La Nouvelle éco : Fanny Léal a trouvé dans la création de son entreprise une solution à son handicap…

Ne parvenant pas à trouver un emploi dans la maroquinerie en raison de son handicap, Fanny Léal, 23 ans, a créé à Neuvy-Pailloux son propre atelier de création et sa boutique en ligne.

Fanny Léal dans son atelier à Neuvy-Pailloux.

 

Fanny Léal a découvert la maroquinerie quand elle était au collège. En situation de handicap, elle a bénéficié de l’aide d’un secrétaire-scripteur au cours de ses études. Après un BEP, elle a obtenu en 2019 un bac pro maroquinerie au lycée Jean d’Alembert à Issoudun.

Pas de poste adapté

Son diplôme en poche, elle a postulé dans plusieurs entreprises de maroquinerie du département. Si la qualité de son travail a été reconnue, sa candidature n’a pas été retenue car jugée trop lente du fait de son handicap. Avec l’aide de ses parents, elle a alors créé en septembre 2020 sa propre entreprise, FL Création à Neuvy-Pailloux. “Fanny a une mémoire à court terme. Le risque était pour elle de perdre son savoir-faire si elle ne le mettait pas en pratique”, explique son père Sébastien.

Un ancien appentis près du domicile familial a entièrement été réaménagé afin de le transformer en un atelier d’une trentaine de mètres carrés. Plusieurs machines y ont été installées dont une piqueuse plate et une presse à chaud. Fanny Léal peut ainsi y travailler à son rythme. Elle y accueille aussi régulièrement des stagiaires du GRETA ou en seconde bac pro au lycée d’Alembert.

Une nouvelle machine à coudre

Quelques-uns des objets en cuir fabriqués par Fanny Léal.

Récemment, 2900 euros ont été collectés par le biais d’un financement participatif sur le site Kiss kiss bank bank. Avec cette somme, elle va pouvoir acheter une machine à coudre à canon qui va lui permettre de fabriquer des objets plus élaborés, plus fins.

Fanny Léal a constitué un catalogue où l’on trouve porte-chéquiers, sacs, sacoches, cartables, trousses, porte-clés, housses de PC, porte-cartes, etc. Elle l’enrichit régulièrement de nouveaux produits. Les ventes se font via son site internet. Les commandes sont expédiées ou à retirer sur place. Elle travaille aussi pour des particuliers ou des entreprises en réalisant des produits sur mesure et logotés. “Ce qui me plaît, c’est de faire des choses différentes”, explique la jeune femme.

Les débuts de son entreprise ont été marqués par la crise du Covid qui a entraîné l’annulation des marchés artisanaux ne lui offrant pas la possibilité de présenter ses produits et de se faire connaître.

Source FRANCE BLEU.

Handicap : de nouveaux droits pour les travailleurs des Esat…

En mars dernier, Sophie Cluzel, secrétaire d’État chargée des personnes handicapées, présentait les dernières avancées dans la concrétisation du plan de transformation des Esat.

L’objectif : fluidifier le parcours professionnel des personnes en situation de handicap.

Décryptage.

Handicap : de nouveaux droits pour les travailleurs des ESAT

 

Connaissez-vous les Esat ?

Les établissements et services d’aide par le travail (Esat) sont des établissements médico-sociaux qui accompagnent les personnes en situation de handicap, physique ou psychique, notamment grâce au travail.

Un décret, en cours de publication, vient préciser les nouvelles mesures pour fluidifier le parcours professionnel des travailleurs d’Esat. Ce plan de transformation est la concrétisation du rapport sur les Esat de l’IGAS de 2020 et d’une grande concertation à laquelle avait pris part une centaine de parties prenantes, professionnels du secteur, organisations syndicales, dont la CFTC, et personnes en situation de handicap. L’objectif du plan : impulser une nouvelle dynamique en confortant la mission des Esat d’accompagnement des personnes dans une trajectoire professionnelle.

Pour la CFTC, ce plan de modernisation des Esat est porteur de plusieurs avancées :

  • il répond enfin à la demande des personnes en situation de handicap de bénéficier de davantage de droits et d’une plus grande capacité à décider ;
  • il réaffirme le soutien au modèle des Esat, acteurs médico-sociaux essentiels, dont le rôle est ainsi reconnu et conforté.

Parmi les mesures les plus transformatrices :

  1. La création de nouveaux droits alignés sur le droit du travail

Peu de personnes le savent, mais les personnes en situation de handicap travaillant pour un Esat ne sont pas considérées comme des « salarié(e)s » mais des « usagers ». Elles ne bénéficient donc pas d’un contrat de travail mais d’un contrat de soutien et d’aide par le travail. La concertation, qui a précédé cette réforme, a révélé que jusqu’à présent, les usagers des Esat n’avaient pas le droit à récupération ou paiement majoré des dimanches et jours fériés travaillés ! Idem pour les congés exceptionnels pour évènements familiaux, congés parentaux, enfant malade, etc. : des droits bien en dessous du minimum prévu dans le droit du travail et rarement actualisés.

