprise de services du numérique), notre politique de responsabilité sociale est fondée sur l’égalité des chances et l’insertion sociale. Cela recouvre toutes les actions pour intégrer les profils éloignés de l’emploi et lutter contre la discrimination.

Quels engagements avez-vous en matière de handicap ?

Nous avons des engagements forts de recrutement. Néanmoins, peu de jeunes en situation de handicap parviennent à poursuivre des études dans l’enseignement supérieur. C’est pourquoi nous avons lancé en 2013 le programme Handi’tutorat, en partenariat avec une dizaine d’écoles d’ingénieurs dans toute la France. L’objectif est de proposer du soutien scolaire à des lycéens en situation de handicap, avec le concours et l’implication d’élèves ingénieurs, pour leur redonner confiance dans leur capacités et leur permettre de se projeter vers l’enseignement supérieur.

Nous mettons aussi à disposition de jeunes étudiants en situation de handicap un programme de bourses. En effet, les études supérieures représentent des frais auxquels s’ajoutent souvent des besoins spécifiques induits par leur handicap. Nous avons également associé à ce dispositif un système de parrainage pour accompagner ces étudiants dans leur l’orientation professionnelle, voire les accueillir en stage chez Sopra Steria.

Et au sein de l’entreprise ?

Quand nous accueillons une personne en situation de handicap, nous lui proposons un accompagnement sur mesure. Nous sommes aussi activement engagés dans le maintien dans l’emploi. A ce titre, nous mettons en place tous les équipements nécessaires à l’adaptation des postes de travail de nos salariés en situation de handicap. Cela passe par un volet technologique, mais il faut aussi évidemment associer à ces actions une sensibilisation de l’ensemble de nos collaborateurs.

« Nous encourageons la diversité »

Géraldine Semopa, chargée de recrutement et de mission handicap chez Leboncoin

Comment définiriez-vous une entreprise engagée ?

C’est un travail de tous les instants. Nous avons signé notre première charte handicap cette année avec des engagements forts  : nous voulons effectuer 45 recrutements de personnes en situation de handicap en trois ans (NDLR : Leboncoin emploie actuellement 1 400 collaborateurs).

Il se trouve également que, pendant la période des confinements, deux salariés se sont déclarés en situation de handicap. Nous les avons accompagnés pour le montage de leur dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans une optique d’adaptation de poste. Nous avons fait appel à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph) ainsi qu’à une entreprise spécialisée. D’ailleurs, je m’attends à d’autres sollicitations au moment du déconfinement.

Est-ce davantage une démarche volontariste qu’une contrainte légale ?

Absolument, car nous avons eu l’occasion d’en mesurer les bienfaits. Depuis le lancement de notre mission handicap en 2018, nous sommes dans cette dynamique. Leboncoin a toujours encouragé la diversité, car elle favorise l’émergence d’idées, la créativité et l’innovation. Des vécus différents nous font évoluer plus vite et de façon plus efficace. Nous communiquons beaucoup sur le handicap en interne et nous invitons les personnes concernées à se manifester pour éviter que leur santé se détériore. Une personne sur deux rencontre une situation de handicap dans sa vie. Cela ne doit plus être un tabou. Cependant, nous laissons chacun suivre son cheminement personnel.

Est-ce un facteur de fidélisation ?

Je l’espère. Dès que nous intégrons une nouvelle recrue, elle participe à nos campagnes de sensibilisation et peut être amenée à collaborer à nos événements tels que la journée Duoday, qui permet à nos collaborateurs de coacher des jeunes en situation de handicap. Nous recrutons 200 personnes par an, ainsi, il ne faut pas que des candidats hésitent  !

« Une entreprise où les collaborateurs se sentent bien »

Caroline Guillaumin, directrice des ressources humaines de la Société générale

Sur quels leviers repose votre politique d’inclusion des travailleurs en situation de handicap ?

