Comment et quand révéler son handicap ?…

Un travailleur en situation de handicap peut choisir de le signaler à l’entreprise (ou pas). Mais à qui, comment et à quel moment ?

Comment et quand révéler son handicap ?

 

12 millions de Français sont touchés par un handicap, et pour 80% d’entre eux, il est invisible. Devant la loi, rien n’oblige un salarié à révéler sa situation à son employeur. Mais s’il décide de garder le silence, il ne pourra pas demander d’aides, comme par exemple l’aménagement de son poste de travail. Il risque également à terme de fragiliser ses relations avec ses collègues, qui ne comprendront pas pourquoi il lui est difficile par exemple de faire certaines tâches. Et c’est surtout risquer d’aggraver sa propre situation de handicap, en prenant trop sur soi.

De plus, si l’employeur le découvre, « il peut être déçu ou surpris de ne pas l’avoir su avant, ainsi que changer rapidement de comportement », prévient Alexandra Grevin, avocate spécialisée dans le droit du handicap. « La relation de confiance peut être perdue », abonde Patricia de Kermoysan, directrice du cabinet de conseil et recrutement Défi RH, spécialisé dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Souvent, ce sont des préjugés qu’il faut déconstruire. Les salariés en situation de handicap ont peur de perdre leur emploi, que leurs compétences professionnelles ne soient pas reconnues, que dans la tête de l’employeur « handicap » rime avec »absentéisme »… « Il faut souvent rassurer les employeurs qui méconnaissent le handicap. Par exemple, “bipolaire” ne signifie pas toujours que la personne va être instable, c’est du cas par cas », explique Sabine Lucot, chargée de projet insertion professionnelle à La Fondation des Amis de l’Atelier.

Faire connaître sa situation avant l’embauche

Alors, quand le révéler ? Tout dépend de l’entreprise. Si elle communique autour du handicap, ou qu’elle a signé une convention avec l’Agefiph, une association de gestion de fonds pour l’insertion de personnes en situation de handicap, alors il ne faut pas hésiter à le mettre directement sur son CV.

« Si c’est écrit sur le CV, l’entreprise peut se dire : “c’est top, ça va nous permettre de remplir notre quota pour diminuer notre contribution à l’Agefiph”. Soit à l’inverse il va y avoir une discrimination. Cela dépend de la démarche et de la sensibilité de l’employeur », ajoute Alexandra Grevin. En effet, les entreprises qui emploient au moins vingt salariés depuis trois ans doivent respecter un quota de 6% de travailleurs en situation de handicap. Dans le cas contraire, elles versent une contribution.

En cas de doutes sur les motivations de l’entreprise, il est préférable de révéler sa situation lors de l’entretien. « Mais pas dès le début, précise Patricia de Kermoysan. Il faut avant tout que la personne montre qu’elle est compétente pour le poste auquel elle postule et ensuite, à la fin, elle peut l’aborder. Parfois le parcours du candidat est indissociable de son handicap, il peut l’évoquer à ce moment-là. » Pour elle, le pire moment est de le faire juste après avoir signé son contrat.

Rester pédagogue

Au cours de l’entretien, il vaut mieux rester pédagogue. « Si la personne a bien identifié ses besoins, elle peut communiquer seule en disant simplement : ‘j’ai une reconnaissance de travailleur en situation de handicap et des besoins spécifiques qui m’obligent à avoir une organisation très bien orchestrée’. L’important est de bien connaître son handicap et de montrer à son employeur toutes les ressources qu’on a développé pour y faire face », conseille Sabine Lucot.

S’il est préférable de révéler son handicap et d’être transparent, le salarié n’est pas obligé d’informer toute l’entreprise. Le médecin du travail, tenu au secret, peut solliciter l’employeur pour des aménagements de poste, une politique RH plus favorable au bien-être, sans dévoiler le nom du salarié en question. « Souvent les employeurs utilisent les ressources des personnes en situation de handicap pour les autres collègues », termine Sabine Lucot. Télétravail, postes plus ergonomiques, pauses… des aménagements qui bénéficient à toute l’entreprise.

Chiffre :  9,6 millions de personnes sont en situation de handicap au sens large. Or, seulement 2,7 millions de personnes sont reconnues administrativement.

Source LES ECHOS.

Plus de la moitié des jeunes hésitent à révéler leur handicap à un recruteur…

Selon une étude de l’Agefiph menée avec l’Ifop, les 18-30 ans en situation de handicap font face à davantage de difficultés pour décrocher leur premier emploi et sont prêts à faire des concessions sur leur rémunération.

Environ 80 % des handicaps déclarés sont invisibles.

 

Même s’ils le souhaitent, les jeunes en situation de handicap ne se sentent pas suffisamment en confiance. Plus de six sur dix n’indiquent pas leur situation sur leur CV et plus de quatre sur dix refusent d’évoquer leurs besoins spécifiques liés à leur handicap une fois devant les recruteurs.

C’est en tout cas ce que révèle la nouvelle enquête de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) avec l’Ifop*, réalisée quelques semaines avant le coup d’envoi de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, placée cette année sous le signe de la jeunesse.

« Beaucoup ont intégré la crainte que le handicap soit un frein lors d’un premier contact. Ces jeunes savent que cela peut être un sujet de discrimination », analyse Véronique Bustreel, directrice de l’innovation à l’Agefiph. L’étude interroge les 18-30 ans et révèle que la moitié d’entre eux s’est déjà sentie discriminée dans la sphère professionnelle.

Faire des concessions

Ils sont 58 % à considérer leur recherche d’emploi comme « compliquée » (contre 31 % pour les jeunes valides) et mettent en moyenne 7,6 mois à décrocher un job, soit presque deux fois plus que les autres (4,2 mois). Ils avancent aussi d’autres critères déterminants, comme la localisation géographique, l’engagement éthique de l’entreprise et l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle.

