Quels contrats sont dédiés à l’embauche de travailleurs handicapés ?…

JOB – L’accès à l’emploi reste plus compliqué pour les personnes en situation de handicap que pour le reste de la population.

Quels contrats sont dédiés à l'embauche de travailleurs handicapés ?

 

Quelque 12 millions de Français sont actuellement en situation de handicap, selon les données de l’Agefiph, l’association nationale chargée de soutenir le développement de l’emploi de ce public spécifique. Or, leur insertion professionnelle reste plus compliquée que pour le reste de la population. C’est la raison pour laquelle la reconnaissance en tant que travailleur handicapé permet de prétendre à certains dispositifs d’accompagnement. La nature des programmes dépend toutefois du secteur concerné.

S’insérer dans le milieu ordinaire

Depuis 1987, les entreprises privées d’au moins 20 salariés ont l’obligation de recruter un minimum de 6 % de personnes handicapées. Hélas, trois décennies plus tard, le taux effectif n’atteint que 4 %, selon l’Agefiph. Pour booster les chiffres, l’État alloue tout d’abord des subventions aux employeurs : aide à l’embauche, à l’intégration, à l’apprentissage ou à l’adaptation des situations de travail, auxquelles ont été ajoutés des coups de pouce spéciaux Covid-19.

Au-delà des CDD, CDI, intérim et stages classiques, les travailleurs handicapés sont éligibles au contrat unique d’insertion, décliné en contrat initiative emploi (CUI-CIE) pour les entreprises et en contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) pour les associations et établissements publics. Dans ce cadre, un référent est chargé d’assurer un suivi personnalisé, tandis qu’un employé joue le rôle de tuteur. Le contrat peut être conclu pour 6 mois minimum et durer jusqu’à 5 ans pour un salarié en situation de handicap. Des conditions plus souples sont également prévues pour la signature de contrats en alternance (absence de limite d’âge, durée adaptée…).

Des entreprises adaptées

On recense par ailleurs près de 800 entreprises dites « adaptées » qui balaient un panel de plus de 200 métiers, sachant que 42 % de leur activité est réalisée par des prestations de services, selon les données de l’Unea (Union nationale des entreprises adaptées). Si elles fonctionnent comme des sociétés privées classiques, ces structures poursuivent un objectif d’insertion renforcé. En contrepartie d’aides financières, elles s’engagent à embaucher entre 55 % et 100 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs. Elles proposent également un parcours d’accompagnement individualisé qui tient compte des besoins et capacités de chacun. Ce sont alors le plus souvent Pôle emploi, Cap emploi ou encore les missions locales qui leur adressent les travailleurs handicapés. Néanmoins, le recrutement peut se faire en direct, sous certaines conditions d’éligibilité.

Côté contrats, on retrouve les CDI (91 % des effectifs) et CDD classiques mais également, à titre expérimental jusqu’à fin 2022, des « CDD tremplin ». Proposés par plus de 300 entreprises adaptées, ces contrats de 4 à 24 mois visent à former les travailleurs handicapés pour leur permettre de réaliser leur projet professionnel.

L’Ésat, en dernier recours

En cas de handicap particulièrement lourd, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) peut vous orienter vers un établissement d’aide par le travail, couramment appelé Ésat. Cette structure allie activité professionnelle, soutien médico-social et éducatif et peut parfois disposer d’un foyer d’hébergement. Pour y prétendre, vous devez vous adresser à la MDPH (Maison départementale des personnes handicapées). En cas d’acceptation, vous signerez un contrat de soutien et d’aide par le travail pour une durée d’un an renouvelable, moyennant une « rémunération garantie » (comprise entre 5,71 euros et 11,35 euros de l’heure).

Source 20 MINUTES.

Alternance: porteurs d’un handicap, ils font le bonheur de leurs patrons…

Pour les chefs d’entreprise, les préjugés face au handicap restent tenaces.

Mais pour ceux qui ont osé donner leur chance à leurs apprentis, de belles surprises sont au rendez-vous.

Théo et Lenny pourraient vous en dire long sur la question.

Rencontres.

Théo veut encore apprendre et passer un brevet technique des métiers.

 

Dehors, la brume enveloppe encore Landrethun-le-Nord. Dans le fournil de la boulangerie-pâtisserie Wamen, l’équipe s’active depuis longtemps. On y trouve Théo, 21 ans. Il a le geste sûr. Il est arrivé chez Ludovic et Lydia Wamen en 2017.

L’affaire, née après le « SOS Villages » lancé sur TF1 par l’ancien maire, se développait. Le couple a vu entrer un gamin timide qu’ils ont dû pousser à faire un essai. Et… des trois candidats, il s’est imposé. Théo, pourtant, est différent : il est autiste mais ça, les patrons ne l’ont su qu’après, par sa maman. Ludovic, lui, a plutôt « vu un surdoué, qui aime quand tout est carré ».

Elève appliqué

Le jeune homme a failli rater sa vocation. « Après la 3e, j’ai fait un an de CAP agent polyvalent de restauration mais ça ne me plaisait pas. » Ici, avec 15/20 de moyenne au centre de formation de la chambre des métiers de Saint-Martin-Boulogne, il a enchaîné un CAP pâtisserie et une mention complémentaire pâtisserie, chocolaterie, confiserie, glacerie. Il rêve désormais de concours et « d’un BTM (brevet technique des métiers) pâtisserie-chocolaterie ».

Sans le Covid qui a tout chamboulé, le couple l’aurait embauché. Mais au fond, ils savent qu’il a intérêt à quitter leur giron rassurant, quasi familial.

Pour tester autre chose, dépasser ses craintes. Lydia le verrait bien formateur aussi, tant « il adore transmettre ce qu’il sait. » Mais d’abord son BTM. Il cherche une entreprise. Avis aux patrons !

Lenny, sur la route

Lenny et Denis, son papa.

Pour Lenny, 17 ans, conduire un camion, c’est un rêve de gosse. « J’allais avec mon père », Denis, 18 ans de boîte aux déménagements Leclercq, à Saint-Amand (rachetés par D-MAX).

L’école, par contre, ce n’était pas son truc. Kelly, sa maman, raconte sa dyslexie et sa dyspraxie. « Il ne savait pas lacer ses chaussures, tirer dans le ballon… » Mais ça, c’était avant.