Nous nous appuyons sur un solide réseau de plus de 400 interlocuteurs de proximité. Ces derniers accompagnent au quotidien les collaborateurs concernés, en lien avec la mission Handicap. Celle-ci mène depuis 2007 de multiples actions pour maintenir dans l’emploi, former et sensibiliser les équipes. En ayant recours aux entreprises du secteur adapté, pour un investissement de 7,7 millions d’euros en 2019, la Société générale a également contribué à créer 384 emplois et à professionnaliser ce secteur.

Quel est le bilan de cette démarche ?

Nous avons effectué 198 recrutements de personnes en situation de handicap ces trois dernières années. Plus de 6 100 postes ont également été aménagés au sein du groupe depuis 2007. En 2019 le groupe comptait 1 400 collaborateurs déclarés handicapés. Nos employés disposent également d’un numéro vert pour échanger sur leur situation.

Quels sont les atouts pour l’entreprise ?

La diversité et l’inclusion sont un enjeu stratégique au service de notre raison d’être  : construire ensemble, avec nos clients, un avenir durable en apportant des solutions financières responsables et innovantes. L’inclusion est la clé pour devenir performant, mais aussi responsable et ouvert sur le monde. Nous voulons être une entreprise où les collaborateurs se sentent bien, à l’image de la diversité de la société dans laquelle nous opérons.

« Des aménagements de postes »

Magali Munoz, directrice des services coordonnés pour la qualité de vie au travail chez Manpower

Comment l’engagement de Manpower en matière d’inclusion a-t-il évolué ?

Nous nous sommes engagés dès l’adoption de la loi sur le handicap, en 2005, par une convention avec l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), puis, à partir de 2010, avec la signature de deux accords (salariés permanents, intérimaires), sur tous les points demandés par le législateur. Le fait d’avoir des engagements signés avec des organisations syndicales est déjà un signal très fort. Nous prouvons qu’en vivant l’inclusion de l’intérieur, nous sommes en bonne position pour conseiller nos clients entreprises.

Comment prioriser l’inclusion en temps de crise sanitaire ?

Bien que l’activité du secteur de l’intérim ait chuté de 75  % en une semaine au mois de mars 2020, nous avons continué de placer l’inclusion parmi les priorités. La mission handicap a travaillé en interne à maintenir la qualité de vie au travail des salariés handicapés grâce à des aménagements de postes en télétravail lorsque cela était nécessaire.

Comment convaincre une entreprise réticente de mener une politique d’inclusion ?

Avoir une politique inclusive amène une ouverture humaine et offre une réflexion sur le management. Accueillir des personnes issues de quartiers prioritaires, de la jeunesse ou atteintes de handicap, c’est la preuve qu’à force de courage, tout est possible. A partir du moment où l’entreprise fait attention à ses salariés pour qu’ils puissent avoir le sentiment de bien exercer leur métier, les résultats sont au rendez-vous.

Source LE PARISIEN.

Handicap et emploi : quand les entreprises dépassent leurs préjugés…

Accueillir des profils atypiques, comme les salariés autistes, permet de gagner en valeur ajoutée.

Témoignages.

Certains postes peuvent être adaptés pour des travailleurs en situation de handicap.

 

Avec un taux d’emploi de personnes handicapées supérieur au taux légal de 6  %, Patricia Larzillière pourrait arrêter de se poser des questions. Pourtant, la directrice générale adjointe de Servair continue, portée par ses collaborateurs handicapés.

