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Plusieurs textes ont été promulgués afin de favoriser l’emploi d’un travailleur handicapé. Ainsi, les lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005 ont imposé à certains employeurs d’embaucher un quota de travailleurs handicapés, sous peine de payer une contribution pour favoriser l’insertion de ces travailleurs.

Aujourd’hui, ce système semble arriver à bout de souffle, notamment à cause de la réduction des moyens financiers alloués aux structures agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Afin de garantir la pérennité du financement des politiques en faveur de l’emploi des personnes handicapées, le Conseil national du handicap (CNH) propose de mettre en place certaines solutions : versement d’une cotisation universelle pour l’emploi d’une personne handicapée, création d’un système de bonus/malus, etc.

La réglementation en faveur de l’emploi d’une personne handicapée

Il y a deux grandes lois en faveur de l’emploi des personnes handicapées :

• La loi du 10 juillet 1987 : elle a mis en place l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Toute entreprise publique ou privée employant plus de 20 salariés est tenue d’employer à temps plein ou partiel au moins 6 % de travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés

ET

• La loi du 11 février 2005 : pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Elle réaffirme notamment l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés au sein des entreprises de plus de 20 salariés et met en place un système d’incitations et de sanctions alourdies pour faire respecter cette obligation d’emploi

L’entreprise soumise à l’obligation d’employer des travailleurs handicapés doit envoyer, avant le 1^er mars de chaque année, une déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) à l’administration, attestant qu’elle a respecté cette obligation d’emploi.

Si ce taux d’emploi de 6 % n’est pas atteint, l’entreprise doit s’acquitter d’une contribution financière auprès de l’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapée (AGEFIPH) pour le secteur privé et du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) pour le secteur public.

Politiques en faveur de l’emploi des personnes handicapées : un système en péril ?

Selon le CNH, le système instauré par les lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005 en faveur de l’emploi des personnes handicapées « va imploser par réduction ou disparition des moyens financiers, avec un impact direct sur la politique d’accompagnement des travailleurs handicapés vers et dans l’entreprise ».

Les ressources de AGEFIPH et de la FIPHFP tendent à s’amenuiser et ont même vocation « à disparaître », alerte le CNH.

En effet, lorsqu’une entreprise atteint le quota de 6 % de travailleurs handicapés embauchés, elle verse plus aucune contribution.

E-learning ou experience learning – Malgré les progrès constatés depuis le vote des lois sur le handicap de 1987 et de 2005 qui imposent aux entreprises de plus de 20 salariés d’employer au moins 6 % de personnes handicapées, les choses doivent encore bouger.

Plus d’une personne handicapée sur cinq (21 %) est au chômage et seulement 25 % des travailleurs handicapés sont titulaires d’une formation supérieure contre 44 % pour l’ensemble des français. Si nombre d’entreprises sont désormais sensibilisées à la question, les regards et les comportements de leurs salariés tardent à changer. Le sujet concerne pourtant chaque collaborateur, car une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap dans sa vie.

80 % des handicaps ne sont pas visibles

Beaucoup préfèrent pourtant éluder le sujet. Il faut dire que le quotidien les y aide bien puisque 80 % des handicaps ne sont pas visibles : diabète, cancers, troubles psychiques, etc. Face à ce constat, il est temps de s’attaquer au principal frein à l’insertion professionnelle des personnes handicapées : les préjugés et les comportements qui en découlent. Pas en imposant ou en contraignant bien sûr, mais, au contraire, en impliquant, en éduquant et en partageant. Objectif : aborder les sujets du handicap de façon simple, dédramatisée pour éveiller l’intérêt, susciter la réflexion et la prise de conscience.

Des entreprises moteur du changement

Si la loi imposant 6 % de travailleurs en situation de handicap dans chaque entreprise a permis de changer en profondeur la question du handicap, la majorité des organisations reste confrontées à la question des moyens pour atteindre cet objectif. Souvent associées aux partenaires sociaux, les entreprises s’engagent en faveur d’une meilleure intégration des travailleurs handicapés en leur sein, conscientes qu’une bonne partie des progrès passera par une meilleure connaissance et une plus grande compréhension du sujet handicap par l’ensemble de leurs salariés. De plus en plus d’entreprises marquent ainsi une volonté d’irriguer l’ensemble de leurs actions RH – recrutements, formation des collaborateurs… – avec une approche créative et personnalisée, plus proche de leur culture d’entreprise.

Parler pour défaire les préjugés

Pour ce faire, nombre d’entre elles ont choisi de proposer des formations, de déployer des solutions et des outils d’apprentissage, notamment d’e-learning, devant permettre à leurs équipes de se former sur le sujet et les enjeux du handicap. Des déploiements ambitieux qui se fondent sur un constat simple : pour faire disparaître les préjugés et les comportements qui en découlent, il est fondamental de parler du handicap. Il faut en finir avec les tabous et une forme de méconnaissance qui figent et viennent freiner l’insertion professionnelle de plus de 2,5 millions de Français (1).

Opter pour le e-learning ?