A l’inverse, ils concèdent revoir à la baisse leurs exigences salariales. La rémunération est un critère déterminant pour seulement 42 % des jeunes en situation de handicap, soit douze points de moins que pour les autres. « Ils ont des attentes plus importantes sur leur poste et sont donc prêts à faire des concessions sur le salaire », ajoute François Legrand, chef de groupe au département Opinion et entreprise de l’Ifop.

Des actifs plus satisfaits

Reste que « faire une belle carrière » fait partie des principaux leviers d’une vie dite « réussite » pour cette catégorie, huit points de plus que pour les jeunes valides. Les jeunes actifs en poste sont d’ailleurs souvent plus satisfaits de leur emploi. Et ainsi davantage engagés envers leur entreprise.

L’étude souligne aussi que les jeunes salariés en situation de handicap souffrent de stéréotypes y compris provenant de leur génération. Les 18-30 ans valides pensent en majorité que le handicap est visible (mobilité ou mental) alors que 80 % des handicaps déclarés sont invisibles.

Sortir des stéréotypes

A la question « quelles sont les difficultés que rencontrent les personnes handicapées ? », les personnes valident pointent d’abord les discriminations et les moqueries, quand les jeunes en situation de handicap citent en premier « le manque de reconnaissance », un écart de dix-huit points avec l’autre population.

« Il faut sortir des clichés, déstigmatiser, pour mieux prendre en considération le handicap, positiver le sujet et ne plus évoquer la maladie uniquement comme un frein pour l’employeur, plaide Véronique Bustreel. Il faut notamment mieux aménager le temps de travail pour permettre à la diversité de s’exprimer. »

Près d’un million de personnes handicapées travaillent en France selon l’Agefiph. A noter que toute entreprise d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total. S’il ne respecte pas cette obligation, il doit verser une contribution annuelle.

* Et avec le FIPHFP, LADAPT, l’UNML, le CNCPH, les associations Droit au savoir et 100 % Handinamique.

Source LES ECHOS.

Transport et logistique : des opportunités pour les personnes en situation de handicap…

Le secteur du transport a créé 78000 emplois en France depuis 2016. Autant dire qu’il s’agit d’un vivier de recrutement, y compris pour les personnes en situation de handicap.

L’AGEFIPH a en effet développé la Prestation d’Évaluation des Capacités Fonctionnelles pour le rendre plus accessible.

Formation : 3 nouveaux centres Aftral en Ile-de-France - FranceRoutes

 

Comment assurer la sécurité d’emploi des Sécuriser personnes en situation de handicap

Lancée début septembre et financée par l’AGEFIPH, la PECF est inédite dans la région. Expérimentée avec succès en Bretagne, cette prestation sectorielle innovante a pour objectif de sécuriser l’emploi des personnes qui ont un handicap de l’appareil locomoteur. « L’idée c’est d’évaluer précisément les conséquences du handicap sur la formation et l’emploi pour accéder aux métiers du transport et de la logistique. On s’aperçoit qu’il y a un réel besoin de recrutement au niveau de cette branche, c’est un secteur important dans la région.» explique Stéphanie Foulloy de l’AGEFIPH.

La PECF est le fruit d’un partenariat entre l’AGEFIPH, l’AFTRAL – un organisme de formation spécialisé en transport et logistique, le centre de réadaptation fonctionnelle Saint-Lazare, des acteurs de l’emploi, du transport et de la sécurité routière.

En premier lieu, l’orientation vers cette prestation est prescrite par un référent de parcours. Celui-ci identifie les personnes qui souhaitent se reconvertir vers ces métiers ou revalider un permis de conduire suite à un accident qui a engendré un handicap moteur. La plupart du temps, le prescripteur est un acteur du service public de l’emploi (Cap emploi, Pôle emploi, missions locales…). Parfois, il s’agit du médecin du travail. Plus rarement, de centres de réadaptation professionnelle. Un ergothérapeute réalise alors un pré-diagnostic suite auquel il valide la possibilité ou non de suivre cette orientation.

La PECF se déroule sur une demi-journée. Le bénéficiaire est évalué en situation réelle avec un simulateur de conduite adapté, des camions et autocars aménagés. Cette prestation a lieu sur le site de formation de l’AFTRAL. Le référent handicap de l’Aftral, un formateur, une ergothérapeute et un médecin spécialisé en médecine physique et de réadaptation participent à l’évaluation pour un regard croisé, chacun dans son domaine d’expertise.

A l’issue de la prestation, un bilan de capacités fonctionnelles et sectorielles est remis au prescripteur et au bénéficiaire qui peut poursuivre ainsi son parcours vers l’emploi et le présenter aux différents acteurs de la chaine de décision qui interviennent dans ce parcours (médecin agréé de la préfecture, inspecteur de la sécurité routière, centre de formation, employeur et médecin de santé au travail).

Transport et logistique : des secteurs qui recrutent

La prestation doit permettre de s’assurer que le handicap de la personne ne va pas faire obstacle à son entrée en formation et à son déroulé. Elle vise à rendre accessible l’offre de formation de la conduite routière en s’appuyant sur toute la chaîne de professionnels de santé et de sécurité routière.

L’AFTRAL s’est positionnée sur des moyens de compensation, des aménagements de véhicules par exemple, pour pouvoir rendre possibles la formation et la remise à niveau du permis de conduire.