Dans cette filiale du groupe Air France spécialisée dans la restauration aérienne, l’inspiration est venue des salariés. « Poussés par des parents d’enfants porteurs de handicaps, nous nous sommes d’abord attachés à l’intégration de collaborateurs sourds, muets ou malentendants. » Peu à peu, la dirigeante s’est dit qu’elle pouvait aller plus loin. « Un jour, j’ai vu un père à la télévision plaider pour l’intégration d’autistes sévères. J’ai compris que j’avais beaucoup d’idées préconçues sur la question et j’ai creusé le sujet. »

Sensibilisation autour du handicap

Ce papa s’appelle Jean-François Dufresne. Ancien directeur général du groupe Andros, il est sensibilisé à la question de l’autisme grâce à son fils Luc. « Quand il est arrivé à l’âge adulte, il y a dix ans, on m’a dit qu’il ne ferait jamais rien de sa vie. Et depuis, j’ai prouvé le contraire. » Très vite, il sollicite son entreprise, avec succès. Objectif  : trouver des postes adaptables à ce type de profil. En parallèle, il crée l’association Vivre et travailler autrement, pour accompagner les employeurs prêts à s’investir dans l’accueil de ces candidats atypiques. « Mon fils, comme tous ceux qui sont rentrés chez Andros, y  travaille toujours en CDI depuis quatre ans », poursuit-il.

De multiples bénéfices

L’expérience s’est étendue à d’autres employeurs, comme L’Oréal ou Servair. «  J’ai sept usines, et une dizaine de recrutements est prévue  », poursuit Patricia Larzillière. «  Leur travail, consistant souvent en des pesées précises, est parfois plus méticuleux que chez certains salariés  ! Cette belle aventure humaine a ému beaucoup de collaborateurs.  »

Selon Jean-François Dufresne, les entreprises y voient vite un triple avantage. «  C’est d’abord un geste d’inclusion pour les intéressés  : mon fils peut désormais vivre comme un adulte au lieu de rester enfermé. Ensuite, cette approche citoyenne rejaillit sur l’ambiance et la productivité de toute l’équipe. Enfin, cela génère des économies pour la société grâce à un taux d’encadrement évalué à 0,66 personne en entreprise contre 2 dans un foyer médicalisé.  »

Témoignage de 2 entreprises :

« Si un candidat a les compétences et la motivation, nous ferons le reste »

Anne-Laure Thomas, directrice diversités et inclusion chez L’Oréal France

« Cela fait un peu plus de vingt ans que L’Oréal travaille sur le handicap. Le taux d’emploi obligatoire de 6  % est déjà atteint. C’est important de le mesurer et de respecter la loi, mais le défi continue pour nous. Nous pensons que l’inclusion des personnes en situation de handicap, comme la diversité, est un défi continu.

Récemment, nous nous sommes rapprochés de l’association Vivre et travailler autrement, pour intégrer des profils d’autistes sévères qui ont des compétences précieuses. Nous avons identifié trois usines qui pouvaient réorganiser leur espace de travail et des postes à tâches répétitives qui pourraient leur convenir. Et nous sommes fiers d’avoir signé nos premiers contrats à durée indéterminée. Ce n’est pas une bonne action, car c’est vraiment une démarche gagnante pour tout le monde. C’est aussi un engagement pour certaines valeurs, autour d’un vrai enjeu sociétal. Il n’y a pas de doute à ce sujet  : il faut travailler ensemble avec des profils différents. En plus, on sait que 80  % des handicaps sont invisibles.

L’inclusion permet donc de ne pas se priver d’excellents profils. Pour cela, nous devons envoyer le message que personne ne doit hésiter à postuler chez nous en raison d’un handicap. Si un candidat a les compétences et la motivation, nous ferons le reste.

Dans cet esprit, nous avons lancé une campagne sur le thème Oser être soi. Parmi nos talents, nous avons, par exemple, Amélie, technicienne de recherche et déficiente visuelle de naissance. Son intégration a bousculé plein d’idées reçues et porté tout le monde  ! En réalité, beaucoup d’aménagements de poste, comme la simplification de certaines consignes, sont bénéfiques pour l’ensemble des collaborateurs. Et, surtout, cela procure également à tous les salariés une vraie fierté d’appartenance. Personnellement, je suis fière de me lever le matin pour aller travailler, même si je sais que l’on peut toujours faire mieux. »

« Nous recherchons des profils singuliers »

Magali Fabre, directrice diversité, équité et inclusion chez CGI

Sur quoi repose votre politique handicap ?