« Mon mari a demandé si son entreprise prenait des apprentis. O n l’a poussé au début. » Lenny avoue : « J’ai hésité parce que pour moi, le CAP, c’était beaucoup d’écriture. » Pas ce qu’il préfère. « Je voulais travailler. Mais en fait c’est juste un peu d’école et j’ai l’aide qu’il faut » au centre de formation, l’AFTRAL de Prouvy. S’il ne comprend pas une question, une aide la lui reformule autant que nécessaire.

Gommer les idées fausses

Le CFA Relais Avenir Pro, à Avion, le suit et y veille. « Le pire pour lui, c’est de gérer le stress. Quand il a eu son scooter, on l’a accompagné plusieurs fois de Lourches à Saint-Amand pour qu’il mémorise la route. » Désormais, rien n’arrête Lenny. « Je n’ai plus peur de me perdre. J’ai mûri… et j’ai un salaire ! » Il se voit bien embauché sur place.

C’est tout le mal que lui souhaite David Patey, son patron. « On va essayer de le garder. Sinon, on l’accompagnera jusqu’à ce qu’il trouve un travail. Lenny se bat, on est fier de lui avoir donné sa chance. » Un conseil aux patrons ? « « Foncer, arrêter de croire que parce que quelqu’un est handicapé, il ne peut pas travailler. »

Âge, type de métiers, accompagnement… les questions qu’on se pose

Pas d’âge limite. « Il n’y a pas de limite pour le handicap. Au-delà de 30 ans, c’est souvent un processus de reconversion. ». 9 % des alternants seraient en situation de handicap.

Quels métiers ? « Tout dépend du handicap. » La dyspraxie n’est pas un obstacle à un CAP de paysager mais peut être incompatible avec la maintenance automobile, exigeant des gestes fins.

Des réticences. « Le handicap peut faire peur, par méconnaissance. Les chefs d’entreprises craignent d’être démunis. On est confrontés à des représentations désuètes : une déficience intellectuelle renvoie à la trisomie, l’autisme à Rain Man. Mais les employeurs ne sont pas dans l’opposition systématique, il faut les convaincre. C’est le travail du CFA Relais d’accompagner entreprises, familles et CFA. »

On lui renvoie souvent que les « quotas » légaux lui facilitent la tache. Or, « plus de 60 % sont dans des entreprises de moins de 5 salariés, non soumises à l’obligation. » L’AGEFIPH accorde différentes aides.

Son conseil. Demander un stage d’immersion. « 90 à 95 % des apprentis signent un contrat après. » Les préjugés tombent d’eux-mêmes.

L’insertion ? 60 % des apprentis trouvent un emploi après le diplôme. 80 % ont un niveau CAP. « Ce qui nous plombe, c’est l’insertion dans le secteur public » : 20 % !

www.avenirpro.fr

Source LA VOIX DU NORD.

 

 

Handicap et emploi : quand les entreprises dépassent leurs préjugés…

Accueillir des profils atypiques, comme les salariés autistes, permet de gagner en valeur ajoutée.

Témoignages.

Certains postes peuvent être adaptés pour des travailleurs en situation de handicap.

 

Avec un taux d’emploi de personnes handicapées supérieur au taux légal de 6  %, Patricia Larzillière pourrait arrêter de se poser des questions. Pourtant, la directrice générale adjointe de Servair continue, portée par ses collaborateurs handicapés.

Dans cette filiale du groupe Air France spécialisée dans la restauration aérienne, l’inspiration est venue des salariés. « Poussés par des parents d’enfants porteurs de handicaps, nous nous sommes d’abord attachés à l’intégration de collaborateurs sourds, muets ou malentendants. » Peu à peu, la dirigeante s’est dit qu’elle pouvait aller plus loin. « Un jour, j’ai vu un père à la télévision plaider pour l’intégration d’autistes sévères. J’ai compris que j’avais beaucoup d’idées préconçues sur la question et j’ai creusé le sujet. »

Sensibilisation autour du handicap

Ce papa s’appelle Jean-François Dufresne. Ancien directeur général du groupe Andros, il est sensibilisé à la question de l’autisme grâce à son fils Luc. « Quand il est arrivé à l’âge adulte, il y a dix ans, on m’a dit qu’il ne ferait jamais rien de sa vie. Et depuis, j’ai prouvé le contraire. » Très vite, il sollicite son entreprise, avec succès. Objectif  : trouver des postes adaptables à ce type de profil. En parallèle, il crée l’association Vivre et travailler autrement, pour accompagner les employeurs prêts à s’investir dans l’accueil de ces candidats atypiques. « Mon fils, comme tous ceux qui sont rentrés chez Andros, y  travaille toujours en CDI depuis quatre ans », poursuit-il.

De multiples bénéfices

L’expérience s’est étendue à d’autres employeurs, comme L’Oréal ou Servair. «  J’ai sept usines, et une dizaine de recrutements est prévue  », poursuit Patricia Larzillière. «  Leur travail, consistant souvent en des pesées précises, est parfois plus méticuleux que chez certains salariés  ! Cette belle aventure humaine a ému beaucoup de collaborateurs.  »

Selon Jean-François Dufresne, les entreprises y voient vite un triple avantage. «  C’est d’abord un geste d’inclusion pour les intéressés  : mon fils peut désormais vivre comme un adulte au lieu de rester enfermé. Ensuite, cette approche citoyenne rejaillit sur l’ambiance et la productivité de toute l’équipe. Enfin, cela génère des économies pour la société grâce à un taux d’encadrement évalué à 0,66 personne en entreprise contre 2 dans un foyer médicalisé.  »

Témoignage de 2 entreprises :

« Si un candidat a les compétences et la motivation, nous ferons le reste »

Anne-Laure Thomas, directrice diversités et inclusion chez L’Oréal France

« Cela fait un peu plus de vingt ans que L’Oréal travaille sur le handicap. Le taux d’emploi obligatoire de 6  % est déjà atteint. C’est important de le mesurer et de respecter la loi, mais le défi continue pour nous. Nous pensons que l’inclusion des personnes en situation de handicap, comme la diversité, est un défi continu.