« L’objectif est d’orienter les personnes qui le souhaitent vers les métiers du transport routier de marchandises ou de voyageurs et les métiers de la logistique. Le bénéficiaire peut ensuite soit s’orienter vers une régularisation de son permis poids lourd, s’il est déjà bénéficiaire de ce permis, soit aller dans une formation de droit commun certifiante, diplômante ou qualifiante, en alternance ou en formation continue. »

Située à Monchy-Saint-Éloi, près de Beauvais, la PECF des Hauts-de-France accueille les bénéficiaires de la région mais aussi d’Île de France et du Grand-Est.

Source LE COURRIER PICARD.

Quels contrats sont dédiés à l’embauche de travailleurs handicapés ?…

JOB – L’accès à l’emploi reste plus compliqué pour les personnes en situation de handicap que pour le reste de la population.

Quels contrats sont dédiés à l'embauche de travailleurs handicapés ?

 

Quelque 12 millions de Français sont actuellement en situation de handicap, selon les données de l’Agefiph, l’association nationale chargée de soutenir le développement de l’emploi de ce public spécifique. Or, leur insertion professionnelle reste plus compliquée que pour le reste de la population. C’est la raison pour laquelle la reconnaissance en tant que travailleur handicapé permet de prétendre à certains dispositifs d’accompagnement. La nature des programmes dépend toutefois du secteur concerné.

S’insérer dans le milieu ordinaire

Depuis 1987, les entreprises privées d’au moins 20 salariés ont l’obligation de recruter un minimum de 6 % de personnes handicapées. Hélas, trois décennies plus tard, le taux effectif n’atteint que 4 %, selon l’Agefiph. Pour booster les chiffres, l’État alloue tout d’abord des subventions aux employeurs : aide à l’embauche, à l’intégration, à l’apprentissage ou à l’adaptation des situations de travail, auxquelles ont été ajoutés des coups de pouce spéciaux Covid-19.

Au-delà des CDD, CDI, intérim et stages classiques, les travailleurs handicapés sont éligibles au contrat unique d’insertion, décliné en contrat initiative emploi (CUI-CIE) pour les entreprises et en contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) pour les associations et établissements publics. Dans ce cadre, un référent est chargé d’assurer un suivi personnalisé, tandis qu’un employé joue le rôle de tuteur. Le contrat peut être conclu pour 6 mois minimum et durer jusqu’à 5 ans pour un salarié en situation de handicap. Des conditions plus souples sont également prévues pour la signature de contrats en alternance (absence de limite d’âge, durée adaptée…).

Des entreprises adaptées

On recense par ailleurs près de 800 entreprises dites « adaptées » qui balaient un panel de plus de 200 métiers, sachant que 42 % de leur activité est réalisée par des prestations de services, selon les données de l’Unea (Union nationale des entreprises adaptées). Si elles fonctionnent comme des sociétés privées classiques, ces structures poursuivent un objectif d’insertion renforcé. En contrepartie d’aides financières, elles s’engagent à embaucher entre 55 % et 100 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs. Elles proposent également un parcours d’accompagnement individualisé qui tient compte des besoins et capacités de chacun. Ce sont alors le plus souvent Pôle emploi, Cap emploi ou encore les missions locales qui leur adressent les travailleurs handicapés. Néanmoins, le recrutement peut se faire en direct, sous certaines conditions d’éligibilité.

Côté contrats, on retrouve les CDI (91 % des effectifs) et CDD classiques mais également, à titre expérimental jusqu’à fin 2022, des « CDD tremplin ». Proposés par plus de 300 entreprises adaptées, ces contrats de 4 à 24 mois visent à former les travailleurs handicapés pour leur permettre de réaliser leur projet professionnel.

L’Ésat, en dernier recours

En cas de handicap particulièrement lourd, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) peut vous orienter vers un établissement d’aide par le travail, couramment appelé Ésat. Cette structure allie activité professionnelle, soutien médico-social et éducatif et peut parfois disposer d’un foyer d’hébergement. Pour y prétendre, vous devez vous adresser à la MDPH (Maison départementale des personnes handicapées). En cas d’acceptation, vous signerez un contrat de soutien et d’aide par le travail pour une durée d’un an renouvelable, moyennant une « rémunération garantie » (comprise entre 5,71 euros et 11,35 euros de l’heure).

Source 20 MINUTES.

Alternance: porteurs d’un handicap, ils font le bonheur de leurs patrons…

Pour les chefs d’entreprise, les préjugés face au handicap restent tenaces.

Mais pour ceux qui ont osé donner leur chance à leurs apprentis, de belles surprises sont au rendez-vous.

Théo et Lenny pourraient vous en dire long sur la question.

Rencontres.

Théo veut encore apprendre et passer un brevet technique des métiers.

 

Dehors, la brume enveloppe encore Landrethun-le-Nord. Dans le fournil de la boulangerie-pâtisserie Wamen, l’équipe s’active depuis longtemps. On y trouve Théo, 21 ans. Il a le geste sûr. Il est arrivé chez Ludovic et Lydia Wamen en 2017.

L’affaire, née après le « SOS Villages » lancé sur TF1 par l’ancien maire, se développait. Le couple a vu entrer un gamin timide qu’ils ont dû pousser à faire un essai. Et… des trois candidats, il s’est imposé. Théo, pourtant, est différent : il est autiste mais ça, les patrons ne l’ont su qu’après, par sa maman. Ludovic, lui, a plutôt « vu un surdoué, qui aime quand tout est carré ».

Elève appliqué

Le jeune homme a failli rater sa vocation. « Après la 3e, j’ai fait un an de CAP agent polyvalent de restauration mais ça ne me plaisait pas. » Ici, avec 15/20 de moyenne au centre de formation de la chambre des métiers de Saint-Martin-Boulogne, il a enchaîné un CAP pâtisserie et une mention complémentaire pâtisserie, chocolaterie, confiserie, glacerie. Il rêve désormais de concours et « d’un BTM (brevet technique des métiers) pâtisserie-chocolaterie ».