Depuis 2006, notre approche est tournée vers l’empowerment (NDLR : processus par lequel une personne s’émancipe et acquiert la capacité d’user pleinement de ses droits) et l’inclusion. En plaçant chacun en expertise de sa situation, nos collaboratrices et collaborateurs nous font grandir. C’est pourquoi, chaque année, nous montons en expertise sur des typologies de handicap, notamment les troubles cognitifs. En visant l’inclusion, nous voulons concrétiser notre devise : « vous êtes unique et ça nous plaît », et démontrer que chacun a ses fragilités et ses points forts à apporter.

Comment capitaliser sur les différences ?

Compte tenu de la spécificité de nos métiers de l’informatique et du conseil, nous avons dû innover pour recruter, former, et assurer les meilleures conditions d’intégration dans nos projets. Nous avons décidé de nous saisir de la richesse de l’écosystème du handicap pour développer des projets collaboratifs, disruptifs et engageants, tant pour nos membres que nos manageurs.

Quels candidats accueillez-vous ?

Nous recherchons des profils singuliers dans nos équipes et nous voulons poursuivre l’inclusion de talents, de compétences et les intégrer à des collectifs de travail bienveillants et capables de faire de ces diversités des forces d’innovation et de création. Pour concrétiser cet engagement, nous développons avec le CNRS et le soutien de l’Agefiph un jeu de recrutement inclusif  : « le révélateur de THalent ». Il permettra d’ouvrir les métiers des technologies de l’information à des profils nouveaux par la réduction des biais et des stéréotypes et l’identification des capacités cognitives et des potentiels.

Source LE PARISIEN.

Handicap et emploi : préparer le retour à l’emploi de publics fragilisés…

L’accompagnement individuel ou l’aménagement d’un poste sont des mesures qui peuvent être facilement envisagées.

Les métiers en tension constituent d’excellents débouchés pour trouver du travail ou pour entamer une reconversion viable.

 

« J’étais à la rue, mon handicap m’empêchait d’exercer le métier pour lequel j’avais été formée  : la coiffure  », raconte Céline sur le site de l’Association pour la réinsertion économique et sociale (Ares). Créée il y a trente ans, cette dernière rassemble des structures qui accompagnent pendant 15 à 18 mois des personnes en situation de grande exclusion (jeunes sans qualification, personnes handicapées) vers l’emploi et une situation sociale stabilisée. «  Avec ma chargée d’accompagnement, nous avons travaillé dur et avons trouvé des solutions  », poursuit Céline, devenue depuis lors auxiliaire de vie scolaire.

Instaurer des solutions adaptées

L’Ares, notamment spécialisée dans la logistique, le BTP, l’économie circulaire et les services numériques, compte 250 clients. Parmi eux figurent des petites structures telles que RecycLivre, une société de revente de livres d’occasion. «  Quand j’ai envoyé des demandes de devis à différents logisticiens, ils n’étaient ni moins ni plus chers, mais l’Ares et moi partagions la même vision  », témoigne David Lorrain, fondateur de RecycLivre. L’Ares compte aussi des grandes entreprises telles que Véja, le vendeur de baskets équitables, Suez, Vinci ou Engie parmi ses partenaires.

«  On considère que la diversité et l’accompagnement social sont des leviers de performance pour le groupe  », affirme Rachel Compain, directrice développement social et diversité chez Engie. Avec plus de 70000 salariés en France, le géant de l’énergie possède une dizaine d’accords handicap avec les partenaires sociaux et a établi des procédures pour réintégrer des employés après une absence prolongée. «  Lorsqu’une personne sort d’une longue maladie, le responsable ressources humaines (RH), le médecin du travail et le manageur se mobilisent pour comprendre dans quelles conditions la personne revient, pour adapter le contenu de son poste, aménager des formations si besoin et gérer le rythme de retour  », précise-t-elle.