Récemment, nous nous sommes rapprochés de l’association Vivre et travailler autrement, pour intégrer des profils d’autistes sévères qui ont des compétences précieuses. Nous avons identifié trois usines qui pouvaient réorganiser leur espace de travail et des postes à tâches répétitives qui pourraient leur convenir. Et nous sommes fiers d’avoir signé nos premiers contrats à durée indéterminée. Ce n’est pas une bonne action, car c’est vraiment une démarche gagnante pour tout le monde. C’est aussi un engagement pour certaines valeurs, autour d’un vrai enjeu sociétal. Il n’y a pas de doute à ce sujet  : il faut travailler ensemble avec des profils différents. En plus, on sait que 80  % des handicaps sont invisibles.

L’inclusion permet donc de ne pas se priver d’excellents profils. Pour cela, nous devons envoyer le message que personne ne doit hésiter à postuler chez nous en raison d’un handicap. Si un candidat a les compétences et la motivation, nous ferons le reste.

Dans cet esprit, nous avons lancé une campagne sur le thème Oser être soi. Parmi nos talents, nous avons, par exemple, Amélie, technicienne de recherche et déficiente visuelle de naissance. Son intégration a bousculé plein d’idées reçues et porté tout le monde  ! En réalité, beaucoup d’aménagements de poste, comme la simplification de certaines consignes, sont bénéfiques pour l’ensemble des collaborateurs. Et, surtout, cela procure également à tous les salariés une vraie fierté d’appartenance. Personnellement, je suis fière de me lever le matin pour aller travailler, même si je sais que l’on peut toujours faire mieux. »

« Nous recherchons des profils singuliers »

Magali Fabre, directrice diversité, équité et inclusion chez CGI

Sur quoi repose votre politique handicap ?

Depuis 2006, notre approche est tournée vers l’empowerment (NDLR : processus par lequel une personne s’émancipe et acquiert la capacité d’user pleinement de ses droits) et l’inclusion. En plaçant chacun en expertise de sa situation, nos collaboratrices et collaborateurs nous font grandir. C’est pourquoi, chaque année, nous montons en expertise sur des typologies de handicap, notamment les troubles cognitifs. En visant l’inclusion, nous voulons concrétiser notre devise : « vous êtes unique et ça nous plaît », et démontrer que chacun a ses fragilités et ses points forts à apporter.

Comment capitaliser sur les différences ?

Compte tenu de la spécificité de nos métiers de l’informatique et du conseil, nous avons dû innover pour recruter, former, et assurer les meilleures conditions d’intégration dans nos projets. Nous avons décidé de nous saisir de la richesse de l’écosystème du handicap pour développer des projets collaboratifs, disruptifs et engageants, tant pour nos membres que nos manageurs.

Quels candidats accueillez-vous ?

Nous recherchons des profils singuliers dans nos équipes et nous voulons poursuivre l’inclusion de talents, de compétences et les intégrer à des collectifs de travail bienveillants et capables de faire de ces diversités des forces d’innovation et de création. Pour concrétiser cet engagement, nous développons avec le CNRS et le soutien de l’Agefiph un jeu de recrutement inclusif  : « le révélateur de THalent ». Il permettra d’ouvrir les métiers des technologies de l’information à des profils nouveaux par la réduction des biais et des stéréotypes et l’identification des capacités cognitives et des potentiels.

Source LE PARISIEN.

HANDICAP – NovaSanco : une entreprise adaptée, sociale et solidaire…

NovaSanco est une Entreprise de Services Numériques qui est animée par une conviction forte, celle que le handicap n’empêche pas le talent.

 

NovaSanco a été reconnue Entreprise Adaptée en 2017 et Entreprise Solidaire d’Utilité Sociale en 2018 et propose des services technologiques innovants et performants.

NovaSanco : une entreprise adaptée, sociale et solidaire

NovaSanco : une entreprise adaptée, sociale et solidaire NovaSanco

Une agence digitale à impact social

NovaSanco se définit comme un professionnel de l’ingénierie et des services numériques. Il accompagne ainsi ses clients dans la détermination de leur stratégie digitale de la conception à la création de contenus.
NovaSanco fournit également des prestations d’ingénierie d’études et de production notamment sur l’IOT ainsi que des services numériques comme du déploiement informatique.

NovaSanco développe aussi son activité de consultant en communication interne des entreprises en mettant l’accent sur la sensibilisation au handicap.

La valeur ajoutée principale de NovaSanco réside dans son engagement social et sociétal. Avec 80% d’employés atteints par le handicap, NovaSanco prouve que les métiers de pointe sont accessibles à tous et donne du sens à la communication digitale de ses clients.

Une Entreprise Adaptée

Créé en 2016, il faut moins d’un an à NovaSanco pour obtenir le statut d’Entreprise Adaptée. Cette reconnaissance est très réglementée et permet à une structure d’adapter les conditions de travail aux besoins de ses employés en situation de handicap.
C’est un engagement fort pour une société comme NovaSanco car cela permet à des personnes handicapées d’accéder au marché du travail et maximise leur insertion professionnelle.

NovaSanco construit donc au quotidien le parcours professionnel de ses employés avec eux, selon leurs besoins, leurs talents et leurs capacités.

Depuis 2018, Novasanco a également obtenu l’agrément d’Entreprise Solidaire d’Utilité Sociale qui démontre le bénéfice social et sociétal de NovaSanco. Cette ultime récompense permet à NovaSanco de bénéficier de l’épargne solidaire et de dispositifs d’accompagnements.

Permettre aux entreprises de remplir leurs Obligations d’Emploi de Travailleurs Handicapés

L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) renvoie aux mesures prises par l’exécutif pour favoriser l’intégration des travailleurs handicapés dans le monde du travail. L’OETH c’est le devoir d’embaucher 6% de travailleurs en situation de handicap au sein de ses équipes.
Choisir NovaSanco c’est choisir un prestataire qui défend des valeurs et du sens, mais c’est aussi remplir ses obligations en matière de handicap. En faisant travailler directement pour le compte de ses clients des personnes en situation de handicap, NovaSanco les aide à remplir leurs objectifs d’emploi de travailleurs handicapés et à réduire leur taxe Agefiph.
Pour les clients de NovaSanco, c’est également un moyen solidaire et éthique de remplir ses engagements RSE et d’encourager la création d’une société plus inclusive.

