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Archives de la catégorie : Emploi handicap

Emploi : la prime pour l’embauche d’une personne handicapée est reconduite…

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Cette prime de 4 000 euros qui avait été lancée en août 2020 a pour l’instant eu des effets positifs, même si l’objectif de 30 000 embauches de travailleurs en situation de handicap n’est pas atteint.

Emploi : la prime pour l’embauche d’une personne handicapée est reconduite. Un handicapé sur son lieu de travail. Photo d'illustration.

 

La prime pour l’embauche d’une personne handicapée a permis à plus de 11 000 personnes à trouver du travail depuis son instauration. Les deux tiers de ces embauches se sont faites en CDI. Le plan a donc en partie porté ses fruits, même si on est encore loin de l’objectif, qui est de permettre le recrutement de 30 000 travailleurs handicapés. C’est une somme de 4 000 euros qui est versée à toute entreprise qui recrute, pour un CDI ou un CDD de plus de trois mois, une personne en situation de handicap. Le plan était prévu pour prendre fin le 28 février, il a été prolongé jusqu’au mercredi 30 juin et le gouvernement vient d’annoncer qu’il va courir jusqu’à la fin de l’année 2021.

Les travailleurs handicapés ont moins souffert de la crise que les autres. Selon les chiffres de l’Agefiph, l’organisme qui soutien l’emploi des personnes handicapées, en 2020, le nombre de chômeurs en situation de handicap a même baissé de 3,8%. Pour le reste de la population général, la hausse a été de 5%. Reste que le taux de chômage des personnes handicapées est toujours le double des personnes valides, de 16% contre 8%, même si ces chiffres datent de 2019

L’emploi de handicapés dépend de la taille de l’entreprise

Ce qui motive les entreprises, c’est avant tout l’obligation légale d’employer au moins 6% de personnes handicapées. Même si elles estiment à 45% que l’intégration de travailleurs handicapés est plus simple qu’il y a dix ans, moins d’une sur cinq se considère comme en avance sur ce sujet, selon un sondage Opinionway pour Malakoff Humanis. Plus l’entreprise est grande, plus on y emploie des travailleurs handicapés. C’est le cas de la totalité des entreprises de plus de 250 salariés, mais de seulement 72% des entreprises de moins de 50 personnes.

Les personnes recrutées sont surtout des handicapés moteurs. 84% des entreprises emploient, ou ont employé, un salarié souffrant d’un handicap moteur. En revanche elles ne sont que 6% à avoir recruté une personne souffrant d’un handicap mental. C’est dans l’industrie et la construction que les entreprises emploient le plus volontiers des travailleurs handicapées, à des postes de production, d’administration ou de manutention.

Source FRANCE INFO.

Handicap et emploi : la santé, un enjeu d’attractivité…

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La prise en compte des troubles physiques et psychiques en entreprise favorise la confiance.

Exemples de bonnes pratiques.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ouvre droit à des aides, souvent méconnues.

 

« Dès le premier confinement, nous avons sollicité une hotline d’ergonomes afin de maintenir le contact avec nos salariés handicapés et les accompagner dans leur installation à domicile », explique Corinne Colombo, experte handicap et diversité au sein de la direction des ressources humaines de la société pharmaceutique Bayer France.

Des équipes dédiées

Avec la crise sanitaire, de nombreuses entreprises ont renforcé les dispositifs de prise en charge de la santé des salariés, notamment ceux en situation de handicap. Chez Bayer, ils peuvent compter sur une équipe pluridisciplinaire dédiée depuis une dizaine d’années. Elle est composée de deux médecins du travail, d’une assistante sociale, d’un ergonome, ainsi que d’une infirmière présente sur la plupart des sites. Cette équipe met en place des aménagements adaptés à chaque salarié en fonction de ses besoins spécifiques.

Une de ses premières missions est de parler de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), car certains salariés ignorent parfois son existence. « En tant qu’employeur, il est essentiel de communiquer en interne sur le handicap afin de libérer la parole sur ce sujet et d’instaurer un climat de confiance », ajoute Corinne Colombo. Cette prise en compte favorise également une meilleure écoute entre collaborateurs. Cela renforce la cohésion interne ainsi que le sentiment d’appartenance des employés.

La crise sanitaire a été un accélérateur

L’épidémie de coronavirus a aussi représenté l’occasion de revoir en profondeur la politique de prise en charge de la santé des travailleurs. «  En début d’année, nous avons changé de mutuelle, glisse Adeline Merlet, codirectrice de l’agence de communication NovaŜancO, à Bordeaux (Gironde). Nous avons choisi la complémentaire santé la plus avantageuse possible pour les remboursements de fauteuils roulants ou d’appareillages auditifs.  »

L’entreprise recense pour le moment neuf salariés en situation de handicap sur un effectif total de 13 personnes. Elle leur offre la possibilité d’aménager leurs horaires de travail. «  Cela a permis à deux de nos collaborateurs de pouvoir continuer leurs entraînements handi-sport, lesquels avaient été déplacés à cause du couvre-feu  », se félicite la codirectrice. En parallèle, l’entreprise a mis en place des partenariats avec des acteurs du secteur médical. «  Nous avons signé une convention avec l’école d’ostéopathie de Bordeaux, afin de bénéficier de tarifs avantageux  », explique Adeline Merlet.