Sans le Covid qui a tout chamboulé, le couple l’aurait embauché. Mais au fond, ils savent qu’il a intérêt à quitter leur giron rassurant, quasi familial.

Pour tester autre chose, dépasser ses craintes. Lydia le verrait bien formateur aussi, tant « il adore transmettre ce qu’il sait. » Mais d’abord son BTM. Il cherche une entreprise. Avis aux patrons !

Lenny, sur la route

Lenny et Denis, son papa.

Pour Lenny, 17 ans, conduire un camion, c’est un rêve de gosse. « J’allais avec mon père », Denis, 18 ans de boîte aux déménagements Leclercq, à Saint-Amand (rachetés par D-MAX).

L’école, par contre, ce n’était pas son truc. Kelly, sa maman, raconte sa dyslexie et sa dyspraxie. « Il ne savait pas lacer ses chaussures, tirer dans le ballon… » Mais ça, c’était avant.

« Mon mari a demandé si son entreprise prenait des apprentis. O n l’a poussé au début. » Lenny avoue : « J’ai hésité parce que pour moi, le CAP, c’était beaucoup d’écriture. » Pas ce qu’il préfère. « Je voulais travailler. Mais en fait c’est juste un peu d’école et j’ai l’aide qu’il faut » au centre de formation, l’AFTRAL de Prouvy. S’il ne comprend pas une question, une aide la lui reformule autant que nécessaire.

Gommer les idées fausses

Le CFA Relais Avenir Pro, à Avion, le suit et y veille. « Le pire pour lui, c’est de gérer le stress. Quand il a eu son scooter, on l’a accompagné plusieurs fois de Lourches à Saint-Amand pour qu’il mémorise la route. » Désormais, rien n’arrête Lenny. « Je n’ai plus peur de me perdre. J’ai mûri… et j’ai un salaire ! » Il se voit bien embauché sur place.

C’est tout le mal que lui souhaite David Patey, son patron. « On va essayer de le garder. Sinon, on l’accompagnera jusqu’à ce qu’il trouve un travail. Lenny se bat, on est fier de lui avoir donné sa chance. » Un conseil aux patrons ? « « Foncer, arrêter de croire que parce que quelqu’un est handicapé, il ne peut pas travailler. »

Âge, type de métiers, accompagnement… les questions qu’on se pose

Pas d’âge limite. « Il n’y a pas de limite pour le handicap. Au-delà de 30 ans, c’est souvent un processus de reconversion. ». 9 % des alternants seraient en situation de handicap.

Quels métiers ? « Tout dépend du handicap. » La dyspraxie n’est pas un obstacle à un CAP de paysager mais peut être incompatible avec la maintenance automobile, exigeant des gestes fins.

Des réticences. « Le handicap peut faire peur, par méconnaissance. Les chefs d’entreprises craignent d’être démunis. On est confrontés à des représentations désuètes : une déficience intellectuelle renvoie à la trisomie, l’autisme à Rain Man. Mais les employeurs ne sont pas dans l’opposition systématique, il faut les convaincre. C’est le travail du CFA Relais d’accompagner entreprises, familles et CFA. »

On lui renvoie souvent que les « quotas » légaux lui facilitent la tache. Or, « plus de 60 % sont dans des entreprises de moins de 5 salariés, non soumises à l’obligation. » L’AGEFIPH accorde différentes aides.

Son conseil. Demander un stage d’immersion. « 90 à 95 % des apprentis signent un contrat après. » Les préjugés tombent d’eux-mêmes.

L’insertion ? 60 % des apprentis trouvent un emploi après le diplôme. 80 % ont un niveau CAP. « Ce qui nous plombe, c’est l’insertion dans le secteur public » : 20 % !

www.avenirpro.fr

Source LA VOIX DU NORD.

 

 

Handicap et emploi : quand les entreprises dépassent leurs préjugés…

Accueillir des profils atypiques, comme les salariés autistes, permet de gagner en valeur ajoutée.

Témoignages.

Certains postes peuvent être adaptés pour des travailleurs en situation de handicap.

 

Avec un taux d’emploi de personnes handicapées supérieur au taux légal de 6  %, Patricia Larzillière pourrait arrêter de se poser des questions. Pourtant, la directrice générale adjointe de Servair continue, portée par ses collaborateurs handicapés.

Dans cette filiale du groupe Air France spécialisée dans la restauration aérienne, l’inspiration est venue des salariés. « Poussés par des parents d’enfants porteurs de handicaps, nous nous sommes d’abord attachés à l’intégration de collaborateurs sourds, muets ou malentendants. » Peu à peu, la dirigeante s’est dit qu’elle pouvait aller plus loin. « Un jour, j’ai vu un père à la télévision plaider pour l’intégration d’autistes sévères. J’ai compris que j’avais beaucoup d’idées préconçues sur la question et j’ai creusé le sujet. »

Sensibilisation autour du handicap

Ce papa s’appelle Jean-François Dufresne. Ancien directeur général du groupe Andros, il est sensibilisé à la question de l’autisme grâce à son fils Luc. « Quand il est arrivé à l’âge adulte, il y a dix ans, on m’a dit qu’il ne ferait jamais rien de sa vie. Et depuis, j’ai prouvé le contraire. » Très vite, il sollicite son entreprise, avec succès. Objectif  : trouver des postes adaptables à ce type de profil. En parallèle, il crée l’association Vivre et travailler autrement, pour accompagner les employeurs prêts à s’investir dans l’accueil de ces candidats atypiques. « Mon fils, comme tous ceux qui sont rentrés chez Andros, y  travaille toujours en CDI depuis quatre ans », poursuit-il.