Formation et innovation

NovaSanco apporte également aux entreprises une solution clé en main pour rendre leurs sites internets accessibles aux personnes en situation de handicap. Cette mise en conformité demande une connaissance poussée des différentes formes de handicaps et des outils existants afin de rendre les sites accessibles à tous.

Depuis le début d’année 2021, NovaSanco lance également une offre de formation neurolinguistique basée sur la réalité virtuelle. Cette méthode inédite développée par NovaSanco permet notamment un apprentissage accéléré des langues étrangères : il est possible d’apprendre les bases d’une langue en seulement quelques semaines !

Des initiatives multiples

Toujours dans une dynamique proactive, NovaSanco a mobilisé ses équipes pendant le premier confinement pour réaliser un film sur les conséquences de la covid sur les personnes en situation de handicap.
Éloignement du travail, limitation des contacts sociaux, problèmes financiers… Ces confinements nous ont permis d’expérimenter le handicap à grande échelle : une nouvelle manière pour NovaSanco d’attirer l’attention sur les problématiques quotidiennes des personnes atteintes de handicap.
Cette initiative a été saluée comme coup de coeur du jury à l’occasion des Trophées de la Com du Sud Ouest.

Vers une société inclusive

NovaSanco souhaite aller beaucoup plus loin que l’OETH en accompagnant ses clients au-delà de leur devoir légal.
Par le biais de campagnes de sensibilisation, d’initiaties engagées mais aussi d’offres innovantes, NovaSanco se veut un acteur de la société inclusive de demain.
Cet engagement irrigue bien sur le quotidien des équipes salariées, mais aussi celles de leurs clients qui deviennent des partenaires de cette impulsion sociale et solidaire.

Contenu conçu et proposé par Delta Direct Live. La rédaction du Figaro n’a pas participé à la réalisation de cet article.
Source LE FIGARO.

Changer de regard sur le handicap pour une meilleure inclusion des personnes handicapées…

L’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap reste difficile.

La crise du Covid pourrait encore aggraver cette situation, craint Consuelo Bénicourt, directrice RSE chez Sopra Steria.

Elle fait le point sur la situation et révèle les pistes à suivre.

Changer de regard sur le handicap pour une meilleure inclusion des personnes handicapées

 

12 millions : c’est le nombre de personnes touchées par un handicap en France, soit près de 20 % de la population française (1). Le handicap est une cause importante d’exclusion dans la société comme dans l’entreprise, malgré les avancées législatives. Plus de 30 ans après le vote de la loi de 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées et l’instauration – entre autres – de l’obligation pour les entreprises d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés (2), le bilan reste mitigé. Le taux de chômage des actifs reconnus handicapés (18 %) (3) est aujourd’hui plus du double de la moyenne nationale, tandis que le taux de travailleurs handicapés dans le secteur privé atteint à peine 4 % (3,8 %) (4). Éducation, accès aux infrastructures ou encore insertion professionnelle, force est de constater qu’il reste encore du chemin à parcourir et la crise sanitaire que nous vivons ne fait qu’accentuer ce constat d’exclusion.

La Covid-19 : accélératrice des difficultés pour les personnes en situation de handicap

Inégalités en matière d’accès à l’emploi et au logement, sous-représentation, difficultés d’accessibilité : tandis que le handicap concerne près d’1 Français sur 6, de nombreux progrès restent à faire pour garantir le respect des droits fondamentaux et l’autonomie.

Il ne fait aujourd’hui aucun doute que la Covid-19 accentue les difficultés et inquiète à juste titre les personnes en situation de handicap. En effet, selon un sondage IFOP pour l’AGEFIPH réalisé en juin dernier (5), 48 % des personnes en situation de handicap se disent inquiètes à l’idée de perdre leur emploi dans les mois à venir, 41 % des demandeurs d’emploi en situation de handicap affirment avoir été concernés par le report ou l’annulation d’une formation et 16 % par l’interruption d’un contrat court.

A ces inquiétudes s’ajoutent le bouleversement du quotidien : le port du masque isole les personnes sourdes ou malentendantes, les personnes aveugles ou malvoyantes sont privées du sens du toucher, … Il est urgent que les entreprises adaptent les outils de travail de leurs salariés tout en tenant compte de leur handicap dans les modalités de l’exercice professionnel. Il en va de même pour l’accès à l’enseignement, alors que de nombreux élèves et étudiants en situation de handicap n’ont pas pu suivre leur scolarité pendant plusieurs mois.

Faciliter l’accès à l’enseignement supérieur pour contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

Dans le secteur du numérique, le principal frein au recrutement est le manque de candidats diplômés de l’enseignement supérieur, puisque 80 % des personnes en situation de handicap ont un niveau d’étude inférieur au baccalauréat.

Pourtant, les initiatives pour améliorer l’accès des jeunes en situation de handicap à l’enseignement supérieur ne manquent pas. En attestent les annonces du gouvernement en février 2020, qui souhaite notamment mettre l’accent sur le développement de l’apprentissage et les dispositifs d’accompagnement scolaire pour faciliter leur orientation. Sans oublier les programmes de bourses : alors que l’accès aux études supérieures engendre déjà des frais importants, auxquels s’ajoutent ceux liés à la compensation du handicap, ces aides favorisent l’autonomie et l’indépendance des étudiants en situation de handicap et permettent une meilleure prise en charge de leurs besoins spécifiques.

Si le gouvernement a fait du handicap et de l’insertion professionnelle des personnes handicapées une cause nationale, force est de constater que la crise sanitaire renforce les difficultés sur le plan scolaire. Prenons l’exemple de l’enseignement à distance : les universités ont dû adapter les outils de visioconférence et effectuer des transcriptions pour que les personnes sourdes ou malentendantes puissent suivre les cours en ligne.

Déconstruire les stéréotypes

Le handicap est bien souvent circonscrit aux déficiences physiques et motrices, et représenté par un seul et même élément, le fauteuil roulant. Pourtant, l’AGEFIPH (6) précise que moins de 5 % des personnes touchées par une déficience motrice se déplacent en fauteuil roulant. Cette perception du handicap contribue à forger une représentation sociale plus que partielle, comme l’illustrent les films « Intouchables » et, plus récemment, « Hors-normes ». Autre exemple parmi tant d’autres : pourquoi les stationnements réservés sont-ils uniquement symbolisés par un pictogramme dépeignant un fauteuil roulant ? Il devient urgent de déconstruire ces stéréotypes. Les médias, mais aussi le monde de la culture dans son ensemble, ont un rôle à jouer.

