Comment favoriser durablement l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ?
Nous avons interrogé les partenaires de notre semaine consacrée au handicap.
Si elles sont de plus en plus sensibles aux questions d’inclusion et de diversité, nombre d’entreprises peinent encore à atteindre le quota de 6% de collaborateurs en situation de handicap imposé par la loi. Pour combattre les préjugés, recruter et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap, la bonne volonté ne suffit pas. Il faut des actes ! Voici trois mesures concrètes qui ont démontré leur efficacité sur le terrain.
1. Nommer un ou plusieurs référents handicap
Obligatoire dans les organisations de plus de 250 salariés, la nomination d’un référent garantit la bonne mise en œuvre de la politique handicap définie par l’entreprise. Et ce, quelle que soit sa taille ! Chargé d’informer, de conseiller et d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap, il s’occupe entre autres de l’intégration des nouvelles recrues, de l’adaptation des postes de travail, du pilotage et de la coordination des actions de sensibilisation… Dans les grands groupes, ce relais essentiel est souvent rattaché à une équipe RH dédiée : la mission handicap.
« Notre Mission Handicap travaille main dans la main avec les RH de proximité, l’assistance sociale et le médecin du travail, détaille Carole Collignon, chargée de recrutement à la mission handicap de BNP Paribas. Pour autant, tous les handicaps ne requièrent pas d’accompagnement spécifique ! »
2. Informer et sensibiliser les collaborateurs
« Il faut mobiliser l’ensemble des collaborateurs car c’est un sujet touchant à l’humain, qui doit être porté par tout le monde », affirme Lucy Bodel, référente santé et handicap du groupe JD. « Dans l’entreprise, chacun doit s’emparer de la question du handicap en toute connaissance de cause, tout en respectant le souhait du salarié concerné d’en parler ou non avec ses collègues. Notre service training organise en ce sens des workshops sur le handicap avec une formatrice spécialisée. »
« Pour avancer collectivement sur le sujet de l’inclusion, l’entreprise peut organiser des événements fédérateurs comme le Duoday, nouer des partenariats…Tout cela permettra de briser certains tabous et idées reçues ! », explique Carole Magnan, responsable développement RH chez DistriCenter.
« Pour s’exprimer librement et en toute confiance sur l’accompagnement dont il a besoin, le collaborateur doit se sentir en confiance, souligne pour sa part Carole Collignon. L’organisation d’actions de sensibilisation et de formation régulières permet de balayer les nombreux stéréotypes, négatifs mais aussi positifs, qui restent associés au handicap. »
« Sensibiliser par la preuve, au plus près des collaborateurs, permet de lutter efficacement contre les préjugés », confirme Jérémy Guillemet, responsable mission handicap du groupe Covéa.
« Lors de la SEEPH (semaine européenne dédiée au handicap), nous avons l’habitude d’envoyer chaque jour des mails thématiques à nos salariés. L’an dernier, celui consacré aux troubles de l’apprentissage a conduit l’un de nos collaborateurs à se rapprocher de son manager pour faire reconnaître son handicap. Il ne savait pas qu’il était concerné ! On oublie trop souvent que 80% des handicaps sont invisibles, et qu’ils ne sont pas tous physiques, rappelle Sandra Dabert, adjointe responsable RH de Renault Retail Group.
3. Former et impliquer les managers
Le rôle du manager ne doit pas être négligé, car c’est lui qui va accueillir et accompagner au quotidien le collaborateur en situation de handicap. « L’intégrer dans la démarche d’inclusion du salarié permet de sécuriser son parcours professionnel », analyse Jérémy.
« Chez BNP Paribas, nous avons mis en place des formations dédiées aux managers, cela permet de les informer, au-delà de les former. Avec des mises en situations concrètes, ils prennent conscience de que l’on doit faire ou ne pas faire, des maladresses à éviter. Le handicap ne doit pas être un sujet tabou ! » assure Carole.
« La sensibilisation au handicap doit commencer très tôt, dès l’école, affirme pour sa part Danika Broustail, responsable de la mission handicap chez SII. Je conseille aux entreprises de prendre part à des modules de formation, dispensés aux étudiants pour obtenir le statut d’handi-manager. Nous le faisons chez SII dans le cadre des cordées handi-management. Les étudiants sont particulièrement réceptifs à ce sujet. Au plus tôt on les sensibilise, au mieux les managers de demain seront à l’écoute de ces sujets. »
Source Helloworkplace.