  1. L’amélioration du droit d’expression et de participation à la gouvernance

Il existe déjà, dans les Esat, une instance qui vise à associer les usagers au fonctionnement des établissements sociaux et médico-sociaux : le conseil de la vie sociale (CVS) [défini par la loi du 2 mars 2002 et l’article L311-6 du code de l’action sociale et des familles, il est composé de représentants des résidents (i. e. les usagers), des familles et du personnel de l’établissement]. Le conseil de la vie sociale donne son avis et fait des propositions sur toutes les questions liées au fonctionnement de l’établissement : qualité des prestations, amélioration du cadre de vie et du quotidien des usagers… Mais bien qu’utile, le CVS ne bénéficie pas de véritable droit d’expression au sens du code du travail.

Dorénavant, les usagers des Esat pourront élire un délégué représentant les travailleurs sur des situations individuelles, avec formation obligatoire et 5 heures de délégation par mois. Le plan de transformation prévoit également la création d’une instance mixte (personnes accompagnées/personnel de l’établissement), qui sera compétente sur les sujets de qualité de vie au travail (QVT), d’hygiène et de sécurité et d’évaluation des risques professionnels.

En tant qu’organisation syndicale, la CFTC ne peut qu’être favorable à l’amélioration du droit d’expression des personnes accompagnées dans les Esat et de leur participation à la gouvernance de leur établissement.

  1. Renforcement de l’accompagnement et fluidification des parcours professionnels

S’agissant du renforcement de l’accompagnement et de la fluidification des parcours professionnels, le plan de transformation prévoit :

  • d’une part, de faciliter le passage des personnes travaillant en Esat vers l’exercice d’une activité professionnelle dans le milieu ordinaire, en leur permettant d’évoluer de l’Esat vers l’entreprise adaptée ou l’entreprise ordinaire « classique », sans qu’il ne soit besoin de repasser par la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ;
  • d’autre part, de cumuler un temps partiel en Esat, en entreprise adaptée et en entreprise ordinaire « classique » et, si les conditions sont remplies, d’intégrer le « parcours renforcé en emploi », qui constitue l’une des modalités de sortie.

La CFTC, qui a activement contribué à la concertation sur les Esat, se réjouit de cette nouvelle dynamique, qui favorise et simplifie l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap. L’organisation a en effet été consultée sur le projet de décret lui-même dans le cadre du Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH), où elle siège, mais également au niveau de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), où elle siège également.

Bon à savoir

Le travailleur a droit à des allers-retours entre l’Esat, l’entreprise adaptée ou ordinaire, tout en continuant à bénéficier de l’accompagnement par l’Esat. Puis, quand il est prêt, c’est la prestation « emploi accompagné » qui prend le relais.

La CFTC considère donc que les « Établissements et services d’accompagnement par le travail » [nouveau nom donné aux Esat, afin d’affirmer leur mission d’accompagnement du projet professionnel des personnes] sont un dispositif clef pour développer la participation de chacun à la création de richesses via le travail. Le travail, valeur fondamentale pour la CFTC, est un univers d’épanouissement mais aussi parfois de conflits, de stress, de discriminations… C’est pourquoi l’État doit garantir à chaque personne en situation de handicap la possibilité de s’engager dans un parcours professionnel. Il s’agit, comme le préconise la devise de la CFTC, de faire du travail un droit pour tous.

Le plan de transformation des Esat en chiffre

  • – 1 500 Esat en France
  • – 120 000 personnes en situation de handicap accompagnées
  • – 15 millions d’euros mobilisés pour moderniser l’équipement des Esat et permettre l’évolution de leurs activités

Conditions d’accueil pour le travail en Esat

La personne handicapée qui souhaite intégrer un Esat doit remplir les conditions suivantes :

  • – être âgé de 16 ans ou plus ;
  • – être inapte à un poste au sein d’une entreprise ordinaire ou adaptée ;
  • – être inapte à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante : cette inaptitude est constatée après évaluation de la capacité de travail de la personne handicapée, qui doit être inférieure à 1/3 de la capacité de travail d’une personne valide.

Source : Code de l’action sociale et des familles

Comment intégrer un Esat

Pour être admis dans un Esat :

  • – vous devez vous adresser à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) de votre lieu de résidence ;
  • – votre demande sera transmise à la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette commission étudiera votre dossier et décidera de votre orientation vers le milieu protégé ;
  • – si vous êtes orienté vers un Esat, vous serez automatiquement reconnu comme travailleur handicapé.