De multiples bénéfices

L’expérience s’est étendue à d’autres employeurs, comme L’Oréal ou Servair. «  J’ai sept usines, et une dizaine de recrutements est prévue  », poursuit Patricia Larzillière. «  Leur travail, consistant souvent en des pesées précises, est parfois plus méticuleux que chez certains salariés  ! Cette belle aventure humaine a ému beaucoup de collaborateurs.  »

Selon Jean-François Dufresne, les entreprises y voient vite un triple avantage. «  C’est d’abord un geste d’inclusion pour les intéressés  : mon fils peut désormais vivre comme un adulte au lieu de rester enfermé. Ensuite, cette approche citoyenne rejaillit sur l’ambiance et la productivité de toute l’équipe. Enfin, cela génère des économies pour la société grâce à un taux d’encadrement évalué à 0,66 personne en entreprise contre 2 dans un foyer médicalisé.  »

Témoignage de 2 entreprises :

« Si un candidat a les compétences et la motivation, nous ferons le reste »

Anne-Laure Thomas, directrice diversités et inclusion chez L’Oréal France

« Cela fait un peu plus de vingt ans que L’Oréal travaille sur le handicap. Le taux d’emploi obligatoire de 6  % est déjà atteint. C’est important de le mesurer et de respecter la loi, mais le défi continue pour nous. Nous pensons que l’inclusion des personnes en situation de handicap, comme la diversité, est un défi continu.

Récemment, nous nous sommes rapprochés de l’association Vivre et travailler autrement, pour intégrer des profils d’autistes sévères qui ont des compétences précieuses. Nous avons identifié trois usines qui pouvaient réorganiser leur espace de travail et des postes à tâches répétitives qui pourraient leur convenir. Et nous sommes fiers d’avoir signé nos premiers contrats à durée indéterminée. Ce n’est pas une bonne action, car c’est vraiment une démarche gagnante pour tout le monde. C’est aussi un engagement pour certaines valeurs, autour d’un vrai enjeu sociétal. Il n’y a pas de doute à ce sujet  : il faut travailler ensemble avec des profils différents. En plus, on sait que 80  % des handicaps sont invisibles.

L’inclusion permet donc de ne pas se priver d’excellents profils. Pour cela, nous devons envoyer le message que personne ne doit hésiter à postuler chez nous en raison d’un handicap. Si un candidat a les compétences et la motivation, nous ferons le reste.

Dans cet esprit, nous avons lancé une campagne sur le thème Oser être soi. Parmi nos talents, nous avons, par exemple, Amélie, technicienne de recherche et déficiente visuelle de naissance. Son intégration a bousculé plein d’idées reçues et porté tout le monde  ! En réalité, beaucoup d’aménagements de poste, comme la simplification de certaines consignes, sont bénéfiques pour l’ensemble des collaborateurs. Et, surtout, cela procure également à tous les salariés une vraie fierté d’appartenance. Personnellement, je suis fière de me lever le matin pour aller travailler, même si je sais que l’on peut toujours faire mieux. »

« Nous recherchons des profils singuliers »

Magali Fabre, directrice diversité, équité et inclusion chez CGI

Sur quoi repose votre politique handicap ?

Depuis 2006, notre approche est tournée vers l’empowerment (NDLR : processus par lequel une personne s’émancipe et acquiert la capacité d’user pleinement de ses droits) et l’inclusion. En plaçant chacun en expertise de sa situation, nos collaboratrices et collaborateurs nous font grandir. C’est pourquoi, chaque année, nous montons en expertise sur des typologies de handicap, notamment les troubles cognitifs. En visant l’inclusion, nous voulons concrétiser notre devise : « vous êtes unique et ça nous plaît », et démontrer que chacun a ses fragilités et ses points forts à apporter.

Comment capitaliser sur les différences ?

Compte tenu de la spécificité de nos métiers de l’informatique et du conseil, nous avons dû innover pour recruter, former, et assurer les meilleures conditions d’intégration dans nos projets. Nous avons décidé de nous saisir de la richesse de l’écosystème du handicap pour développer des projets collaboratifs, disruptifs et engageants, tant pour nos membres que nos manageurs.

Quels candidats accueillez-vous ?

Nous recherchons des profils singuliers dans nos équipes et nous voulons poursuivre l’inclusion de talents, de compétences et les intégrer à des collectifs de travail bienveillants et capables de faire de ces diversités des forces d’innovation et de création. Pour concrétiser cet engagement, nous développons avec le CNRS et le soutien de l’Agefiph un jeu de recrutement inclusif  : « le révélateur de THalent ». Il permettra d’ouvrir les métiers des technologies de l’information à des profils nouveaux par la réduction des biais et des stéréotypes et l’identification des capacités cognitives et des potentiels.

Source LE PARISIEN.

HANDICAP – NovaSanco : une entreprise adaptée, sociale et solidaire…

NovaSanco est une Entreprise de Services Numériques qui est animée par une conviction forte, celle que le handicap n’empêche pas le talent.

 

NovaSanco a été reconnue Entreprise Adaptée en 2017 et Entreprise Solidaire d’Utilité Sociale en 2018 et propose des services technologiques innovants et performants.

NovaSanco : une entreprise adaptée, sociale et solidaire

NovaSanco : une entreprise adaptée, sociale et solidaire NovaSanco

Une agence digitale à impact social

NovaSanco se définit comme un professionnel de l’ingénierie et des services numériques. Il accompagne ainsi ses clients dans la détermination de leur stratégie digitale de la conception à la création de contenus.
NovaSanco fournit également des prestations d’ingénierie d’études et de production notamment sur l’IOT ainsi que des services numériques comme du déploiement informatique.