Mettre en place la confiance

La responsable insiste également sur l’importance de mettre en confiance les employés souffrant d’un handicap. «  Surdité, affections visuelles… de multiples troubles peuvent intervenir dans la vie d’un salarié dans le cadre de son activité, expose Rachel Compain. Pour cette raison, il est indispensable que la personne se sente suffisamment en confiance pour en discuter avec les équipes, obtenir une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et être accompagnée dans son retour au travail.  »

En partenariat avec Humando Pluriel, une entité du groupe Adecco, spécialisé dans le travail intérimaire, Engie a lancé plusieurs promotions de recrutement en 2020 et 2021 pour intégrer des alternants éloignés de l’emploi, notamment en situation de handicap. «  Notre objectif est d’attirer des talents que nos ressources humaines ne vont pas forcément aller chercher spontanément  », précise Rachel Compain. Un effort vers l’insertion encore perfectible, surtout avec la crise actuelle, mais plus que jamais nécessaire.

Le chiffre

13 % des jeunes de 16 à 25 ans sont en situation d’exclusion de l’emploi en 2020 en France

« Nous accompagnons chacun vers une activité pérenne »

Aline Crépin, directrice générale de Kliff par Randstad

Quelles spécificités offre le travail intérimaire dans le domaine de l’inclusion ?

L’intérim est avant tout une porte d’entrée dans l’entreprise, rassurante pour le candidat ou la candidate qui s’engage sur une durée limitée. Cela lui permet de tester un employeur et son environnement.

Pour l’entreprise, cela permet de faire tomber certaines barrières et de montrer que la plupart des postes, finalement, sont accessibles à tous. Par ailleurs, les intérimaires en situation de handicap comptent dans l’obligation d’emploi de nos clients (NDLR : Toute société d’au moins 20 salariés ou agents doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total, 2 % à Mayotte).

De quelle manière collaborez-vous avec les entreprises sur cette question ?

Pour aller plus loin dans la mise en emploi déjà réalisée par nos agences, Randstad a fait une joint venture sociale (NDLR : une association d’entreprises ayant pour objet la réalisation d’un projet commun) avec Fastroad —une entreprise adaptée de premier plan — pour créer, à la fin de l’année 2019, Kliff par Randstad. Il s’agit d’une entreprise adaptée de travail temporaire entièrement dédiée aux personnes en situation de handicap.

Nous voulons accompagner chacun vers une activité pérenne à travers différentes missions dans les entreprises, avec des dispositifs de formation et surtout un accompagnement professionnel très important. Cela permet à des personnes en situation de handicap de postuler chez nous en toute confiance ou d’accueillir en milieu «  ordinaire  » des salariés qui n’osaient pas déclarer leur handicap ou ne se sentaient plus capables d’y travailler.

Comment cela est-il vécu par les employeurs ?

Les entreprises sont de plus en plus conscientes de la nécessité de faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap. Les directions des ressources humaines sont ouvertes sur le sujet. Mais parmi les manageurs et les «  opérationnels  », il faut encore convaincre et faire preuve de pédagogie. Pour parvenir à cet objectif, rien de mieux que de commencer par une mission d’intérim pour changer ce regard…

Evénement digital Inclusiv’Day

Conférences Jeudi 3 juin

Maintien dans l’emploi : quelles problématiques ?

Quelles aides ? Quel accompagnement ?

• 16 h 50 – 17 h 30.

Les clauses d’insertion sociale : un enjeu sociétal.

• 16 h 50 – 17 heures.

Comment rendre la formation et l’évolution professionnelle accessible à tous ?

• 16 heures – 16 h 40.

Innovations sociales dans les entreprises : expériences et perspectives.

• 15 h 10 – 15 h 50.

Source LE PARISIEN.