Bon à savoir

Avant d’intégrer un Esat, il peut être opportun de le visiter afin de découvrir ses activités et mesurer si celles-ci correspondent bien à vos attentes.

Avant d’être admis définitivement, vous effectuerez une période d’essai de 6 mois pendant laquelle vous bénéficierez d’une rémunération garantie[1].

Source : Mon parcours handicap.fr

[1] Pour une activité à temps plein, le montant de cette rémunération est compris entre 55 % et 110 % du Smic, soit entre 5,50 € et 10,94 € de l’heure. Notons qu’en raison de l’inflation, le Smic a bénéficié d’une revalorisation de 2,65 % le 1er mai 2022.

Source CFTC.

Handicap et emploi en Europe : encore trop peu de données existent…

À l’occasion de la journée de l’Europe lundi 9 mai, l’association qui gère le fond d’insertion pour les personnes handicapées (Agefiph) dresse le bilan sur l’insertion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail.

Handicap et emploi en Europe : encore trop peu de données existent

 

En Europe, 51% des personnes en situation de handicap ont un emploi contre 75% des personnes sans handicap, selon la Commission européenne. Cependant si ce chiffre donne une indication globale, « il n’est pas totalement fiable », déclare Véronique Bustreel, la directrice innovation, évaluation et stratégie de l’Agefiph dans un entretien avec EURACTIV.

« La grande difficulté lorsqu’on parle d’emploi et de handicap en Europe, c’est d’accéder à de la donnée. Celle-ci est la seule qu’on ait, il n’y a pas d’antériorité. C’est l’une des premières données internationales, européennes et françaises », précise Mme Bustreel, qui a participé à la rédaction de la publication de l’Agefiph ‘Europe : l’emploi des personnes en situation de handicap’. 

Et pour cause : « Selon les pays en Europe, lorsqu’on parle de personnes en situation de handicap on ne parle pas forcément des mêmes personnes. Ce ne sont pas les mêmes règles ou les mêmes normes », ajoute-t-elle.

En France la loi de 2005, qui énonce le principe du droit à compensation du handicap, est jugée trop médicale et pas assez conforme à la Convention relative aux droits des personnes handicapées, selon l’ONU.

« Les Pays-bas ont une vision plus large du handicap, comme ce que l’on qualifierait de handicap social en France », indique comme exemple Mme Brusteel.

Le système des quotas

Deux tiers des pays européens ont adopté le système de quotas, ce qui représente un « bon niveau », selon Stefan Tromel Spécialiste du handicap à l’Organisation internationale du travail (OIT). Ce système oblige tout employeur d’au moins 20 salariés à appliquer un taux d’embauche de 6% de personnes en situation de handicap.

Le problème se pose lorsqu’une personne est embauchée uniquement pour remplir les quotas. « Or, il faut penser à leur développement professionnel, à leurs compétences. », plaide M. Tromel au cours d’une entrevue avec EURACTIV.

Avant d’ajouter : « Un changement de mentalité est nécessaire. C’est la clé pour faire la différence. La bonne nouvelle c’est que beaucoup d’entreprises ont commencé à comprendre ça. »

Quotas ou non, le défi reste grand pour les petites et moyennes entreprises qui ne bénéficient pas des mêmes moyens que les grandes. « Il faut leur apporter l’assistance technique et financière », alerte M. Tromel.

Les pays du nord et l’Italie plus inclusifs

Malgré l’absence de données fiables, des études montrent que certains pays tirent leur épingle du jeu, à l’image des pays nordiques. La Suède, la Finlande et la Norvège, mais aussi l’Italie ont des taux d’accès à l’emploi relativement élevés ce qui s’explique notamment par « une culture ancrée de non-discrimination pour tous », selon Mme Bustreel.

A contrario, d’autres pays ont une culture « très paternaliste » et « protectrice » comme les pays de l’est, ce qui permet moins l’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail.

Cependant « Il n’y a pas de bons ou de mauvais élèves, car on ne parle pas des mêmes situations de handicap, dans le même bain culturel ou économique. Il faut rester prudent », tient à rappeler Véronique Bustreel.

En revanche, avoir des statistiques précises sur les différents pays de l’UE permettrait de définir des stratégies efficaces en « s’accordant sur ce qui fonctionne mieux » et en « donnant des inflexions » si besoin est.

Il faudrait pour cela une définition commune aux 27 de la notion de travailleur en situation de handicap.

Stratégie européenne du handicap

Au niveau européen, il existe tout de même un projet commun : la stratégie européenne du handicap. Présentée en mars 2021 par la Commission, la stratégie relative aux droits de personnes handicapées 2021-2030 vise à garantir un accès aux droits fondamentaux aux personnes en situation de handicap ainsi qu’à développer l’accessibilité sur le continent.