Une stratégie bénéfique pour tous

Ces multiples dispositifs permettent de réduire le poids du handicap dans le cadre professionnel. « Dès lors que nous prenons en compte les besoins, l’entreprise conserve les compétences des salariés », souligne Corinne Colombo. «  Un collaborateur qui se sent estimé, encadré, et pour qui l’environnement est adapté à ses spécificités, s’investit à 100  % dans son travail, ajoute Adeline Merlet. Nous ne connaissons pas l’absentéisme ni le turn-over. Ce qui nous permet d’être particulièrement attractifs et de continuer notre croissance, même en cette période compliquée.  »

Témoignage de 4 entreprises :

« Un accompagnement sur mesure du handicap »

Consuelo Bénicourt, directrice responsabilité sociale chez Sopra Steria

Que signifie l’inclusion pour vous ?

Chez Sopra Steria (NDLR : une entreprise de services du numérique), notre politique de responsabilité sociale est fondée sur l’égalité des chances et l’insertion sociale. Cela recouvre toutes les actions pour intégrer les profils éloignés de l’emploi et lutter contre la discrimination.

Quels engagements avez-vous en matière de handicap ?

Nous avons des engagements forts de recrutement. Néanmoins, peu de jeunes en situation de handicap parviennent à poursuivre des études dans l’enseignement supérieur. C’est pourquoi nous avons lancé en 2013 le programme Handi’tutorat, en partenariat avec une dizaine d’écoles d’ingénieurs dans toute la France. L’objectif est de proposer du soutien scolaire à des lycéens en situation de handicap, avec le concours et l’implication d’élèves ingénieurs, pour leur redonner confiance dans leur capacités et leur permettre de se projeter vers l’enseignement supérieur.

Nous mettons aussi à disposition de jeunes étudiants en situation de handicap un programme de bourses. En effet, les études supérieures représentent des frais auxquels s’ajoutent souvent des besoins spécifiques induits par leur handicap. Nous avons également associé à ce dispositif un système de parrainage pour accompagner ces étudiants dans leur l’orientation professionnelle, voire les accueillir en stage chez Sopra Steria.

Et au sein de l’entreprise ?

Quand nous accueillons une personne en situation de handicap, nous lui proposons un accompagnement sur mesure. Nous sommes aussi activement engagés dans le maintien dans l’emploi. A ce titre, nous mettons en place tous les équipements nécessaires à l’adaptation des postes de travail de nos salariés en situation de handicap. Cela passe par un volet technologique, mais il faut aussi évidemment associer à ces actions une sensibilisation de l’ensemble de nos collaborateurs.

« Nous encourageons la diversité »

Géraldine Semopa, chargée de recrutement et de mission handicap chez Leboncoin

Comment définiriez-vous une entreprise engagée ?

C’est un travail de tous les instants. Nous avons signé notre première charte handicap cette année avec des engagements forts  : nous voulons effectuer 45 recrutements de personnes en situation de handicap en trois ans (NDLR : Leboncoin emploie actuellement 1 400 collaborateurs).

Il se trouve également que, pendant la période des confinements, deux salariés se sont déclarés en situation de handicap. Nous les avons accompagnés pour le montage de leur dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans une optique d’adaptation de poste. Nous avons fait appel à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph) ainsi qu’à une entreprise spécialisée. D’ailleurs, je m’attends à d’autres sollicitations au moment du déconfinement.

Est-ce davantage une démarche volontariste qu’une contrainte légale ?

Absolument, car nous avons eu l’occasion d’en mesurer les bienfaits. Depuis le lancement de notre mission handicap en 2018, nous sommes dans cette dynamique. Leboncoin a toujours encouragé la diversité, car elle favorise l’émergence d’idées, la créativité et l’innovation. Des vécus différents nous font évoluer plus vite et de façon plus efficace. Nous communiquons beaucoup sur le handicap en interne et nous invitons les personnes concernées à se manifester pour éviter que leur santé se détériore. Une personne sur deux rencontre une situation de handicap dans sa vie. Cela ne doit plus être un tabou. Cependant, nous laissons chacun suivre son cheminement personnel.

Est-ce un facteur de fidélisation ?

Je l’espère. Dès que nous intégrons une nouvelle recrue, elle participe à nos campagnes de sensibilisation et peut être amenée à collaborer à nos événements tels que la journée Duoday, qui permet à nos collaborateurs de coacher des jeunes en situation de handicap. Nous recrutons 200 personnes par an, ainsi, il ne faut pas que des candidats hésitent  !

« Une entreprise où les collaborateurs se sentent bien »

Caroline Guillaumin, directrice des ressources humaines de la Société générale

Sur quels leviers repose votre politique d’inclusion des travailleurs en situation de handicap ?

Nous nous appuyons sur un solide réseau de plus de 400 interlocuteurs de proximité. Ces derniers accompagnent au quotidien les collaborateurs concernés, en lien avec la mission Handicap. Celle-ci mène depuis 2007 de multiples actions pour maintenir dans l’emploi, former et sensibiliser les équipes. En ayant recours aux entreprises du secteur adapté, pour un investissement de 7,7 millions d’euros en 2019, la Société générale a également contribué à créer 384 emplois et à professionnaliser ce secteur.

Quel est le bilan de cette démarche ?

Nous avons effectué 198 recrutements de personnes en situation de handicap ces trois dernières années. Plus de 6 100 postes ont également été aménagés au sein du groupe depuis 2007. En 2019 le groupe comptait 1 400 collaborateurs déclarés handicapés. Nos employés disposent également d’un numéro vert pour échanger sur leur situation.

Quels sont les atouts pour l’entreprise ?

La diversité et l’inclusion sont un enjeu stratégique au service de notre raison d’être  : construire ensemble, avec nos clients, un avenir durable en apportant des solutions financières responsables et innovantes. L’inclusion est la clé pour devenir performant, mais aussi responsable et ouvert sur le monde. Nous voulons être une entreprise où les collaborateurs se sentent bien, à l’image de la diversité de la société dans laquelle nous opérons.