 

 

POINT DE VUE. « Reconnaître le rôle des personnes en situation de handicap dans l’économie du pays »…

« Chaque ESAT [Établissement et Service d’Aide par le Travail], chaque entreprise adaptée, chaque dispositif d’emploi accompagné se donne pour mission d’accompagner les personnes en situation de handicap dans et vers l’emploi », rappelle Luc Gateau, président de l’Unapei.

« Thomas était un cuisinier émérite. Thomas est aussi en situation de handicap intellectuel. Et non, cela ne change rien à ses compétences. »

 

Nous sommes mardi matin, il est 8 h, Thomas arrive sur son lieu de travail. Il y est cuisinier. Après s’être préparé et avoir rejoint ses collègues, Didier son responsable, lui donne les consignes du jour. Aujourd’hui, il faut préparer pour un client trois recettes différentes de biscuits, qui seront par la suite conditionnés puis commercialisés dans plusieurs boutiques. Thomas suit la recette avec application et cuisine la commande du jour. Didier vérifie : tout est parfait ! Il le sait, son client sera satisfait. Tous deux sont fiers de la journée passée.

La déficience n’empêche pas d’acquérir des compétences

À la lecture de cette brève, vous avez retenu que Thomas était un cuisinier émérite.

Thomas est aussi en situation de handicap intellectuel.

Et non, cela ne change rien à ses compétences.

Thomas travaille depuis 4 ans à l’Esatco Le Grand Large, un ESAT (Établissement et Service d’Aide par le Travail) où il y exerce son métier de cuisinier. Thomas ne sait pas lire, ni écrire et pourtant il cuisine seul, en parfaite autonomie. Le professionnel qui l’accompagne sur son poste a adapté la recette avec des pictogrammes que Thomas comprend. La situation de handicap de Thomas n’a pas d’incidence sur ses compétences. Car toute déficience quelle qu’elle soit n’empêche pas une personne en situation de handicap d’acquérir des compétences ni d’être professionnelle !

Chaque ESAT, chaque entreprise adaptée, chaque dispositif d’emploi accompagné se donne pour mission d’accompagner les personnes en situation de handicap dans et vers l’emploi. C’est dans l’ADN de chacune de ces structures. En leur proposant un accompagnement adapté à leurs capacités, ils leur permettent d’exercer une activité professionnelle. Ces organisations apprenantes révèlent les talents des personnes en situation de handicap qu’elles accompagnent, en leur proposant de nombreuses formations professionnelles et activités de soutiens, en adaptant les postes de travail et en proposant un parcours professionnel adapté. C’est cet accompagnement sur-mesure des professionnels encadrants qui contribue au renforcement de la citoyenneté des personnes accompagnées. Et qui permet à Thomas d’exceller.

Une société réellement solidaire et inclusive

Le réseau Unapei & Entreprises et ses professionnels œuvrent au quotidien pour l’emploi des personnes en situation de handicap intellectuel, psychique ou avec autisme. Tenant compte de la singularité et des capacités de chacun, les professionnels de ce réseau innovent continuellement et déploient une large palette de solutions pour permettre à chaque personne accompagnée d’exercer l’activité professionnelle qui lui convient, parmi les très nombreux secteurs d’activité proposés (restauration, industrie, conditionnement, culture, développement durable, espaces verts etc.)

Aujourd’hui, de nombreuses entreprises françaises et collectivités territoriales n’hésitent plus à faire appel aux services et aux prestations des personnes en situation de handicap. En s’instituant comme de véritables partenaires, entreprises et collectivités s’engagent fermement et durablement sur la voie d’une société réellement solidaire et inclusive. Et nous osons espérer qu’il est enfin venu le temps où chacun d’entre nous puisse reconnaître le rôle essentiel des personnes en situation de handicap en tant que forces vives de l’activité économique de notre pays.