« C’est une stratégie ambitieuse et intéressante, car elle vient porter des sujets essentiels pour les personnes en situation de handicap comme l’accessibilité, l’une des clés pour favoriser l’accès à l’emploi et développer une mobilité européenne », souligne Véronique Bustreel.

Mais la stratégie de la Commission présente une limite de taille : elle n’a pas de valeur législative, elle est seulement incitative. « C’est une façon d’amener un cap. Maintenant, les États membres et les institutions doivent se saisir de ce sujet et montrer leur volonté de promouvoir ensemble les droits des personnes en situation de handicap. », ajoute Mme Busteel.

La directrice innovation de l’Agefiph précise cependant qu’agir uniquement par la contrainte n’est pas forcément efficace et qu’il vaut mieux combiner les deux méthodes.

La pandémie de Covid a vu se développer le télétravail, ouvrant un nouveau champ de réflexion. « Attention à l’exclusion du monde du travail pour tous », prévient Mme Bustreel. S’il y a là une opportunité, il faut penser le télétravail et le négocier au niveau européen pour éviter les écueils du « trop ou pas assez ».

Même son de cloche pour M. Tromel : « C’est une option, mais pas une solution ». 

Si les États membres et l’Europe semblent vouloir créer un marché du travail plus ouvert aux personnes en situation de handicap, il reste encore de nombreux procès à faire.

« Un marché du travail inclusif – offrant des chances à tous et un travail de qualité – est notre objectif. Une action coordonnée au niveau tant national qu’européen sera indispensable pour atteindre ces objectifs », avait déclaré la commissaire à l’égalité Helena Dalli en mars dernier lors d’une conférence de la présidence française de l’UE. Affaire à suivre.

Source EURACTIV.

 

La Ressource Handicap Formation, au service de l’inclusion en formation…

La Ressource Handicap Formation, un service imaginé par l’Agefiph, s’adresse aussi bien aux personnes en situation de handicap qu’aux organismes de formation et aux CFA (centre de formation d’apprentis).

Son objectif : favoriser l’accessibilité des dispositifs de formation professionnelles continue ou en apprentissage.

La Ressource Handicap Formation, au service de l’inclusion en formation

 

Déployée nationalement, la Ressource Handicap Formation (RHF) imaginée par l’Agefiph est portée en Normandie par le Groupement d’Intérêt Public (GIP) Alternance Formation Emploi des Personnes Handicapées (ALFEPH) historiquement spécialisé dans l’accompagnement d’alternants en situation de handicap.

La RHF, pour les personnes en situation de handicap

Concrètement, la ressource handicap formation, qu’est-ce que c’est ?

La RHF contribue à renforcer l’égalité des chances dans l’accessibilité des formations. Elle assure une meilleure prise en compte de la diversité des besoins des apprenants et permet aux formations professionnelles d’être davantage inclusives.

La Ressource Handicap Formation peut être mobilisée pour :

Les alternants (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage)

  • Les demandeurs d’emploiLes salariés en emploi

Des publics qui vont entrer en formation ou qui ont déjà démarré une formation, quels que soient le type et la durée de la formation et quel que soit le handicap de la personne.

La RHF, pour les acteurs de la formation

Depuis 2019, la RHF imaginée par l’Agefiph est là pour aider, en fédérant tous les acteurs qu’il est nécessaire de mobiliser sur la situation et en construisant avec eux les réponses à mettre en œuvre pour sécuriser un parcours de formation. Ce service vient donc en appui des professionnels sur le terrain, pour des situations qui nécessitent un regard croisé et une complémentarité des compétences pour permettre la réussite de ce parcours.

En outre, des sessions de présentation de la RHF sont organisées par l’Agefiph à destination des professionnels de l’emploi et de la formation. Elles sont complémentaires aux actions menées par le CARIF OREF Normandie :

  • Animation du réseau des référents handicap (nommés pour être à l’écoute et prendre en compte les besoins des personnes dans les organismes de formation et les CFA)
  • Actions de professionnalisation parmi lesquelles figurent une action « socle de base » pour ces référents handicap.

L’accessibilité, la clé de l’inclusion

Depuis janvier 2022, les organismes de formation doivent être certifiés « Qualiopi », un référentiel qualité qui intègre la question du handicap et de l’accessibilité des établissements aux personnes en situation de handicap. Un point d’ancrage qui favorise une réflexion plus profonde sur le sujet.

La RHF peut conseiller et accompagner ces structures à développer et améliorer leur politique d’accueil des personnes en situation de handicap.

Sponsorisé par L’agefip.