« Des aménagements de postes »

Magali Munoz, directrice des services coordonnés pour la qualité de vie au travail chez Manpower

Comment l’engagement de Manpower en matière d’inclusion a-t-il évolué ?

Nous nous sommes engagés dès l’adoption de la loi sur le handicap, en 2005, par une convention avec l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), puis, à partir de 2010, avec la signature de deux accords (salariés permanents, intérimaires), sur tous les points demandés par le législateur. Le fait d’avoir des engagements signés avec des organisations syndicales est déjà un signal très fort. Nous prouvons qu’en vivant l’inclusion de l’intérieur, nous sommes en bonne position pour conseiller nos clients entreprises.

Comment prioriser l’inclusion en temps de crise sanitaire ?

Bien que l’activité du secteur de l’intérim ait chuté de 75  % en une semaine au mois de mars 2020, nous avons continué de placer l’inclusion parmi les priorités. La mission handicap a travaillé en interne à maintenir la qualité de vie au travail des salariés handicapés grâce à des aménagements de postes en télétravail lorsque cela était nécessaire.

Comment convaincre une entreprise réticente de mener une politique d’inclusion ?

Avoir une politique inclusive amène une ouverture humaine et offre une réflexion sur le management. Accueillir des personnes issues de quartiers prioritaires, de la jeunesse ou atteintes de handicap, c’est la preuve qu’à force de courage, tout est possible. A partir du moment où l’entreprise fait attention à ses salariés pour qu’ils puissent avoir le sentiment de bien exercer leur métier, les résultats sont au rendez-vous.

Source LE PARISIEN.

Handicap et emploi : quand les entreprises dépassent leurs préjugés…

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Accueillir des profils atypiques, comme les salariés autistes, permet de gagner en valeur ajoutée.

Témoignages.

Certains postes peuvent être adaptés pour des travailleurs en situation de handicap.

 

Avec un taux d’emploi de personnes handicapées supérieur au taux légal de 6  %, Patricia Larzillière pourrait arrêter de se poser des questions. Pourtant, la directrice générale adjointe de Servair continue, portée par ses collaborateurs handicapés.

Dans cette filiale du groupe Air France spécialisée dans la restauration aérienne, l’inspiration est venue des salariés. « Poussés par des parents d’enfants porteurs de handicaps, nous nous sommes d’abord attachés à l’intégration de collaborateurs sourds, muets ou malentendants. » Peu à peu, la dirigeante s’est dit qu’elle pouvait aller plus loin. « Un jour, j’ai vu un père à la télévision plaider pour l’intégration d’autistes sévères. J’ai compris que j’avais beaucoup d’idées préconçues sur la question et j’ai creusé le sujet. »

Sensibilisation autour du handicap

Ce papa s’appelle Jean-François Dufresne. Ancien directeur général du groupe Andros, il est sensibilisé à la question de l’autisme grâce à son fils Luc. « Quand il est arrivé à l’âge adulte, il y a dix ans, on m’a dit qu’il ne ferait jamais rien de sa vie. Et depuis, j’ai prouvé le contraire. » Très vite, il sollicite son entreprise, avec succès. Objectif  : trouver des postes adaptables à ce type de profil. En parallèle, il crée l’association Vivre et travailler autrement, pour accompagner les employeurs prêts à s’investir dans l’accueil de ces candidats atypiques. « Mon fils, comme tous ceux qui sont rentrés chez Andros, y  travaille toujours en CDI depuis quatre ans », poursuit-il.

De multiples bénéfices

L’expérience s’est étendue à d’autres employeurs, comme L’Oréal ou Servair. «  J’ai sept usines, et une dizaine de recrutements est prévue  », poursuit Patricia Larzillière. «  Leur travail, consistant souvent en des pesées précises, est parfois plus méticuleux que chez certains salariés  ! Cette belle aventure humaine a ému beaucoup de collaborateurs.  »

Selon Jean-François Dufresne, les entreprises y voient vite un triple avantage. «  C’est d’abord un geste d’inclusion pour les intéressés  : mon fils peut désormais vivre comme un adulte au lieu de rester enfermé. Ensuite, cette approche citoyenne rejaillit sur l’ambiance et la productivité de toute l’équipe. Enfin, cela génère des économies pour la société grâce à un taux d’encadrement évalué à 0,66 personne en entreprise contre 2 dans un foyer médicalisé.  »

Témoignage de 2 entreprises :

« Si un candidat a les compétences et la motivation, nous ferons le reste »

Anne-Laure Thomas, directrice diversités et inclusion chez L’Oréal France

« Cela fait un peu plus de vingt ans que L’Oréal travaille sur le handicap. Le taux d’emploi obligatoire de 6  % est déjà atteint. C’est important de le mesurer et de respecter la loi, mais le défi continue pour nous. Nous pensons que l’inclusion des personnes en situation de handicap, comme la diversité, est un défi continu.

Récemment, nous nous sommes rapprochés de l’association Vivre et travailler autrement, pour intégrer des profils d’autistes sévères qui ont des compétences précieuses. Nous avons identifié trois usines qui pouvaient réorganiser leur espace de travail et des postes à tâches répétitives qui pourraient leur convenir. Et nous sommes fiers d’avoir signé nos premiers contrats à durée indéterminée. Ce n’est pas une bonne action, car c’est vraiment une démarche gagnante pour tout le monde. C’est aussi un engagement pour certaines valeurs, autour d’un vrai enjeu sociétal. Il n’y a pas de doute à ce sujet  : il faut travailler ensemble avec des profils différents. En plus, on sait que 80  % des handicaps sont invisibles.