Plus qu’un réseau, Unapei & Entreprises, c’est une démarche : celle de plus de 60 000 personnes en situation de handicap, de milliers de professionnels de l’accompagnement, de chefs d’entreprise, de salariés de TPE-PME, de grands groupes ou de collectivités territoriales qui clament haut et fort qu’ils sont fiers. Fiers de bien faire !

Source OUEST FRANCE.

 

 

La belle histoire de David qui réaménage sa boulangerie pour Alexis, son ouvrier handicapé…

David et Alexis ont désormais en commun une histoire qui les liera toute leur vie.

David et Alexis devant le four de la boulangerie Le Dolmen

 

Après un accident de moto, Alexis se retrouve handicapé. Passionné par son métier, le jeune ouvrier du Loir-et-Cher est soutenu par son patron qui va faire des travaux pour réaménager la boulangerie à son handicap.

Le 20 mars 2019, Alexis Rousseau est victime d’un très grave accident de moto. Amputé de sa jambe gauche, ses proches craignent pour sa vie. Pendant trois semaines, le jeune homme se bat contre des complications. Sa convalescence s’avère longue et difficile. Même si cet accident bouscule radicalement son mode de vie et tous ses projets, Alexis se raccroche à sa passion : son métier de boulanger.

Pendant son hospitalisation, David Herbault, son ancien maître d’apprentissage devenu son patron, vient lui rendre visite. Dès leurs retrouvailles, Alexis émet le souhait de revenir travailler à la boulangerie de La Chapelle-Vendômoise dans le Loir-et-Cher.

Sauf que lui, tout de suite, ça a été : “Maintenant, je veux reprendre” – David Herbault

David doute que cela soit possible. Cela mérite réflexion mais trop de questions restent pour le moment sans réponses. Est-ce qu’Alexis sera capable un jour de reprendre son travail ? Si oui, comment aménager le laboratoire de la boulangerie et le rendre plus accessible ? Et surtout, comment financer ce projet ?

Les visites à l’hôpital de David se succèdent et Alexis n’en démord pas, il veut revenir.

Et quand j’ai vu ensuite sa détermination et sa volonté. Je me suis dit : “Pourquoi pas en fait, on va réfléchir à ça” – David Herbault

Une chaîne de solidarité se met en place

Pour permettre à Alexis de revenir travailler, un aménagement du fournil est indispensable. Il faut agrandir et pour cela, David annexe un garage attenant à la boulangerie. La superficie passe ainsi de 25 à 50 m².

Les travaux d'aménagement du nouveau fournil de la boulangerie Le Dolmen

Le manque de place n’est pas la seule problématique, il faut également adapter le matériel. La boulangerie est équipée à l’ancienne et il faut investir dans des machines qui automatiseraient certaines tâches et qui économiseraient la manutention de charges lourdes.

L’accessibilité a un coût. La totalité des travaux est estimée à 180.000 euros et David ne bénéficie pour l’instant d’aucune aide financière  des collectivités locales ou de l’État. Une solidarité se met ainsi en place.

“On a eu beaucoup de soutien tout autour de nous. Et du fait, que ben du coup, la mayonnaise a pris et on a pu vraiment lancer le projet “- David Herbault

Les artisans locaux proposent leur aide. La main-d’œuvre est gratuite et David bénéficie de prix pour les professionnels sur les matériaux. Les habitants de La Chapelle-Vendômoise et des environs se mobilisent et les parents d’Alexis appellent à la générosité en mettant en ligne une cagnotte Leetchi. À ce jour, près de 22.300 € ont été collectés. Malheureusement, on est encore loin de l’objectif prévu qui est de 162.000 €.

L'une des opérations de soutien pour financer les travaux qui permettront à Alexis de reprendre le travail chez David

David Herbault peut compter également sur la générosité de fournisseurs de matériels qui lui prêtent des machines qui s’avèrent onéreuses à l’achat.