Source PARIS NORMANDIE.

A Bagnols-sur-Cèze, Handiwork, ce trait d’union entre recruteurs et travailleurs handicapés…

Cet organisme de formation basé à Bagnols-sur-Cèze s’est vu décerner récemment le prix d’activateur de recrutement et d’accès à l’emploi, distinction accordée par l’Agefiph.

Lionel Satouf et Jean-Baptiste Honorin, directeur et PDG de Handiwork.

 

Créée en 2017 à Bagnols-sur-Cèze, la société Handiwork est spécialisée dans la formation, le recrutement et l’intégration en entreprise des personnes en situation de handicap. « Aujourd’hui, le taux de chômage des travailleurs handicapés est le double de celui des autres demandeurs d’emploi », déclare le pédégé d’Handiwork, Jean-Baptiste Honorin.

L’entreprise bagnolaise a donc élaboré un dispositif « innovant et opérationnel ». Il s’articule en cinq phases : validation des besoins d’embauches d’un recruteur et recherche de profil ; immersion en entreprise ; formation à la maîtrise des gestes techniques en situation réelle de travail ; intégration et autonomisation du travailleur ; validation du recrutement ou de la mise à disposition des personnes.

« À partir de la fiche de poste, on travaille avec les services publics de l’emploi, explique Jean-Baptiste Honorin. Il faut savoir que 85 % des personnes en situation de handicap ne nécessitent pas une adaptation de poste. » Depuis le lancement du dispositif, près de 300 stagiaires ont été formés en Occitanie et Paca (Provence Alpes Côte d’Azur.

Cet organisme de formation basé à Bagnols-sur-Cèze s’est vu décerner récemment le prix d’activateur de recrutement et d’accès à l’emploi, distinction accordée par l’Agefiph.

L’entreprise bagnolaise a donc élaboré un dispositif « innovant et opérationnel ». Il s’articule en cinq phases : validation des besoins d’embauches d’un recruteur et recherche de profil ; immersion en entreprise ; formation à la maîtrise des gestes techniques en situation réelle de travail ; intégration et autonomisation du travailleur ; validation du recrutement ou de la mise à disposition des personnes.

« À partir de la fiche de poste, on travaille avec les services publics de l’emploi, explique Jean-Baptiste Honorin. Il faut savoir que 85 % des personnes en situation de handicap ne nécessitent pas une adaptation de poste. » Depuis le lancement du dispositif, près de 300 stagiaires ont été formés en Occitanie et Paca (Provence Alpes Côte d’Azur).

« Plus de la moitié d’entre eux ont été embauchés en fin de parcours. » Pour ce déploiement, Handiwork a travaillé avec 60 entreprises différentes « dans lesquelles on est allé avec un groupe de cinq stagiaires ». Les formateurs d’Handiwork se déplacent donc dans les entreprises.

L’activité se fait de façon délocalisée. L’organisme a obtenu récemment le prix d’activateur de recrutement et d’accès à l’emploi qui est une récompense nationale décernée par l’Agefiph (1). « C’est une distinction très importante dans le secteur du handicap », se réjouit le pédégé d’Handiwork.

Clairement, ce prix vaut reconnaissance pour l’entreprise bagnolaise. « Il y a beaucoup de dispositifs d’accompagnement de personnes en situation de handicap sur la partie médicale ou sociale. En revanche, il y a très peu, voire pas du tout, de démarche d’aide à la transmission des compétences au travailleur handicapé candidat à un poste en entreprise. »

Les formateurs d’Handiwork vont sur le terrain transmettre les savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier. « On travaille beaucoup avec la grande distribution, la logistique ou la restauration rapide. On est dans des métiers où il n’y a pas vraiment besoin de diplôme. La compétence pure suffit à trouver un emploi. »

Huit semaines

Le dispositif d’accompagnement s’étale sur une période de huit à neuf semaines à temps plein. Il peut aussi s’agir d’une demi-journée par semaine pendant toute l’année. Ce programme sensibilise aussi les équipes dans les entreprises afin de favoriser l’intégration des personnes handicapées.

Handiwork est financée par la Région Occitanie, Pôle Emploi, AGEFIPH, DDEETS 34, DREETS, OPCOmmerce, OPCO AKTO et AG2R.

(1) Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Source MIDI LIBRE.

 

 

TGS France s’engage dans l’inclusion des personnes en situation de handicap…

Le groupe angevin de conseil aux entreprises lance un programme d’accompagnement au recrutement et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

TGS France s'engage pour trois ans dans un dispositif d'insertion des salariés en situation de handicap.