L’inclusion permet donc de ne pas se priver d’excellents profils. Pour cela, nous devons envoyer le message que personne ne doit hésiter à postuler chez nous en raison d’un handicap. Si un candidat a les compétences et la motivation, nous ferons le reste.

Dans cet esprit, nous avons lancé une campagne sur le thème Oser être soi. Parmi nos talents, nous avons, par exemple, Amélie, technicienne de recherche et déficiente visuelle de naissance. Son intégration a bousculé plein d’idées reçues et porté tout le monde  ! En réalité, beaucoup d’aménagements de poste, comme la simplification de certaines consignes, sont bénéfiques pour l’ensemble des collaborateurs. Et, surtout, cela procure également à tous les salariés une vraie fierté d’appartenance. Personnellement, je suis fière de me lever le matin pour aller travailler, même si je sais que l’on peut toujours faire mieux. »

« Nous recherchons des profils singuliers »

Magali Fabre, directrice diversité, équité et inclusion chez CGI

Sur quoi repose votre politique handicap ?

Depuis 2006, notre approche est tournée vers l’empowerment (NDLR : processus par lequel une personne s’émancipe et acquiert la capacité d’user pleinement de ses droits) et l’inclusion. En plaçant chacun en expertise de sa situation, nos collaboratrices et collaborateurs nous font grandir. C’est pourquoi, chaque année, nous montons en expertise sur des typologies de handicap, notamment les troubles cognitifs. En visant l’inclusion, nous voulons concrétiser notre devise : « vous êtes unique et ça nous plaît », et démontrer que chacun a ses fragilités et ses points forts à apporter.

Comment capitaliser sur les différences ?

Compte tenu de la spécificité de nos métiers de l’informatique et du conseil, nous avons dû innover pour recruter, former, et assurer les meilleures conditions d’intégration dans nos projets. Nous avons décidé de nous saisir de la richesse de l’écosystème du handicap pour développer des projets collaboratifs, disruptifs et engageants, tant pour nos membres que nos manageurs.

Quels candidats accueillez-vous ?

Nous recherchons des profils singuliers dans nos équipes et nous voulons poursuivre l’inclusion de talents, de compétences et les intégrer à des collectifs de travail bienveillants et capables de faire de ces diversités des forces d’innovation et de création. Pour concrétiser cet engagement, nous développons avec le CNRS et le soutien de l’Agefiph un jeu de recrutement inclusif  : « le révélateur de THalent ». Il permettra d’ouvrir les métiers des technologies de l’information à des profils nouveaux par la réduction des biais et des stéréotypes et l’identification des capacités cognitives et des potentiels.

Source LE PARISIEN.

Handicap et emploi : préparer le retour à l’emploi de publics fragilisés…

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L’accompagnement individuel ou l’aménagement d’un poste sont des mesures qui peuvent être facilement envisagées.

Les métiers en tension constituent d’excellents débouchés pour trouver du travail ou pour entamer une reconversion viable.

 

« J’étais à la rue, mon handicap m’empêchait d’exercer le métier pour lequel j’avais été formée  : la coiffure  », raconte Céline sur le site de l’Association pour la réinsertion économique et sociale (Ares). Créée il y a trente ans, cette dernière rassemble des structures qui accompagnent pendant 15 à 18 mois des personnes en situation de grande exclusion (jeunes sans qualification, personnes handicapées) vers l’emploi et une situation sociale stabilisée. «  Avec ma chargée d’accompagnement, nous avons travaillé dur et avons trouvé des solutions  », poursuit Céline, devenue depuis lors auxiliaire de vie scolaire.

Instaurer des solutions adaptées

L’Ares, notamment spécialisée dans la logistique, le BTP, l’économie circulaire et les services numériques, compte 250 clients. Parmi eux figurent des petites structures telles que RecycLivre, une société de revente de livres d’occasion. «  Quand j’ai envoyé des demandes de devis à différents logisticiens, ils n’étaient ni moins ni plus chers, mais l’Ares et moi partagions la même vision  », témoigne David Lorrain, fondateur de RecycLivre. L’Ares compte aussi des grandes entreprises telles que Véja, le vendeur de baskets équitables, Suez, Vinci ou Engie parmi ses partenaires.

«  On considère que la diversité et l’accompagnement social sont des leviers de performance pour le groupe  », affirme Rachel Compain, directrice développement social et diversité chez Engie. Avec plus de 70000 salariés en France, le géant de l’énergie possède une dizaine d’accords handicap avec les partenaires sociaux et a établi des procédures pour réintégrer des employés après une absence prolongée. «  Lorsqu’une personne sort d’une longue maladie, le responsable ressources humaines (RH), le médecin du travail et le manageur se mobilisent pour comprendre dans quelles conditions la personne revient, pour adapter le contenu de son poste, aménager des formations si besoin et gérer le rythme de retour  », précise-t-elle.

Mettre en place la confiance

La responsable insiste également sur l’importance de mettre en confiance les employés souffrant d’un handicap. «  Surdité, affections visuelles… de multiples troubles peuvent intervenir dans la vie d’un salarié dans le cadre de son activité, expose Rachel Compain. Pour cette raison, il est indispensable que la personne se sente suffisamment en confiance pour en discuter avec les équipes, obtenir une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et être accompagnée dans son retour au travail.  »

En partenariat avec Humando Pluriel, une entité du groupe Adecco, spécialisé dans le travail intérimaire, Engie a lancé plusieurs promotions de recrutement en 2020 et 2021 pour intégrer des alternants éloignés de l’emploi, notamment en situation de handicap. «  Notre objectif est d’attirer des talents que nos ressources humaines ne vont pas forcément aller chercher spontanément  », précise Rachel Compain. Un effort vers l’insertion encore perfectible, surtout avec la crise actuelle, mais plus que jamais nécessaire.