Enfin, dans le monde de l’entreprise, il est important de mettre en œuvre des initiatives permettant de lutter contre ces stéréotypes, à l’externe comme en interne, pour faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap. A l’externe, cela peut se traduire par des programmes de soutien scolaire, la participation à des rencontres ou encore le soutien de challenges étudiants. En interne, il est important d’accompagner les managers et les équipes, ou encore de proposer des sessions de e-learning, et de prendre en considération les difficultés supplémentaires liées à la crise sanitaire.

Le gouvernement et les entreprises ont déjà beaucoup œuvré pour une meilleure représentation des personnes handicapées. C’est une dynamique positive qu’il nous faut accélérer, surtout face à la situation inédite que nous vivons : les médias et la société civile doivent jouer leur rôle et partager une vision du handicap plus réaliste pour contribuer à déconstruire les stéréotypes et faire prendre conscience des difficultés supplémentaires qu’engendrent la crise sanitaire.

Plus que jamais, l’inclusion doit être une priorité et le numérique en est un véritable accélérateur : à nous, entreprises, d’accompagner et de soutenir l’innovation. Collectivement, agissons pour faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées et construire un monde d’après inclusif.

Consuelo Bénicourt, Directrice RSE chez Sopra Steria

Les avis d’experts sont publiés sous l’entière responsabilité de leurs auteurs et n’engagent en rien la rédaction de L’Usine nouvelle.


(3)Taux de chômage des personnes handicapées en 2018 (Source : Agefiph.fr, Chiffres-clés juin 2019)

(4)Taux d’emploi direct 1 de personnes handicapées en 2016 dans les entreprises privées (Source : Agefiph.fr, Chiffres-clés juin 2019)

(6) AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées)

Source L’USINE NOUVELLE.

CÔTE-D’OR : Le Handijob du MEDEF 21 change le regard sur le handicap en entreprise…

HANDIJOB : succès renouvelé malgré des conditions particulières.

CÔTE-D'OR : Le Handijob du MEDEF 21 change le regard sur le handicap en entreprise...

 

La crise sanitaire n’aura pas eu le dernier mot. L’enjeu de l’emploi des personnes en situation de handicap, complexifié par la situation économique du pays, a d’autant plus motivé le Medef Côte-d’Or et l’Agefiph Bourgogne-Franche-Comté, partenaire historique, à maintenir l’événement. Après quelques adaptations, ce forum de l’emploi a pu se tenir en privilégiant le distanciel au maximum et a permis de réaliser 98 entretiens.

Un événement maintenu malgré la crise sanitaire

Alors que les forums et autres événements ont majoritairement été reportés voire annulés, le Medef Côte-d’Or, l’Agefiph Bourgogne-Franche-Comté et les partenaires de l’emploi (Pôle Emploi, Cap Emploi, LADAPT et la Mission Locale de Dijon) ont souhaité unanimement maintenir cette 13ème édition du HANDIJOB. En jeu, l’emploi des personnes en situation de handicap qui subissent de plein fouet la situation économique et la perte de vitesse des opportunités de recrutement.

L’événement avait donc d’autant plus de sens et c’est avec cette conviction que l’ensemble des partenaires ont déployé un format exceptionnel, privilégiant le distanciel dès lors que toutes les conditions numériques étaient réunies.

L’ensemble des entretiens ont été étalés sur deux semaines, entre le 20 novembre et le 04 décembre, afin d’accompagner chaque candidat et chaque recruteur dans ce format inédit respectueux de l’ensemble des protocoles sanitaires maîtrisés par les entreprises et les institutions pour garantir la santé de tous.

Une mobilisation soutenue des recruteurs

Le changement de format et la situation complexe que vivent les entreprises n’aura pas atteint la mobilisation des recruteurs qui ont ouvert près de 90 postes aux personnes en situation de handicap. Et avec les 61 candidats embarqués dans l’événement par l’intermédiaire de Pôle Emploi, Cap Emploi et la Mission Locale de Dijon, ce sont 110 positionnements qui ont été traités ! Et le taux de participation de 82% est un indicateur soulignant la mobilisation de la quasi-totalité des candidats qui ont montré de formidables capacités d’adaptation.

Le handicap en entreprise : changer de regard

Ces capacités d’adaptation des candidats en situation de handicap est un message fort. Alors que le Medef Côte-d’Or s’est davantage engagé cette année dans l’accompagnement des entreprises pour l’insertion des handicapés dans leurs structures, HANDIJOB a permis d’en apporter la preuve. La réforme de OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) a été l’occasion de prendre la parole sur ce sujet qui n’est pas forcément une priorité pour les entreprises.

Démystifier l’accueil d’une personne handicapée, rappeler que plus de 80% des handicaps sont invisibles et que des solutions concrètes existent : ce furent les messages passés à travers des réunions d’information adressées aux entreprises. Et les témoignages le prouvent : un recrutement réussi passe par la motivation du candidat à s’insérer dans la vie active, à être force de proposition quant aux besoins liés à son handicap, et par la capacité du recruteur à se  concentrer en premier lieu sur les compétences du salarié.

Source INFOS DIJON.

Handicap : Quelles sont les règles et les aides pour inciter les entreprises à embaucher ?…

EMPLOISi les personnes handicapées représentent 7 % des adultes, leur taux de chômage s’élève à 18 %.

Handicap : Quelles sont les règles et les aides pour inciter les entreprises à embaucher ?

D’après les données de l’Insee, 2,8 millions de personnes en âge de travailler sont reconnues handicapées en France, soit environ 7 % des 15-64 ans. Hélas, ce public peine à trouver du travail. Toujours selon les estimations de l’Institut national de la statistique, le taux de chômage atteignait ainsi 18 % pour ce public spécifique en 2018, contre 9 % pour l’ensemble de la population.

À défaut d’une insertion professionnelle naturelle, l’État a donc instauré différents coups de pouce pour motiver les entreprises.