NovaSanco développe aussi son activité de consultant en communication interne des entreprises en mettant l’accent sur la sensibilisation au handicap.

La valeur ajoutée principale de NovaSanco réside dans son engagement social et sociétal. Avec 80% d’employés atteints par le handicap, NovaSanco prouve que les métiers de pointe sont accessibles à tous et donne du sens à la communication digitale de ses clients.

Une Entreprise Adaptée

Créé en 2016, il faut moins d’un an à NovaSanco pour obtenir le statut d’Entreprise Adaptée. Cette reconnaissance est très réglementée et permet à une structure d’adapter les conditions de travail aux besoins de ses employés en situation de handicap.
C’est un engagement fort pour une société comme NovaSanco car cela permet à des personnes handicapées d’accéder au marché du travail et maximise leur insertion professionnelle.

NovaSanco construit donc au quotidien le parcours professionnel de ses employés avec eux, selon leurs besoins, leurs talents et leurs capacités.

Depuis 2018, Novasanco a également obtenu l’agrément d’Entreprise Solidaire d’Utilité Sociale qui démontre le bénéfice social et sociétal de NovaSanco. Cette ultime récompense permet à NovaSanco de bénéficier de l’épargne solidaire et de dispositifs d’accompagnements.

Permettre aux entreprises de remplir leurs Obligations d’Emploi de Travailleurs Handicapés

L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) renvoie aux mesures prises par l’exécutif pour favoriser l’intégration des travailleurs handicapés dans le monde du travail. L’OETH c’est le devoir d’embaucher 6% de travailleurs en situation de handicap au sein de ses équipes.
Choisir NovaSanco c’est choisir un prestataire qui défend des valeurs et du sens, mais c’est aussi remplir ses obligations en matière de handicap. En faisant travailler directement pour le compte de ses clients des personnes en situation de handicap, NovaSanco les aide à remplir leurs objectifs d’emploi de travailleurs handicapés et à réduire leur taxe Agefiph.
Pour les clients de NovaSanco, c’est également un moyen solidaire et éthique de remplir ses engagements RSE et d’encourager la création d’une société plus inclusive.

Formation et innovation

NovaSanco apporte également aux entreprises une solution clé en main pour rendre leurs sites internets accessibles aux personnes en situation de handicap. Cette mise en conformité demande une connaissance poussée des différentes formes de handicaps et des outils existants afin de rendre les sites accessibles à tous.

Depuis le début d’année 2021, NovaSanco lance également une offre de formation neurolinguistique basée sur la réalité virtuelle. Cette méthode inédite développée par NovaSanco permet notamment un apprentissage accéléré des langues étrangères : il est possible d’apprendre les bases d’une langue en seulement quelques semaines !

Des initiatives multiples

Toujours dans une dynamique proactive, NovaSanco a mobilisé ses équipes pendant le premier confinement pour réaliser un film sur les conséquences de la covid sur les personnes en situation de handicap.
Éloignement du travail, limitation des contacts sociaux, problèmes financiers… Ces confinements nous ont permis d’expérimenter le handicap à grande échelle : une nouvelle manière pour NovaSanco d’attirer l’attention sur les problématiques quotidiennes des personnes atteintes de handicap.
Cette initiative a été saluée comme coup de coeur du jury à l’occasion des Trophées de la Com du Sud Ouest.

Vers une société inclusive

NovaSanco souhaite aller beaucoup plus loin que l’OETH en accompagnant ses clients au-delà de leur devoir légal.
Par le biais de campagnes de sensibilisation, d’initiaties engagées mais aussi d’offres innovantes, NovaSanco se veut un acteur de la société inclusive de demain.
Cet engagement irrigue bien sur le quotidien des équipes salariées, mais aussi celles de leurs clients qui deviennent des partenaires de cette impulsion sociale et solidaire.

Contenu conçu et proposé par Delta Direct Live. La rédaction du Figaro n’a pas participé à la réalisation de cet article.
Source LE FIGARO.

Changer de regard sur le handicap pour une meilleure inclusion des personnes handicapées…

L’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap reste difficile.

La crise du Covid pourrait encore aggraver cette situation, craint Consuelo Bénicourt, directrice RSE chez Sopra Steria.

Elle fait le point sur la situation et révèle les pistes à suivre.

Changer de regard sur le handicap pour une meilleure inclusion des personnes handicapées

 

12 millions : c’est le nombre de personnes touchées par un handicap en France, soit près de 20 % de la population française (1). Le handicap est une cause importante d’exclusion dans la société comme dans l’entreprise, malgré les avancées législatives. Plus de 30 ans après le vote de la loi de 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées et l’instauration – entre autres – de l’obligation pour les entreprises d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés (2), le bilan reste mitigé. Le taux de chômage des actifs reconnus handicapés (18 %) (3) est aujourd’hui plus du double de la moyenne nationale, tandis que le taux de travailleurs handicapés dans le secteur privé atteint à peine 4 % (3,8 %) (4). Éducation, accès aux infrastructures ou encore insertion professionnelle, force est de constater qu’il reste encore du chemin à parcourir et la crise sanitaire que nous vivons ne fait qu’accentuer ce constat d’exclusion.

La Covid-19 : accélératrice des difficultés pour les personnes en situation de handicap

Inégalités en matière d’accès à l’emploi et au logement, sous-représentation, difficultés d’accessibilité : tandis que le handicap concerne près d’1 Français sur 6, de nombreux progrès restent à faire pour garantir le respect des droits fondamentaux et l’autonomie.