Le chiffre

13 % des jeunes de 16 à 25 ans sont en situation d’exclusion de l’emploi en 2020 en France

« Nous accompagnons chacun vers une activité pérenne »

Aline Crépin, directrice générale de Kliff par Randstad

Quelles spécificités offre le travail intérimaire dans le domaine de l’inclusion ?

L’intérim est avant tout une porte d’entrée dans l’entreprise, rassurante pour le candidat ou la candidate qui s’engage sur une durée limitée. Cela lui permet de tester un employeur et son environnement.

Pour l’entreprise, cela permet de faire tomber certaines barrières et de montrer que la plupart des postes, finalement, sont accessibles à tous. Par ailleurs, les intérimaires en situation de handicap comptent dans l’obligation d’emploi de nos clients (NDLR : Toute société d’au moins 20 salariés ou agents doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total, 2 % à Mayotte).

De quelle manière collaborez-vous avec les entreprises sur cette question ?

Pour aller plus loin dans la mise en emploi déjà réalisée par nos agences, Randstad a fait une joint venture sociale (NDLR : une association d’entreprises ayant pour objet la réalisation d’un projet commun) avec Fastroad —une entreprise adaptée de premier plan — pour créer, à la fin de l’année 2019, Kliff par Randstad. Il s’agit d’une entreprise adaptée de travail temporaire entièrement dédiée aux personnes en situation de handicap.

Nous voulons accompagner chacun vers une activité pérenne à travers différentes missions dans les entreprises, avec des dispositifs de formation et surtout un accompagnement professionnel très important. Cela permet à des personnes en situation de handicap de postuler chez nous en toute confiance ou d’accueillir en milieu «  ordinaire  » des salariés qui n’osaient pas déclarer leur handicap ou ne se sentaient plus capables d’y travailler.

Comment cela est-il vécu par les employeurs ?

Les entreprises sont de plus en plus conscientes de la nécessité de faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap. Les directions des ressources humaines sont ouvertes sur le sujet. Mais parmi les manageurs et les «  opérationnels  », il faut encore convaincre et faire preuve de pédagogie. Pour parvenir à cet objectif, rien de mieux que de commencer par une mission d’intérim pour changer ce regard…

Evénement digital Inclusiv’Day

Conférences Jeudi 3 juin

Maintien dans l’emploi : quelles problématiques ?

Quelles aides ? Quel accompagnement ?

• 16 h 50 – 17 h 30.

Les clauses d’insertion sociale : un enjeu sociétal.

• 16 h 50 – 17 heures.

Comment rendre la formation et l’évolution professionnelle accessible à tous ?

• 16 heures – 16 h 40.

Innovations sociales dans les entreprises : expériences et perspectives.

• 15 h 10 – 15 h 50.

Source LE PARISIEN.

 

 

POINT DE VUE. « Reconnaître le rôle des personnes en situation de handicap dans l’économie du pays »…

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« Chaque ESAT [Établissement et Service d’Aide par le Travail], chaque entreprise adaptée, chaque dispositif d’emploi accompagné se donne pour mission d’accompagner les personnes en situation de handicap dans et vers l’emploi », rappelle Luc Gateau, président de l’Unapei.

« Thomas était un cuisinier émérite. Thomas est aussi en situation de handicap intellectuel. Et non, cela ne change rien à ses compétences. »

 

Nous sommes mardi matin, il est 8 h, Thomas arrive sur son lieu de travail. Il y est cuisinier. Après s’être préparé et avoir rejoint ses collègues, Didier son responsable, lui donne les consignes du jour. Aujourd’hui, il faut préparer pour un client trois recettes différentes de biscuits, qui seront par la suite conditionnés puis commercialisés dans plusieurs boutiques. Thomas suit la recette avec application et cuisine la commande du jour. Didier vérifie : tout est parfait ! Il le sait, son client sera satisfait. Tous deux sont fiers de la journée passée.

La déficience n’empêche pas d’acquérir des compétences

À la lecture de cette brève, vous avez retenu que Thomas était un cuisinier émérite.

Thomas est aussi en situation de handicap intellectuel.

Et non, cela ne change rien à ses compétences.

Thomas travaille depuis 4 ans à l’Esatco Le Grand Large, un ESAT (Établissement et Service d’Aide par le Travail) où il y exerce son métier de cuisinier. Thomas ne sait pas lire, ni écrire et pourtant il cuisine seul, en parfaite autonomie. Le professionnel qui l’accompagne sur son poste a adapté la recette avec des pictogrammes que Thomas comprend. La situation de handicap de Thomas n’a pas d’incidence sur ses compétences. Car toute déficience quelle qu’elle soit n’empêche pas une personne en situation de handicap d’acquérir des compétences ni d’être professionnelle !

Chaque ESAT, chaque entreprise adaptée, chaque dispositif d’emploi accompagné se donne pour mission d’accompagner les personnes en situation de handicap dans et vers l’emploi. C’est dans l’ADN de chacune de ces structures. En leur proposant un accompagnement adapté à leurs capacités, ils leur permettent d’exercer une activité professionnelle. Ces organisations apprenantes révèlent les talents des personnes en situation de handicap qu’elles accompagnent, en leur proposant de nombreuses formations professionnelles et activités de soutiens, en adaptant les postes de travail et en proposant un parcours professionnel adapté. C’est cet accompagnement sur-mesure des professionnels encadrants qui contribue au renforcement de la citoyenneté des personnes accompagnées. Et qui permet à Thomas d’exceller.