Une obligation légale d’emploi

Depuis la loi du 10 juillet 1987, toutes les entreprises qui comptent au moins 20 salariés ont l’obligation d’embaucher un minimum de 6 % de personnes handicapées. Trois décennies plus tard et après diverses réformes sur les modalités de calcul, dont la dernière datant de 2018 est entrée en vigueur le 1er janvier 2020, cette règle clé est toujours à la base de la législation sur le handicap et l’emploi.

Les salariés concernés doivent se trouver dans l’une des sept situations prévues par la loi pour entrer dans ce quota. Citons ainsi la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), le bénéfice d’une pension d’invalidité s’accompagnant d’un certain pourcentage d’incapacité, à moins d’être un ancien militaire ou un sapeur-pompier volontaire, la possession d’une carte mobilité inclusion mention invalidité ou encore la perception de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Si la loi a créé un quota de recrutement, elle laisse cependant toute latitude aux entreprises pour s’acquitter de cette contrainte. En effet, n’importe quel type de contrat, depuis le CDI à l’intérim ou au stage, peut être signé, sachant que le décompte s’apprécie en équivalent temps plein en moyenne sur l’année. De même, les contrats de sous-traitance sont également pris en compte et permettent aux entreprises de réduire la cotisation qu’elles doivent sinon verser à l’Agefiph (l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées) lorsqu’elles n’atteignent pas la proportion de 6 % de salariés handicapés.

Les coups de pouce de l’Agefiph

Il arrive que le recrutement d’une personne en situation de handicap nécessite certains aménagements spécifiques, et donc des frais supplémentaires par rapport à une embauche classique. L’Agefiph est chargée d’attribuer une série d’aides financières visant à l’accueil et à l’intégration de l’employé, l’adaptation de son poste de travail, mais également son maintien dans l’emploi et sa formation. Des dispositifs sont également dédiés à l’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation ou d’ apprentissage. À chaque situation correspondent alors des conditions particulières à respecter, afin d’obtenir une enveloppe dont le montant oscille d’ordinaire entre 2.000 et 3.000 euros.

Dans le cadre de la crise sanitaire liée au coronavirus, l’organisme paritaire a adapté et renforcé ces subventions, afin d’encourager et de sécuriser la reprise d’activité. Prise en charge des surcoûts liés aux équipements spécifiques de prévention Covid-19, simplification des démarches liées aux aides de maintien dans l’emploi ou encore soutien pour la mise en place du télétravail font partie des mesures exceptionnelles prévues, pour l’heure, jusqu’au 28 février 2021.

Source 20 MINUTES.

Loir-et-Cher : la voie de l’apprentissage, un format idéal pour professionnaliser les personnes handicapées…

Après des années d’échec scolaire, Dorian a retrouvé le goût d’apprendre en décrochant une alternance au garage Bellanger (Loir-et-Cher).

En situation de handicap, le jeune homme de 16 ans bénéficie d’un suivi adapté grâce à Cap Emploi, structure financée par l’Agefiph.

 

A 16 ans, Dorian, en situation de handicap, a trouvé une alternance dans un garage à Vendôme (Loir-et-Cher).

C’est un vrai parcours du combattant à chaque fois. Quand on voit Dorian, on ne se doute pas de son handicap, alors c’est compliqué pour certains de comprendre ou même d’y croire. Seulement il existe plein de handicaps différents et tout autant de façon de les gérer.

Un élève incompris

Déjà tout petit, Dorian est un bébé très tonique et ressent tout plus intensément que les autres enfants de son âge : la tristesse, la douleur, l’amour ou la colère. Mais tout s’accélère quand il rentre au CP. “C’était chaotique. Il était incapable de tenir en place, il ne retenait aucune leçon et était agressif vis-à-vis des qui se moquaient de lui“, témoigne sa mère Fany.

Pour les professeurs de Dorian, c’est simplement un élève turbulent et mal éduqué. “A l’époque, on ne connaissait pas beaucoup de choses sur le handicap et on en parlait très peu“, rappelle Fany.

Mais après quelques tests, une orthophoniste pose enfin le diagnostic. Dorian est dyslexique, dysorthographique, hyperactif et détient des problèmes cognitifs qui l’empêchent de retenir les informations.

“Dans notre pays, si on ne rentre pas dans le moule et qu’on est différent, tout est plus compliqué.”

Fany, mère de Dorian

Dès lors, sa mère entame toutes les démarches auprès de l’Education nationale et de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) : “Il faut s’y prendre des mois à l’avance, que ce soit pour les dossiers ou les rendez-vous avec les professionnels de santé.

Du CP à la 3e, Dorian est accompagné par plusieurs auxiliaires de vie scolaire (AVS). Mais les moqueries continuent. Les professeurs ne savent pas comment gérer la situation et le jeune homme est obligé de changer plusieurs fois d’école. “Dans notre pays, si on ne rentre pas dans le moule et qu’on est différent, tout est plus compliqué“, dénonce Fany.

Pour Dorian c’en est trop. Il veut travailler. Mais à 14 ans, le choix est assez réduit. Il se tourne alors vers une maison familiale rurale (MFR) qui lui permet de faire ses années de 4e et de 3e tout en faisant des stages en entreprise.

La mécanique automobile, une vocation

C’est lors d’une de ces semaines de stage que Dorian rencontre Damien, gérant du garage Bellanger à Vendôme (Loir-et-Cher) : “Au début c’était un peu compliqué, mais petit à petit Dorian a pris ses marques et nous aussi. Il est poli, serviable, appliqué et volontaire“, explique-t-il.

Alors quand Dorian explique à Damien sa volonté de faire un CAP en mécanique automobile, c’est tout naturellement que le patron accepte de le reprendre dans son garage. Mais pour cela, le jeune homme doit trouver un établissement d’enseignement et une nouvelle assistante. “En choisissant le CAP, Dorian est devenu un employé et n’avait donc plus le droit à une AVS“, précise Fany.

Perdue, la mère se tourne vers Christophe Payelle, conseiller à Cap Emploi Loir-et-Cher, spécialisé dans l’accompagnement des personnes handicapées en contrat de professionnalisation ou d’alternance : “Nous faisons le lien entre l’école, l’apprenti et l’entreprise. Nous construisons avec eux un projet professionnel adapté et nous assurons un suivi continu auprès de tous ces acteurs“, explique-t-il.