Il ne fait aujourd’hui aucun doute que la Covid-19 accentue les difficultés et inquiète à juste titre les personnes en situation de handicap. En effet, selon un sondage IFOP pour l’AGEFIPH réalisé en juin dernier (5), 48 % des personnes en situation de handicap se disent inquiètes à l’idée de perdre leur emploi dans les mois à venir, 41 % des demandeurs d’emploi en situation de handicap affirment avoir été concernés par le report ou l’annulation d’une formation et 16 % par l’interruption d’un contrat court.

A ces inquiétudes s’ajoutent le bouleversement du quotidien : le port du masque isole les personnes sourdes ou malentendantes, les personnes aveugles ou malvoyantes sont privées du sens du toucher, … Il est urgent que les entreprises adaptent les outils de travail de leurs salariés tout en tenant compte de leur handicap dans les modalités de l’exercice professionnel. Il en va de même pour l’accès à l’enseignement, alors que de nombreux élèves et étudiants en situation de handicap n’ont pas pu suivre leur scolarité pendant plusieurs mois.

Faciliter l’accès à l’enseignement supérieur pour contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

Dans le secteur du numérique, le principal frein au recrutement est le manque de candidats diplômés de l’enseignement supérieur, puisque 80 % des personnes en situation de handicap ont un niveau d’étude inférieur au baccalauréat.

Pourtant, les initiatives pour améliorer l’accès des jeunes en situation de handicap à l’enseignement supérieur ne manquent pas. En attestent les annonces du gouvernement en février 2020, qui souhaite notamment mettre l’accent sur le développement de l’apprentissage et les dispositifs d’accompagnement scolaire pour faciliter leur orientation. Sans oublier les programmes de bourses : alors que l’accès aux études supérieures engendre déjà des frais importants, auxquels s’ajoutent ceux liés à la compensation du handicap, ces aides favorisent l’autonomie et l’indépendance des étudiants en situation de handicap et permettent une meilleure prise en charge de leurs besoins spécifiques.

Si le gouvernement a fait du handicap et de l’insertion professionnelle des personnes handicapées une cause nationale, force est de constater que la crise sanitaire renforce les difficultés sur le plan scolaire. Prenons l’exemple de l’enseignement à distance : les universités ont dû adapter les outils de visioconférence et effectuer des transcriptions pour que les personnes sourdes ou malentendantes puissent suivre les cours en ligne.

Déconstruire les stéréotypes

Le handicap est bien souvent circonscrit aux déficiences physiques et motrices, et représenté par un seul et même élément, le fauteuil roulant. Pourtant, l’AGEFIPH (6) précise que moins de 5 % des personnes touchées par une déficience motrice se déplacent en fauteuil roulant. Cette perception du handicap contribue à forger une représentation sociale plus que partielle, comme l’illustrent les films « Intouchables » et, plus récemment, « Hors-normes ». Autre exemple parmi tant d’autres : pourquoi les stationnements réservés sont-ils uniquement symbolisés par un pictogramme dépeignant un fauteuil roulant ? Il devient urgent de déconstruire ces stéréotypes. Les médias, mais aussi le monde de la culture dans son ensemble, ont un rôle à jouer.

Enfin, dans le monde de l’entreprise, il est important de mettre en œuvre des initiatives permettant de lutter contre ces stéréotypes, à l’externe comme en interne, pour faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap. A l’externe, cela peut se traduire par des programmes de soutien scolaire, la participation à des rencontres ou encore le soutien de challenges étudiants. En interne, il est important d’accompagner les managers et les équipes, ou encore de proposer des sessions de e-learning, et de prendre en considération les difficultés supplémentaires liées à la crise sanitaire.

Le gouvernement et les entreprises ont déjà beaucoup œuvré pour une meilleure représentation des personnes handicapées. C’est une dynamique positive qu’il nous faut accélérer, surtout face à la situation inédite que nous vivons : les médias et la société civile doivent jouer leur rôle et partager une vision du handicap plus réaliste pour contribuer à déconstruire les stéréotypes et faire prendre conscience des difficultés supplémentaires qu’engendrent la crise sanitaire.

Plus que jamais, l’inclusion doit être une priorité et le numérique en est un véritable accélérateur : à nous, entreprises, d’accompagner et de soutenir l’innovation. Collectivement, agissons pour faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées et construire un monde d’après inclusif.

Consuelo Bénicourt, Directrice RSE chez Sopra Steria

Les avis d’experts sont publiés sous l’entière responsabilité de leurs auteurs et n’engagent en rien la rédaction de L’Usine nouvelle.


(3)Taux de chômage des personnes handicapées en 2018 (Source : Agefiph.fr, Chiffres-clés juin 2019)

(4)Taux d’emploi direct 1 de personnes handicapées en 2016 dans les entreprises privées (Source : Agefiph.fr, Chiffres-clés juin 2019)

(6) AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées)

Source L’USINE NOUVELLE.

CÔTE-D’OR : Le Handijob du MEDEF 21 change le regard sur le handicap en entreprise…

HANDIJOB : succès renouvelé malgré des conditions particulières.

CÔTE-D'OR : Le Handijob du MEDEF 21 change le regard sur le handicap en entreprise...

 

La crise sanitaire n’aura pas eu le dernier mot. L’enjeu de l’emploi des personnes en situation de handicap, complexifié par la situation économique du pays, a d’autant plus motivé le Medef Côte-d’Or et l’Agefiph Bourgogne-Franche-Comté, partenaire historique, à maintenir l’événement. Après quelques adaptations, ce forum de l’emploi a pu se tenir en privilégiant le distanciel au maximum et a permis de réaliser 98 entretiens.