Une société réellement solidaire et inclusive

Le réseau Unapei & Entreprises et ses professionnels œuvrent au quotidien pour l’emploi des personnes en situation de handicap intellectuel, psychique ou avec autisme. Tenant compte de la singularité et des capacités de chacun, les professionnels de ce réseau innovent continuellement et déploient une large palette de solutions pour permettre à chaque personne accompagnée d’exercer l’activité professionnelle qui lui convient, parmi les très nombreux secteurs d’activité proposés (restauration, industrie, conditionnement, culture, développement durable, espaces verts etc.)

Aujourd’hui, de nombreuses entreprises françaises et collectivités territoriales n’hésitent plus à faire appel aux services et aux prestations des personnes en situation de handicap. En s’instituant comme de véritables partenaires, entreprises et collectivités s’engagent fermement et durablement sur la voie d’une société réellement solidaire et inclusive. Et nous osons espérer qu’il est enfin venu le temps où chacun d’entre nous puisse reconnaître le rôle essentiel des personnes en situation de handicap en tant que forces vives de l’activité économique de notre pays.

Plus qu’un réseau, Unapei & Entreprises, c’est une démarche : celle de plus de 60 000 personnes en situation de handicap, de milliers de professionnels de l’accompagnement, de chefs d’entreprise, de salariés de TPE-PME, de grands groupes ou de collectivités territoriales qui clament haut et fort qu’ils sont fiers. Fiers de bien faire !

Source OUEST FRANCE.

 

 

La belle histoire de David qui réaménage sa boulangerie pour Alexis, son ouvrier handicapé…

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David et Alexis ont désormais en commun une histoire qui les liera toute leur vie.

David et Alexis devant le four de la boulangerie Le Dolmen

 

Après un accident de moto, Alexis se retrouve handicapé. Passionné par son métier, le jeune ouvrier du Loir-et-Cher est soutenu par son patron qui va faire des travaux pour réaménager la boulangerie à son handicap.

Le 20 mars 2019, Alexis Rousseau est victime d’un très grave accident de moto. Amputé de sa jambe gauche, ses proches craignent pour sa vie. Pendant trois semaines, le jeune homme se bat contre des complications. Sa convalescence s’avère longue et difficile. Même si cet accident bouscule radicalement son mode de vie et tous ses projets, Alexis se raccroche à sa passion : son métier de boulanger.

Pendant son hospitalisation, David Herbault, son ancien maître d’apprentissage devenu son patron, vient lui rendre visite. Dès leurs retrouvailles, Alexis émet le souhait de revenir travailler à la boulangerie de La Chapelle-Vendômoise dans le Loir-et-Cher.

Sauf que lui, tout de suite, ça a été : « Maintenant, je veux reprendre » – David Herbault

David doute que cela soit possible. Cela mérite réflexion mais trop de questions restent pour le moment sans réponses. Est-ce qu’Alexis sera capable un jour de reprendre son travail ? Si oui, comment aménager le laboratoire de la boulangerie et le rendre plus accessible ? Et surtout, comment financer ce projet ?

Les visites à l’hôpital de David se succèdent et Alexis n’en démord pas, il veut revenir.

Et quand j’ai vu ensuite sa détermination et sa volonté. Je me suis dit : « Pourquoi pas en fait, on va réfléchir à ça » – David Herbault

Une chaîne de solidarité se met en place

Pour permettre à Alexis de revenir travailler, un aménagement du fournil est indispensable. Il faut agrandir et pour cela, David annexe un garage attenant à la boulangerie. La superficie passe ainsi de 25 à 50 m².

Les travaux d'aménagement du nouveau fournil de la boulangerie Le Dolmen

Le manque de place n’est pas la seule problématique, il faut également adapter le matériel. La boulangerie est équipée à l’ancienne et il faut investir dans des machines qui automatiseraient certaines tâches et qui économiseraient la manutention de charges lourdes.

L’accessibilité a un coût. La totalité des travaux est estimée à 180.000 euros et David ne bénéficie pour l’instant d’aucune aide financière  des collectivités locales ou de l’État. Une solidarité se met ainsi en place.

« On a eu beaucoup de soutien tout autour de nous. Et du fait, que ben du coup, la mayonnaise a pris et on a pu vraiment lancer le projet « – David Herbault

Les artisans locaux proposent leur aide. La main-d’œuvre est gratuite et David bénéficie de prix pour les professionnels sur les matériaux. Les habitants de La Chapelle-Vendômoise et des environs se mobilisent et les parents d’Alexis appellent à la générosité en mettant en ligne une cagnotte Leetchi. À ce jour, près de 22.300 € ont été collectés. Malheureusement, on est encore loin de l’objectif prévu qui est de 162.000 €.

L'une des opérations de soutien pour financer les travaux qui permettront à Alexis de reprendre le travail chez David

David Herbault peut compter également sur la générosité de fournisseurs de matériels qui lui prêtent des machines qui s’avèrent onéreuses à l’achat.

Être un exemple dans le monde de l’artisanat

Alexis se rend compte de la chance que David lui offre car dans l’artisanat, il est difficile de trouver une place pour les personnes en situation de handicap, les postes n’étant pas toujours adaptés. Il sait également que David et lui représentent des exemples et il s’en félicite.

« Ça s’est jamais fait autant de travaux pour embaucher quelqu’un en situation de handicap – Alexis Rousseau »

David et Alexis avec les membres du groupe CAPS avant un concert de soutien

Le handicap peut être une force

David n’est pas contre l’idée d’embaucher un nouvel ouvrier en situation de handicap mais il faut que toutes les conditions soient réunies : une réelle motivation de la personne et un aménagement du lieu de travail adéquat.