Avec l’émergence du digital, beaucoup d’entreprises ont fait le choix du e-learning pour attaquer de front le sujet du handicap avec leurs salariés. Pourtant, il faut bien admettre que si l’intention est bonne, le choix du e-learning semble peu pertinent. En effet, malgré des budgets souvent raisonnables et la richesse des outils mis à disposition, le e-learning ne permet que trop peu de converser, d’échanger ou de se retrouver face à ses préjugés et contradictions. Il est important de parler du handicap… mais pas seul ! Avec le e-learning, le salarié est un “apprenant”, le plus souvent passif, isolé voire contraint. Dommage quand on sait que la solution passe plutôt par une confrontation simple et franche avec le handicap, son comportement et celui des autres. On est beaucoup plus dans le domaine de la prise de conscience que dans celui de l’apprentissage « académique ». Du coup, bien souvent, les résultats sont décevants : faibles taux de participation et d’attention. Les comportements vis à vis du handicap changent encore trop peu. Une réalité confirmée dans une étude de l’INSEE Ile-de-France de 2014 : 9,2 % seulement des Franciliens en situation de handicap et disposant d’un emploi déclarent travailler dans un environnement compréhensif. Ils sont 15,7 % en région…

Engager le collaborateur via l’expérience learning

Basé sur des outils digitaux et des programmes d’animation viraux, l’experience learning propose pour sa part de créer des conversations et d’interroger les comportements. Inspiré des tests de personnalité qui foisonnent sur les réseaux sociaux, le dispositif engage le collaborateur avec un questionnaire qui interroge directement les comportements qu’il adopterait spontanément face à des situations concrètes. Ici, pas de bonnes ou de mauvaises réponses. L’idée est que chacun, confronté à des situations simples ou complexes, habituelles ou inattendues, se pose les bonnes questions, découvre son profil, le compare et le partage avec les autres salariés.

L’expérience learning valorise le salarié

Avec l’expérience learning le collaborateur se retrouve au cœur du système. Il peut aborder la question du handicap sans détour et prendre conscience qu’il est la clef pour une meilleure insertion professionnelle des personnes handicapées. Amplifié par des mécaniques virales – publication de posts sur les réseaux sociaux, diffusion de goodies au sein de l’entreprise- l’experience learning permet de diffuser les idées et d’accélérer leur partage. La conversation est ouverte et les comportements peuvent enfin commencer à changer dans des entreprises capables de connaître et de mesurer le degré d’implication et de maturité de leurs salariés sur la question de la place des personnes handicapées.

Source Courrier Cadres.

ESAT – On parle rarement d’eux, ils effectuent pourtant un travail de qualité pour les plus grandes entreprises de notre région. 150 travailleurs en situation de handicap font tourner l’Établissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT) « Les Ateliers Artésiens ». Une véritable PME.

Pour vaincre ses a priori sur le handicap, c’est ici qu’il faut venir. Où l’on constate que la déficience n’est pas toujours inscrite sur le front et qu’elle n’empêche pas de produire un travail de qualité. Sylvain Carpentier, moniteur d’atelier, montre les soudures réalisées par ses poulains à l’atelier de ferronnerie. «  La qualité des soudures est la même que dans une entreprise de mécanique générale, les travailleurs sont simplement moins rapides et moins autonomes. Ces pièces sont destinées à la société Stolz. » L’entreprise de Wailly-Beaucamp n’est pas la seule à faire appel aux services de l’ESAT : Valeo, Nestlé Purina ou encore le groupe Rossmann (Sical, Nord Carton) font partie de la cinquantaine de clients de l’établissement.

Depuis sa naissance à Fressin en 1973, le petit CAT (on parle d’ESAT depuis 2005) a bien grandi. Marie-Claude Lefer, qui dirige l’établissement depuis 2002, confirme : «  Les 150 travailleurs handicapés sont encadrés par 41 salariés. Nous sommes une entité très structurée, certifiée par la norme ISO 9001, ce qui est un gage de qualité.  » Les activités sont nombreuses : à la section espaces verts s’ajoutent des ateliers de métallurgie, couture, cartonnage et conditionnement. Les travailleurs sont tous originaires de Fruges et ses alentours – environ une quarantaine de kilomètres à la ronde – et rejoignent l’ESAT chaque matin depuis leur domicile personnel ou leur foyer d’hébergement grâce à quatre circuits de ramassage.

Certains, plus autonomes, viennent avec leur propre véhicule. L’établissement est une véritable ruche et les métiers des salariés sont si variés qu’il est impossible de tous les citer : de l’ingénieur de production au conducteur de bus en passant par le technico-commercial, de la psychologue à l’assistante sociale en passant par l’éducateur spécialisé. Une véritable PME, avec donc ses règles économiques : «  Les travailleurs sont des agents de production. Nous acceptons d’avoir des secteurs non rentables à condition d’en avoir d’autres rentables  », poursuit Marie-Claude Lefer. Ces agents de production pas tout à fait comme les autres travaillent 35 heures par semaine et gagnent l’équivalent d’un SMIC si l’on cumule le fruit de leur travail et leur AAH (Allocation d’Adulte Handicapé). Comme les autres, finalement.

Qu’est-ce qu’un ESAT ?

C’est un établissement médico-social de travail dit protégé, réservé aux personnes en situation de handicap. Pour travailler en ESAT il faut avoir une reconnaissance de travailleur handicapé émanant de la Commission des Droits à l’Autonomie des Personnes Handicapées et être âgé d’au moins 20 ans. Une personne est « orientée ESAT » lorsque sa possibilité d’obtenir ou de conserver un emploi en milieu ordinaire est réduite pas suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.

L’ESAT de Fruges en chiffres

150 : le nombre de travailleurs, auxquels s’ajoutent 41 salariés

60 : le pourcentage d’hommes au sein des travailleurs

41 : la moyenne d’âge des travailleurs

37 : le pourcentage des travailleurs ayant plus de 20 ans d’ancienneté

Source LA VOIX DU NORD.