Un événement maintenu malgré la crise sanitaire

Alors que les forums et autres événements ont majoritairement été reportés voire annulés, le Medef Côte-d’Or, l’Agefiph Bourgogne-Franche-Comté et les partenaires de l’emploi (Pôle Emploi, Cap Emploi, LADAPT et la Mission Locale de Dijon) ont souhaité unanimement maintenir cette 13ème édition du HANDIJOB. En jeu, l’emploi des personnes en situation de handicap qui subissent de plein fouet la situation économique et la perte de vitesse des opportunités de recrutement.

L’événement avait donc d’autant plus de sens et c’est avec cette conviction que l’ensemble des partenaires ont déployé un format exceptionnel, privilégiant le distanciel dès lors que toutes les conditions numériques étaient réunies.

L’ensemble des entretiens ont été étalés sur deux semaines, entre le 20 novembre et le 04 décembre, afin d’accompagner chaque candidat et chaque recruteur dans ce format inédit respectueux de l’ensemble des protocoles sanitaires maîtrisés par les entreprises et les institutions pour garantir la santé de tous.

Une mobilisation soutenue des recruteurs

Le changement de format et la situation complexe que vivent les entreprises n’aura pas atteint la mobilisation des recruteurs qui ont ouvert près de 90 postes aux personnes en situation de handicap. Et avec les 61 candidats embarqués dans l’événement par l’intermédiaire de Pôle Emploi, Cap Emploi et la Mission Locale de Dijon, ce sont 110 positionnements qui ont été traités ! Et le taux de participation de 82% est un indicateur soulignant la mobilisation de la quasi-totalité des candidats qui ont montré de formidables capacités d’adaptation.

Le handicap en entreprise : changer de regard

Ces capacités d’adaptation des candidats en situation de handicap est un message fort. Alors que le Medef Côte-d’Or s’est davantage engagé cette année dans l’accompagnement des entreprises pour l’insertion des handicapés dans leurs structures, HANDIJOB a permis d’en apporter la preuve. La réforme de OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) a été l’occasion de prendre la parole sur ce sujet qui n’est pas forcément une priorité pour les entreprises.

Démystifier l’accueil d’une personne handicapée, rappeler que plus de 80% des handicaps sont invisibles et que des solutions concrètes existent : ce furent les messages passés à travers des réunions d’information adressées aux entreprises. Et les témoignages le prouvent : un recrutement réussi passe par la motivation du candidat à s’insérer dans la vie active, à être force de proposition quant aux besoins liés à son handicap, et par la capacité du recruteur à se  concentrer en premier lieu sur les compétences du salarié.

Source INFOS DIJON.

Handicap : Quelles sont les règles et les aides pour inciter les entreprises à embaucher ?…

EMPLOISi les personnes handicapées représentent 7 % des adultes, leur taux de chômage s’élève à 18 %.

Handicap : Quelles sont les règles et les aides pour inciter les entreprises à embaucher ?

D’après les données de l’Insee, 2,8 millions de personnes en âge de travailler sont reconnues handicapées en France, soit environ 7 % des 15-64 ans. Hélas, ce public peine à trouver du travail. Toujours selon les estimations de l’Institut national de la statistique, le taux de chômage atteignait ainsi 18 % pour ce public spécifique en 2018, contre 9 % pour l’ensemble de la population.

À défaut d’une insertion professionnelle naturelle, l’État a donc instauré différents coups de pouce pour motiver les entreprises.

Une obligation légale d’emploi

Depuis la loi du 10 juillet 1987, toutes les entreprises qui comptent au moins 20 salariés ont l’obligation d’embaucher un minimum de 6 % de personnes handicapées. Trois décennies plus tard et après diverses réformes sur les modalités de calcul, dont la dernière datant de 2018 est entrée en vigueur le 1er janvier 2020, cette règle clé est toujours à la base de la législation sur le handicap et l’emploi.

Les salariés concernés doivent se trouver dans l’une des sept situations prévues par la loi pour entrer dans ce quota. Citons ainsi la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), le bénéfice d’une pension d’invalidité s’accompagnant d’un certain pourcentage d’incapacité, à moins d’être un ancien militaire ou un sapeur-pompier volontaire, la possession d’une carte mobilité inclusion mention invalidité ou encore la perception de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Si la loi a créé un quota de recrutement, elle laisse cependant toute latitude aux entreprises pour s’acquitter de cette contrainte. En effet, n’importe quel type de contrat, depuis le CDI à l’intérim ou au stage, peut être signé, sachant que le décompte s’apprécie en équivalent temps plein en moyenne sur l’année. De même, les contrats de sous-traitance sont également pris en compte et permettent aux entreprises de réduire la cotisation qu’elles doivent sinon verser à l’Agefiph (l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées) lorsqu’elles n’atteignent pas la proportion de 6 % de salariés handicapés.

Les coups de pouce de l’Agefiph

Il arrive que le recrutement d’une personne en situation de handicap nécessite certains aménagements spécifiques, et donc des frais supplémentaires par rapport à une embauche classique. L’Agefiph est chargée d’attribuer une série d’aides financières visant à l’accueil et à l’intégration de l’employé, l’adaptation de son poste de travail, mais également son maintien dans l’emploi et sa formation. Des dispositifs sont également dédiés à l’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation ou d’ apprentissage. À chaque situation correspondent alors des conditions particulières à respecter, afin d’obtenir une enveloppe dont le montant oscille d’ordinaire entre 2.000 et 3.000 euros.

Dans le cadre de la crise sanitaire liée au coronavirus, l’organisme paritaire a adapté et renforcé ces subventions, afin d’encourager et de sécuriser la reprise d’activité. Prise en charge des surcoûts liés aux équipements spécifiques de prévention Covid-19, simplification des démarches liées aux aides de maintien dans l’emploi ou encore soutien pour la mise en place du télétravail font partie des mesures exceptionnelles prévues, pour l’heure, jusqu’au 28 février 2021.

Source 20 MINUTES.