« Moi, Alexis, c’est sa détermination. Je veux dire avec Alexis aujourd’hui, je le vois, c’est pas un handicap, d’avoir un handicapé. Au contraire, c’est une force. »

Source FRANCE BLEU.

APF – Pays de la Loire. Une lueur d’espoir pour les anciens salariés d’Earta…

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La trentaine de salariés licenciés après la reprise de l’entreprise adaptée par l’APF espèrent pouvoir enfin toucher les indemnités de licenciement que l’AGS refuse pour l’instant de leur verser.

Loïc Leloup et Émile Prono, anciens représentants du personnel chez Earta, ont rencontré le mandataire judiciaire ce mercredi matin, 12 mai, à Nantes

 

Les choses semblent enfin vouloir bouger pour les anciens salariés d’Earta. Cette entreprise adaptée, basée à Voivres (Sarthe) et à La Montagne (Loire-Atlantique), en redressement judiciaire après la défaillance de son plus gros client Presstalis, a été reprise en février par APF France handicap, qui a conservé près de 210 salariés sur 235.

« Les salariés auraient dû être payés depuis un mois déjà »

Ce mercredi, les représentants de la trentaine de salariés – 19 Sarthois et 10 de Loire-Atlantique de 58 ans et plus – licenciés économiques dans le cadre de cette reprise ont rencontré le mandataire judiciaire, Me Delaere, à Nantes. Leur objectif : obtenir le versement des indemnités de licenciement qui leur sont dues par l’AGS, le régime de garantie des salaires.

Pour l’heure, l’AGS bloque toujours le versement de ces indemnités (jusqu’à 18 000 € pour un ancien salariés affichant 35 ans d’ancienneté) en faisant valoir qu’il reste de l’argent dans les caisses d’Earta.

Me Delaere nous a expliqué que ce n’est pas le cas, indique Émile Prono, ancien trésorier du CSE Earta Le Mans. ​Il nous a donc conseillé de l’assigner devant les prud’hommes, ce que nous allons faire, afin qu’il assigne à son tour l’AGS en référé pour l’obliger à nous verser nos indemnités ​.

Un blocage « inadmissible »

Les choses pourraient aller assez vite. Le mieux serait que le conseil de prud’hommes soit saisi du dossier dès la semaine prochaine​, indique Me Philippe Delaere, très remonté contre l’AGS.

En 33 ans de métier, je n’ai jamais vu ça, s’insurge le mandataire judiciaire. ​Les gens auraient dû être payés depuis un mois déjà. Mais pour qu’ils le soient, il va falloir que l’AGS soit condamnée​.

Selon lui, la position de l’organisme patronal dans le dossier Earta est purement politique. Le Medef veut mettre le système par terre parce qu’il estime qu’il coûte trop cher. Du coup, l’AGS bloque tous les versements. S’agissant de travailleurs handicapés, c’est inadmissible​.

La supra-légale sera versée

Seule bonne nouvelle pour les anciens salariés d’Earta qui, pour certains, se retrouvent dans une situation financière précaire : tous devraient toucher rapidement l’indemnité supra-légale 5 000 € négociée avec l’APF.

De quoi tenir en attendant le versement de leurs indemnités légales.

Source OUEST FRANCE.

Marseille – Emploi : une agence d’intérim dédiée au handicap…

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C’est tout simplement la première agence d’intérim de la région Paca exclusivement dédiée aux personnes en situation de handicap.

Et plus précisément titulaires de la Reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH). Recruthea, entreprise adaptée de travail temporaire, a ouvert ses portes au 278, boulevard Chave (5e), il y a un mois.

Marseille - Emploi : une agence d'intérim dédiée au handicap

 

« Face à un taux de chômage deux fois plus élevé chez les personnes handicapées, l’intérim peut être un outil très efficace. Voilà pourquoi nous proposons ce nouveau dispositif« , développe Alicia Fenech, responsable recrutement et développement pour cette agence, dirigée par Ben Mehdi. Recruthea vise tous les secteurs d’activité, dans le privé comme dans le public. « Toutes les entreprises à partir de 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), reprend la professionnelle. Nous les aidons ainsi à se conformer à la loi (un taux de 6 %), ce qui leur permet de bénéficier d’une exonération totale ou partielle de leur contribution Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées). Même si l’objectif premier reste de placer ces publics en emploi durable.« 

D’autant que, depuis 2018, l’emploi d’un intérimaire en situation de handicap compte au même titre qu’un emploi direct sur l’OETH. Recruthea, qui travaille avec plusieurs partenaires locaux (Cap emploi, Pôle emploi, missions locales, Agefiph, etc.), met aussi en avant « l’assurance d’un accompagnement et d’une montée en compétences de nos candidats. Notre slogan est l’alliance des compétences, puisque des spécialistes du secteur de l’intérim collaborent avec des experts du secteur du handicap pour favoriser l’insertion professionnelle« .

Agence Recruthea, 278, boulevard Chave (5e), accueil sur place dans le respect des mesures sanitaires. 04 96 14 06 16.

« On peut très bien trouver notre place »

Majorie Ciccariello connaît Recruthea depuis deux mois. Inscrite sur le site de l’Agefiph, l’agence d’intérim l’a contactée pour lui proposer des missions au service conciergerie de l’entreprise Thales, mais aussi de tri du courrier à la Société générale. Cette Marseillaise de 38 ans, qui s’est beaucoup cherchée après avoir passé un bac professionnel gestion administrative, se dit « agoraphobique, dépressive et dans la difficulté de gérer les complications« . Alors, si jusqu’à présent travailler en milieu ordinaire s’est soldé par un échec, elle compte poursuivre avec Recruthea pour « avoir un accompagnement, qui me fait retrouver le sourire. Car je me décourageais trop vite. En situation de handicap, on se voit souvent différent des autres alors qu’on peut très bien trouver notre place« .