 

TGS France s’engage en faveur du handicap. Le groupe angevin de conseil et services aux entreprises met en oeuvre un dispositif sur trois ans visant à favoriser l’insertion dans le monde professionnel des personnes en situation de handicap . En collaboration avec l’Agefiph, TGS France a ainsi établi un diagnostic révélant les besoins et les actions à mettre en oeuvre afin de poursuivre cet objectif.

Six axes ont été définis, portant sur la sensibilisation et la formation des équipes à l’accueil des salariés handicapés, le recrutement, le maintien dans l’emploi, la communication interne et externe, les partenariats avec des Esat et entreprises adaptées, et enfin le pilotage, avec une organisation en réseau et la mise en place d’ambassadeurs locaux. « Il est essentiel d’accompagner dans leur quotidien les collaborateurs grâce à̀ des actions de sensibilisations et de formation sur le handicap. Pour les trois années à̀ venir, nous avons imaginé́ un cadre qui fixe des objectifs et des moyens pour l’ensemble des 130 agences TGS France », détaille Nadège Oger, référente mission handicap au sein de TGS France.

Huit embauches par an, dont trois en alternance

Dès le mois de septembre 2022, près de 300 managers recevront une formation en présentiel sur une demi-journée et l’ensemble des 1.600 collaborateurs aura accès à des sessions d’e-learning. Des journées de sensibilisation sont également planifiées afin d’accompagner les équipes concernées par le handicap d’un collègue pour appréhender et comprendre ses difficultés au quotidien.

« Avec cette mission handicap, nous souhaitons aller chercher des compétences en recrutant sur tout notre territoire des talents, et former nos collaborateurs pour qu’ils soient engagés sur le sujet. Il est essentiel d’accompagner ce déploiement avec cet objectif d’amplifier notre engagement sur des projets sociétaux », appuie Christian Fouchard, président de TGS France. Le groupe inscrit ainsi dans sa feuille de route le recrutement annuel de huit personnes en situation de handicap, dont trois en alternance.

Source LES ECHOS

A la SNCF, un accord sur le handicap très pragmatique…

L’accord collectif signé en janvier à la SNCF, en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, veut lever un par un tous les obstacles à leur plus grande présence dans toutes les sociétés du groupe.

A la SNCF, un accord sur le handicap très pragmatique

 

C’est une critique récurrente des syndicats : le dialogue social débouche sur de beaux accords, qui ne sont pas réellement mis en place, faute d’irriguer les différents échelons de l’entreprise et d’appropriation par les managers. C’est avec ce souci d’efficacité que la direction de la SNCF et trois (CFDT, UNSA, Sud-Rail) de ses quatre organisations syndicales (sans la CGT) ont signé le 10 janvier le neuvième accord du groupe « en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ». La SNCF, précurseure, avait signé le premier en 1992.

Le groupe n’a pas à rougir de ses indicateurs : 5,18% de personnes en situation de handicap dans l’effectif, 2% des recrutements en 2021 (1,4% en 2017), soit environ 80 personnes. Mais les situations sont contrastées selon ses sociétés. Depuis la dernière réorganisation, elles sont au nombre de cinq : la maison mère nationale SNCF, à laquelle sont rattachées quatre filiales directes (SNCF Réseau, SNCF Voyageurs, SNCF Gares et Connexions, Fret SNCF).

« Sur les métiers très opérationnels du fret, où le travail est plus physique, parfois de nuit, le taux de recrutement de travailleurs handicapés est de 1,9%, alors qu’il est de 2,4% pour Gares et Connexions, de 2,3% pour SNCF, à qui nous demandons des efforts plus importants », explique le directeur général des ressources humaines, François Nogué. L’objectif n’est pas d’atteindre 6% des effectifs dans chaque société, mais 6% au niveau du groupe, en s’attaquant de façon très opérationnelle à chaque obstacle. « Le principal progrès apporté par cet accord ne concerne pas ses objectifs, mais les moyens qu’on se donne pour les atteindre », analyse le DRH.

Un sujet porté au plus haut de l’entreprise

Premier grand changement : le sujet du handicap est désormais porté au plus haut, par la direction générale du groupe et son DRH. Chacune des cinq sociétés va être dotée de sa propre feuille de route d’ici à l’été, avec des objectifs à atteindre en matière de taux d’emploi, de recrutement, d’accueil d’alternants, d’aménagements de postes, de formation des managers, RH… Ces indicateurs seront présentés chaque année à la direction générale.

« C’est le point le plus important de l’accord : on n’attend pas trois ans, durée de l’accord, pour corriger les trajectoires, souligne Ali Benhadjba, secrétaire régional CFDT Cheminots Pays de la Loire, en charge du suivi du dossier Handicap pour la CFDT. Et le sujet sort de la confidentialité des RH pour engager toute l’entreprise. Les comités de suivi, où les acteurs RH dressaient un constat, sont remplacés par des comités de pilotage, dans lesquels seront présents les décisionnaires. C’est beaucoup plus engageant… » Pour que les indicateurs soient à la hausse, les référents handicap seront tous formés, un audit sur les processus de recrutement devra identifier les biais, les aménagements de poste devront être plus nombreux… L’accord prévoit 18 indicateurs.