C’est ainsi que Dorian a pu intégrer le centre de formation d’apprentis (CFA) de Blois et poursuivre son alternance au garage Bellanger. Tout ça avec l’assistance d’Hélène, sa nouvelle auxiliaire de vie, subventionnée par l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

Après des années de combat à l’école, Dorian m’expliquait qu’avec le CFA et son alternance, c’était la première fois qu’il était heureux d’apprendre“, se réjouit Christophe Payelle.

“Sur le marché de l’emploi, les places vont être encore plus chères et les employeurs n’auront pas la patience d’embaucher des personnes handicapées.”

Fany, mère de Dorian

Mais avec la crise sanitaire, Fany s’inquiète pour l’avenir professionnel de son fils : “L’année dernière, il n’a eu que deux semaines d’école, sur douze initialement prévues. Il a commencé sa deuxième année avec beaucoup de retard. Sur le marché de l’emploi, les places vont être encore plus chères et les employeurs n’auront pas la patience d’embaucher des personnes handicapées.

Pour l’heure, Dorian continue de travailler au garage et ce, malgré le confinement. Il nettoie et prépare les véhicules d’occasion sous le regard bienveillant du chef d’atelier.

De son côté, Fany a déjà pris de l’avance et a entamé une procédure pour que son fils puisse redoubler et valider son diplôme : “Il a travaillé tellement dur depuis des années que je fais tout pour qu’il puisse aller au bout. Pour qu’enfin il puisse prouver à tous ceux qui ne croyaient pas en lui qu’il est capable de trouver un emploi comme tout le monde.

Source FR3.

Nouvelle éco : ISAGRI, une entreprise qui se bat pour l’embauche de salariés en situation de handicap…

La Nouvelle éco vous emmène chez ISAGRI, entreprise beauvaisienne qui se bat pour l’embauche de personnes en situation de handicap.

Elle conçoit des logiciels informatiques pour l’agriculture ou la comptabilité.

Elle vient de signer une convention avec un fond d’insertion des personnes handicapées.

L'entreprise ISAGRI se fixe comme objectif d'embaucher en CDI dix personnes en situation de handicap par an.

L’insertion des personnes en situation de handicap, c’est dans l’ADN de l’entreprise ISAGRI. Depuis longtemps, elle se bat pour l’insertion de salariés reconnus comme travailleurs handicapés. Elle vient de signer une convention avec l’Agefiph, l’association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées, pour continuer son combat pour l’emploi. La mission de l’Agefiph est de favoriser l’insertion, le maintien et l’évolution professionnelle des salariés handicapés dans les entreprises du secteur privé. La Nouvelle éco vous fait découvrir avec France Bleu Picardie comment l’entreprise ISAGRI, dont le siège est basé à Beauvais (Oise), se bat pour l’embauche de personnes en situation de handicap.

Embauche de salariés handicapés : dans l’ADN d’ISAGRI

En passant un entretien chez ISAGRI Jean-Philippe Levillain, ancien militaire reconverti dans l’informatique en situation de handicap ne s’attendait pas à un accueil… normal. “Il n’y a pas eu de blanc quand j’ai annoncé ma situation de travailleur handicapé, se souvient-il, on m’a juste posé une question : “est-ce que vous avez besoin de matériel spécialisé?”, j’ai trouvé ça assez bluffant quand même!

Grâce à la signature de la convention avec l'Agefiph, l'entreprise ISAGRI va recevoir des aides financières pour multiplier ses actions en faveur de l'inclusion des salariés handicapés.

Depuis 2 ans, le directeur de projet fait partie de l’équipe d’ambassadeurs handicap de l’entreprise. “Etre ambassadeur handicap c’est être un relais entre les personnes qui sont peut-être en situation de handicap ou de maladie et l’entreprise, explique Jean-Philippe Levillain, ça libère la parole des salariés. Et j’accompagne aussi les managers. L’an dernier une personne qui avait un cancer lourd est venue me voir et j’ai vu aussi son manager. On a échangé librement autour d’un café, sans galon, c’est important. Et ça s’est fait naturellement, je trouve que c’est très valorisant!

Mais 1,2% seulement de travailleurs en situation de handicap

Mais sur ses 2200 collaborateurs, 27 salariés seulement sont en situation de handicap (1,2%). L’entreprise ISAGRI est encore loin des 6% légaux de travailleurs handicapés. “Non nous ne sommes pas dans les clous, mais c’est un chiffre qui n’est pas facile à atteindre malgré notre volonté très forte, regrette Pascal Chevalier, directeur général d’Isagri. Il faut trouver les personnes qui correspondent au profil des postes que l’on a et depuis au moins 20 ans on met beaucoup d’énergie à le faire mais ça reste compliqué“.

C’est important que les collaborateurs soient en confiance”, Lydia Duval, DRH d’ISAGRI

Bien souvent, les salariés ne dévoilent pas leur handicap comme l’explique Lydia Duval, responsable des ressources humaines en charge de la mission handicap dans l’entreprise : “Nous avons même des collaborateurs qui sont là depuis plusieurs années, qui n’ont jamais osé en parler ou faire le pas, déplore Lydia Duval. Hier par exemple, j’ai reçu un appel d’un salarié qui m’a avoué être en situation de handicap depuis des années. Ça m’a permis de comprendre son déroulement de carrière. Il suffit parfois de pas grand chose pour que les salariés se sentent bien. Un petit frigo par exemple sur un bureau pour les salariés diabétiques qui ont besoin de stocker de l’insuline. C’est important pour nous que les collaborateurs soient en confiance” estime la DRH.

Objectif : dix embauches de travailleurs handicapés par an

Alors pour réussir à embaucher, l’entreprise multiplie des actions en interne et en externe. Elle a par exemple accompagné un salarié diabétique à faire un trek sur le Mont Blanc ou contribué à créer une équipe de rugby fauteuil. La signature de la convention avec l’Agefiph, l’organisme qui vient en aide aux entreprises pour accueillir des salariés handicapés, est un véritable encouragement pour l’entreprise : “c’est un signe à mener des actions et c’est aussi un encouragement financier à avoir encore plus d’ambitions pour les actions que l’on mène!” se réjouit Pascal Chevalier, le directeur général d’ISAGRI. D’autant que l’Agefiph n’a signé que deux conventions dans l’Oise : avec ISAGRI et avec le parc Astérix en… 2005!