Être un exemple dans le monde de l’artisanat

Alexis se rend compte de la chance que David lui offre car dans l’artisanat, il est difficile de trouver une place pour les personnes en situation de handicap, les postes n’étant pas toujours adaptés. Il sait également que David et lui représentent des exemples et il s’en félicite.

“Ça s’est jamais fait autant de travaux pour embaucher quelqu’un en situation de handicap – Alexis Rousseau”

David et Alexis avec les membres du groupe CAPS avant un concert de soutien

Le handicap peut être une force

David n’est pas contre l’idée d’embaucher un nouvel ouvrier en situation de handicap mais il faut que toutes les conditions soient réunies : une réelle motivation de la personne et un aménagement du lieu de travail adéquat.

“Moi, Alexis, c’est sa détermination. Je veux dire avec Alexis aujourd’hui, je le vois, c’est pas un handicap, d’avoir un handicapé. Au contraire, c’est une force.”

Source FRANCE BLEU.

APF – Pays de la Loire. Une lueur d’espoir pour les anciens salariés d’Earta…

La trentaine de salariés licenciés après la reprise de l’entreprise adaptée par l’APF espèrent pouvoir enfin toucher les indemnités de licenciement que l’AGS refuse pour l’instant de leur verser.

Loïc Leloup et Émile Prono, anciens représentants du personnel chez Earta, ont rencontré le mandataire judiciaire ce mercredi matin, 12 mai, à Nantes

 

Les choses semblent enfin vouloir bouger pour les anciens salariés d’Earta. Cette entreprise adaptée, basée à Voivres (Sarthe) et à La Montagne (Loire-Atlantique), en redressement judiciaire après la défaillance de son plus gros client Presstalis, a été reprise en février par APF France handicap, qui a conservé près de 210 salariés sur 235.

« Les salariés auraient dû être payés depuis un mois déjà »

Ce mercredi, les représentants de la trentaine de salariés – 19 Sarthois et 10 de Loire-Atlantique de 58 ans et plus – licenciés économiques dans le cadre de cette reprise ont rencontré le mandataire judiciaire, Me Delaere, à Nantes. Leur objectif : obtenir le versement des indemnités de licenciement qui leur sont dues par l’AGS, le régime de garantie des salaires.

Pour l’heure, l’AGS bloque toujours le versement de ces indemnités (jusqu’à 18 000 € pour un ancien salariés affichant 35 ans d’ancienneté) en faisant valoir qu’il reste de l’argent dans les caisses d’Earta.

Me Delaere nous a expliqué que ce n’est pas le cas, indique Émile Prono, ancien trésorier du CSE Earta Le Mans. ​Il nous a donc conseillé de l’assigner devant les prud’hommes, ce que nous allons faire, afin qu’il assigne à son tour l’AGS en référé pour l’obliger à nous verser nos indemnités ​.

Un blocage « inadmissible »

Les choses pourraient aller assez vite. Le mieux serait que le conseil de prud’hommes soit saisi du dossier dès la semaine prochaine​, indique Me Philippe Delaere, très remonté contre l’AGS.

En 33 ans de métier, je n’ai jamais vu ça, s’insurge le mandataire judiciaire. ​Les gens auraient dû être payés depuis un mois déjà. Mais pour qu’ils le soient, il va falloir que l’AGS soit condamnée​.

Selon lui, la position de l’organisme patronal dans le dossier Earta est purement politique. Le Medef veut mettre le système par terre parce qu’il estime qu’il coûte trop cher. Du coup, l’AGS bloque tous les versements. S’agissant de travailleurs handicapés, c’est inadmissible​.

La supra-légale sera versée

Seule bonne nouvelle pour les anciens salariés d’Earta qui, pour certains, se retrouvent dans une situation financière précaire : tous devraient toucher rapidement l’indemnité supra-légale 5 000 € négociée avec l’APF.

De quoi tenir en attendant le versement de leurs indemnités légales.

Source OUEST FRANCE.