Encourager les déclarations de situations de handicap

Deuxième grand chantier : pour atteindre les 6% de travailleurs en situation de handicap dans le groupe, au-delà des actions prévues sur les recrutements, l’accord veut inciter ceux qui ne sont pas déclarés à leur employeur, à le faire. « Parmi les porteurs d’un handicap invisible, beaucoup ne veulent pas le dire, note le représentant CFDT. L’accord prévoit de mettre en place plusieurs niveaux de confidentialité. Nous avons besoin d’approfondir ce point juridiquement, pour être sûrs qu’il n’y aura pas de discriminations entre ceux qui ne parlent de leur handicap qu’aux RH et ceux qui en informent tout le monde. »

L’accord renforce l’intérêt des salariés à déclarer leur handicap, par un accompagnement renforcé. Une étude menée auprès de 6 500 d’entre eux avant le début des négociations avait montré que 46% ressentaient leur handicap comme un frein à leur évolution professionnelle. L’accord prévoit un audit sur les évolutions de carrière des travailleurs handicapés, avec l’engagement ferme de la direction à compenser intégralement les éventuels écarts de salaire. « C’est une grande avancée, qui peut convaincre les personnes de se déclarer », estime Ali Benhadjba. Le nombre de jours de congés accordé pour faire les démarches administratives passe de deux à trois. Les salariés en situation de handicap, s’ils télétravaillent, bénéficieront d’un aménagement de poste à domicile.

Remettre l’individu au coeur des organisations

Enfin, les syndicats se sont battus et ont obtenu que tout projet de réorganisation des entreprises comporte un volet handicap. « La SNCF se transforme beaucoup. Les postes sont de plus en plus élargis et certaines personnes en situation de handicap ont du mal à les occuper, détaille Ali Benhadjba. Des managers affirment qu’ils ne peuvent plus garder certaines personnes et s’en débarrassent par des systèmes de quasi pré-retraite. Ce n’est plus possible. C’est une solution de facilité, il y en a d’autres. » Une commission de maintien dans l’emploi devra rechercher une solution pour reclassement pour tout salarié en situation de handicap qui serait déclaré en situation d’inaptitude.

Cet accord sur le handicap, signé après un accord sur la mixité intervenu en novembre, montre l’implication de la SNCF sur les sujets sociétaux dans l’entreprise. « Nous sommes en train de lancer un programme transverse, « SNCF et moi », qui met le salarié, l’individu et son vécu, au cœur des organisations. Avec dix chantiers opérationnels, qui prennent en compte la famille, l’environnement de travail, la carrière, les engagements sociétaux… conclut François Nogué. Dans un environnement percuté par les crises, les individus ont besoin de protection et de restauration de la confiance. Dans l’entreprise comme dans la société. »

Source L’USINE NOUVELLE.

 

L’Agefiph œuvre pour l’inclusion des personnes en situation de handicap…

Au sein de l’une des agences Pôle Emploi du Havre, l’Agefiph a accompagné et financé l’adaptation de poste de Marie-Céline Herrou, passionnée par les ressources humaines et aujourd’hui conseillère Pôle Emploi.

L’Agefiph œuvre pour l’inclusion des personnes en situation de handicap

 

Après une formation d’assistante en ressources humaines, Marie-Céline Herrou intègre les services RH de plusieurs grands noms de l’intérim. Pour chacune de ces expériences professionnelles, l’Agefiph a été sollicitée, permettant d’adapter ses différents postes à son handicap visuel.

L’Agefiph, partenaire de confiance

En 2019, lorsque Marie-Céline Herrou s’installe au Havre, elle est suivie par Bénédicte Leroy de Cap Emploi. La conseillère sollicite régulièrement l’Agefiph, un partenaire de confiance qui propose :

. Des aides multiples (formation, adaptation de poste…)

  • Un service pour l’accompagnement dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Pour mieux comprendre le handicap et les besoins de Marie-Céline Herrou, Bénédicte Leroy a d’abord opté pour un bilan mené par le service interrégional d’appui pour adultes déficients visuels, partenaire de l’Agefiph. Une étape clé qui permet une meilleure inclusion des personnes en situation de handicap dans l’emploi.