Cette convention est un encouragement à avoir encore plus d’ambitions!” Pascal Chevalier, directeur général d’ISAGRI

Sur les 500 000 salariés en situation de handicap en France, 55 000 habitent dans la région Hauts-de-France, avec la particularité qu’ici, ce sont des travailleurs handicapés plus jeunes. “Le handicap est souvent le handicap acquis au cours de la vie au travail, une sociologie de 45/50 ans et plus, explique Yvan Talpaert, délégué régional d’Agefiph Hauts-de-France. Ça veut dire qu’il nous faut aussi déplacer ici le curseur pour accompagner ce public plus jeune“.

Chaque année, la société ISAGRI embauche environ 150 personnes en CDI, souvent des premiers emplois. Parmi eux, l’entreprise se fixe l’objectif d’intégrer dix travailleurs handicapés par an.

Source FRANCE BLEU.

Des aides pour maintenir l’emploi des travailleurs handicapés pendant le confinement… Détail…

Pendant et après la crise sanitaire, les travailleurs en situation de handicap risquent d’être les premiers licenciés.

L’Agefiph, association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, débloque 23 millions d’euros pour favoriser le maintien de leur emploi. 

Des aides pour maintenir l'emploi des travailleurs handicapés pendant le confinement. Image d'illustration/ © Philippe Lavieille/ Le Parisien / Maxppp

Arnaud Lévêque est le délégué régional de l’Agefiph en Centre-Val de Loire. Il est très inquiet pour l’emploi des personnes en situation de handicap dans les entreprises privées.

La plupart des personnes en situation de handicap travaillent dans des petites et moyennes entreprises. On craint que beaucoup de ces entreprises ne repartent pas après la crise. Quand on sait que le taux de chômage des travailleurs en situation de handicap était de 18% avant la crise. Ils ont deux fois plus de risques de rester demandeurs d’emploi. ” 

Les travailleurs en situation de handicap ont deux fois plus de risques de rester demandeurs d’emploi ou d’être licenciés pendant et après la crise sanitaire.

23 millions d’euros d’aide mobilisés

Face à la crise sanitaire et économique, l’Agefiph a décidé d’adapter son offre de financement pour soutenir les entreprises qui emploient des travailleurs en situation de handicap ainsi que les salariés pour favoriser le maintien de leur emploi.

Au niveau national, l’Agefiph mobilise 23 millions d’euros à travers 10 mesures exceptionnelles.

Qu’est-ce que l’Agefiph ?

L’Agefiph est l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées. À ce titre, elle gère le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPH).

Ce fonds est alimenté par les contributions versées par les entreprises de 20 salariés et plus n’atteignant pas le taux d’emploi légal de 6 % des travailleurs handicapés. Il permet de financer des aides, des prestations et des services mis en œuvre au quotidien sur le terrain, que ce soit pour accompagner les personnes handicapées ou les employeurs.

En région Centre-Val de Loire, 3285 entreprises sont assujetties à l’OETH ( Obligation d’emploi des travailleurs handicapés) . Elles ont versé en 2019 un peu plus de 9 millions d’euros.

Quelques exemples des mesures exceptionnelles pour faire face à la crise sanitaire

  • Un aide de 1000 euros pour favoriser le télétravail : “Si une entreprise privée est contrainte de prendre des mesures de télétravail, la personne en situation de handicap n’a peut-être pas l’équipement nécessaire chez elle. On va accorder une aide qui va jusqu’à 1000 euros pour que la personne poursuive son activité “, explique Arnaud Lévêque, le délégué régional de l’Agefiph en Centre Val-de-Loire
  • Un forfait de 200 euros par jour pour l’hébergement, les repas et les transports : “Certaines personnes travaillent dans des entreprises essentielles à la nation. C’est le cas notamment des salariés en grande distribution ou des agents de nettoyage. L’Agefiph leur propose 200 euros par jour pour financer leurs déplacements en voiture faute de transports en commun, leurs repas et leur hébergement s’ils doivent dormir à l’hôtel près de leur lieu de travail.
  • Un aide de 1500 euros pour les créateurs d’entreprise : “Beaucoup de travailleurs en situation de handicap ont créé leur entreprise, faute d’avoir trouvé un emploi adapté. Nous leur octroyons une aide de 1500 euros pour passer ce cap difficile s’ils ont créé leur activité dans les trois dernières années.”
  • 10 heures d’accompagnement pour la sortie de crise : La sortie de crise sera difficile pour les créateurs d’entreprise. Nous leur offrons 10 heures d’accompagnement pour les aider à relancer ou à réorienter leur activité. 
  • Une aide de 500 euros pour s’équiper en matériel informatique afin de poursuivre une formation : Parmi les missions de l’Agefiph, la formation des personnes en situation de handicap est primordiale. Ceux qui avaient commencé une formation avant la pandémie pourront la poursuivre à distance. S’ils n’ont pas le matériel informatique nécessaire, nous débloquons une aide de 500 euros.” 
  • Le report du prélèvement de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap. Normalement l’obligation d’emploi est prélevée au mois de mars. Il s’agit de ce que paient les entreprises privées de plus de 20 salariés qui emploient moins de 6% de travailleurs en situation de handicap. Le prélévement a été reporté au mois de juin. Cela représente 100 millions d’euros au niveau national chaque année avec 120 000 entreprises contribuantes.

Comment bénéficier de ces aides ? 

Pour bénéficier des aides, les entrepreneurs et les salariés peuvent contacter l’Agefiph par mail :

www.agefiph.fr
ou
centre@agefiph.asso.fr

Une cellule d’écoute psychologique pour les travailleurs en situation de handicap :

Depuis ce lundi 20 avril 2020, l’Agefiph a ouvert une cellule d’écoute psychologique pour les travailleurs en situation de handicap. “ Le confinement est un facteur de stress pour nos publics. Avec cette cellule d’écoute, ils peuvent parler à un psychologue clinicien spécialisé et solliciter une aide “, explique Arnaud Lévêque de l’Agefiph Centre Val-de-Loire.

Le numéro pour la cellule d’écoute de l’Agefiph est :
0800 11 10 09  du lundi au dimanche de 9 h à 18h.

Source FR3.