Source LA PROVENCE.

Toulouse : Specialisterne veut faire de l’autisme des salariés une chance pour leur future entreprise…

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INITIATIVE – Une coopérative nouvellement créée à Toulouse veut mettre en avant les talents des salariés autistes auprès des entreprises qui recrutent.

Toulouse : Specialisterne veut faire de l’autisme des salariés une chance pour leur future entreprise

 

  • Le taux de chômage chez les adultes autistes est de 90 %.
  • Pour tenter d’inverser la donne et de valoriser les talents de ces salariés neuroatypiques, la coopérative Specialisterne vient d’être créée à Toulouse.
  • Ce sont ses membres qui feront détecteront les potentiels de chaque candidat pour le compte des entreprises.

Ils peuvent être des cadors en informatique, design ou encore comptabilité, mais ne seront jamais repérés par les chasseurs de têtes. Ce constat, Gabrielle Blinet n’est pas la seule à l’avoir fait, les chiffres parlent d’ailleurs d’eux-mêmes : aujourd’hui 90 % des adultes autistes sont au chômage. « La société peut passer à côté de la force et des atouts de ces gens », explique la cofondatrice de Specialisterne France, une coopérative tout juste créée à Toulouse et dont l’objectif est de servir de cabinet de recrutement pour les profils neuroatypiques.

Le groupe d’innovation sociale a été créé en 2004 au Danemark et a depuis des antennes un peu partout à travers le monde. « En France, on estime que 650.000 personnes ont un Trouble du spectre de l’autisme (TSA), soit 1 % de la population. 30 % ne peuvent pas vivre de manière autonome, mais 70 % peuvent travailler. Mais ils sont souvent des difficultés à comprendre les jeux sociaux, à passer un entretien classique », poursuit Gabrielle Blinet dont la toute jeune pousse va désormais jouer un rôle intermédiaire pour mettre le pied à l’étrier de nombreux futurs salariés.

Rôle de cabinet de recrutement

La coopérative va ainsi évaluer les compétences des candidats, leur faire passer des tests, indépendamment de leurs diplômes. « On a ainsi croisé la route de développeurs informatiques géniaux qui n’avaient même pas le bac en poche. L’autisme est une chance pour l’entreprise, la différence cognitive fait du bien, même côté business », souligne Gabrielle Blinet.

Après avoir reçu le soutien d’investisseurs à impact social lors d’une levée de fonds, les cofondatrices de Spécialisterne France se lancent donc à l’assaut des futurs recruteurs. Et elles joueront le rôle d’intermédiaires, pouvant apporter des réponses aussi bien aux futurs salariés, qui seraient par exemple pris d’anxiété, qu’aux managers démunis face à une situation, et avouent parfois être passés à côté de cas déjà présents dans les effectifs.

Source 20 MINUTES.

Handicap : 10.000 embauches grâce à la prime de l’État, annonce Cluzel …

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Selon la secrétaire d’Etat chargée des personnes en situation de handicap, Sophie Cluzel, la prime de 4.000 euros proposés par l’État dans le cadre du plan de relance pour favoriser l’embauche de personnes handicapées a permis jusqu’à présent le recrutement de 10.000 personnes.

L’objectif annoncé par Jean Castex en novembre dernier est de recruter 30.000 personnes. 

Handicap : 10.000 embauches grâce à la prime de l'État, annonce Cluzel

 

La prime de 4.000 euros proposée par l’État dans le cadre du plan de relance pour favoriser l’embauche de personnes handicapées a permis jusqu’à présent le recrutement de 10.000 personnes, soit le tiers de l’objectif poursuivi, a annoncé jeudi la secrétaire d’Etat chargée du dossier, Sophie Cluzel. « Côté emploi, 10.000 contrats ont déjà été signés, dont 66 % en CDI », détaille Sophie Cluzel dans un entretien au quotidien régional grenoblois Le Dauphiné Libéré.

Jusqu’à 30.000 recrutements prévus

Cette prime, proposée par le gouvernement pour toute embauche en CDI ou CDD de plus trois mois d’une personne en situation de handicap, doit permettre en tout 30.000 recrutements, avait indiqué en novembre le Premier ministre Jean Castex. Le dispositif a été prolongé jusqu’à fin juin.

Le gouvernement a « activé tous les leviers possibles pour freiner l’impact de la crise économique » sur l’emploi des personnes handicapées, a souligné Sophie Cluzel. En 2020, le nombre de chômeurs en situation de handicap a baissé de 3,8%, alors qu’il a augmenté de 5% pour la population générale, s’est-elle ainsi félicité.

Une journée de mobilisation en ligne pour le recrutement des personnes handicapées

Le gouvernement – qui organisera le 27 mai une journée de mobilisation en ligne pour favoriser le recrutement de personnes handicapées en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation – dévoilera par ailleurs « fin juin ou début juillet un baromètre « emploi et handicap », qui permettra aux entreprises volontaires de mesurer et afficher leurs efforts en la matière, a indiqué Sophie Cluzel au Dauphiné Libéré.

Cet indicateur, conçu en partie sur le modèle de l’index d’égalité femmes/hommes dans les entreprises, ne mesurera pas seulement le taux de salariés handicapés mais également le taux d’apprentis, ou encore le recours de l’entreprise à des sous-traitante employant des personnes handicapées. « Chacune à son rythme, les entreprises pourront rejoindre le dispositif et s’engager dans la dynamique », selon Mme Cluzel.

Source EUROPE 1.