L’adaptation, clé de l’inclusion

Pendant son accompagnement par Cap Emploi, Marie-Céline Herrou décide de s’intéresser particulièrement à :

. La locomotion avec un chien guide

  • Les logiciels dotés d’une synthèse vocale

Deux leviers pour maximiser ses chances d’accéder à un emploi. D’ailleurs, après avoir suivi le processus classique de recrutement de Pôle Emploi, la jeune femme intègre une agence du Havre en 2021.

Pendant 6 mois, elle est accompagnée et formée au logiciel à commande vocale développé par Pôle Emploi et l’ensemble des applicatifs métiers. Avant sa prise de poste, des actions de sensibilisation au handicap visuel sont menées auprès de ses futurs collègues et de l’équipe de direction. Quelques aménagements sont aussi réalisés pour permettre à Marie-Céline Herrou de se déplacer en toute sécurité.

Le Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) est également intervenu pour répondre aux questions de l’équipe et les informer du comportement à adopter avec Ohana, le chien de Marie-Céline Herrou.

Construire des parcours professionnels

La présence discrète de ce compagnon à quatre pattes est un vecteur de sympathie et d’apaisement pour toute l’équipe. D’après Mathilde Sénéchal, directrice de l’agence, l’arrivée de Marie-Céline a créé une vraie dynamique de groupe autour du handicap et montré que c’est possible pour une entreprise. Elle est reconnue pour ses qualités humaines et l’expertise avec laquelle elle accompagne les 250 demandeurs d’emploi dont elle a la charge.

Parmi eux, beaucoup sont en situation de handicap. Forte d’un parcours exemplaire, Marie-Céline Herrou les encourage à construire leur propre chemin professionnel. Selon elle, avec de la motivation et une adaptation de poste, tout est possible pour les personnes en situation de handicap. Une conviction viscéralement partagée par l’Agefiph.

Source PARIS NORMANDIE.

Le Cateau-Cambrésis : pour que le handicap ne soit plus un frein à l’embauche…

Jusqu’au 20 juin, CAP Emploi Grand-Hainaut ainsi que de nombreux partenaires organisent « Le printemps du handicap ».

Une réunion est organisée au Cateau le 28 avril.

 

À cette occasion, plusieurs animations et événements sont organisés à destination notamment des demandeurs d’emploi en situation de handicap. Dans le Catésis, un événement est prévu le 28 avril à la Maison familiale du Cateau.

Au détour d’une série d’événements concoctés par les équipes du Cap Emploi Grand Hainaut, l’idée repose sur un constat : il y a une méconnaissance des dispositifs existants en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. L’objectif de ce Printemps du Handicap est donc de communiquer tous azimuts pour vulgariser le handicap dans le monde de l’entreprise et démystifier le sujet alors que les entreprises ont des difficultés pour recruter. L’un des événements menés dans le cadre du Printemps du Handicap est prévu le 28 avril à la MFR du Cateau.

u programme, le matin, une première partie de sensibilisation et de mise en situation de handicap des recruteurs présents sera suivie d’un job dating. L’après-midi un atelier de professionnalisation est destiné aux professionnels de l’emploi insertion pour sensibiliser et mettre en situation des professionnels de l’emploi et de l’insertion et informer sur les modes de compensation et la démarche pédagogique à employer sur les phases de recrutement, d’intégration et de maintien.

Bref, un ensemble d’actions pour promouvoir les compétences des personnes en situation de handicap auprès des entreprises

Le 28 avril, de 8 h 30 à 15 h 30, à la MFR, 73, rue Faidherbe au Cateau. Renseignements : contact@cegh59.fr ou au 03 27 29 66 66.

Source LA VOIX DU NORD.

 

Un restaurant adapté embauche trois personnes en situation de handicap à Angoulême…

Les jeudis de la présidentielle : après le pouvoir d’achat et la santé, place ce jeudi à l’emploi – une déclinaison de l’agenda citoyen de Ma France 2022.

Gros plan sur l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les salariés en situation de handicap sont en cuisine et en salle

 

Dans les entreprises, les conditions de travail et les aménagements de postes se multiplient. C’est le cas aussi dans la restauration. En Charente, à Angoulême, un restaurant du centre-ville, « Au jardin », va accueillir trois personnes en situation de handicap d’ici la fin de l’année. Camille, 28 ans, qui souffre de troubles cognitifs, vient d’y passer deux semaines en Période de mise en situation en milieu professionnel, avec succès. Elle débute le 25 avril.

Ouvrir un à deux soirs par semaine

C’est le concept du restaurant adapté : créer une proximité entre handicapés et valides. Tout est pensé pour créer des aménagements nécessaires à l’encadrement de ces salariés différents. Le restaurant « Au Jardin » devrait embaucher une à deux autres personnes en situation de handicap d’ici la fin de l’année pour renforcer l’équipe et ouvrir un à deux soirs par semaine.

Source FRANCE BLEU.