Le rapport du professeur d’économie Yannick L’Horty, de l’Université Paris-Est Marne-La-Vallée, sur les « discriminations dans le recrutement à l’égard des personnes en situation de handicap » était présenté ce mardi 1er décembre lors d’un groupe de travail du Conseil commun de la fonction publique.
Pour cette troisième campagne de « testing » sur les discriminations à l’embauche, vous avez étudié le handicap, plus particulièrement la déficience auditive. Pourquoi ?
Le handicap est l’un des critères de discrimination qui fait l’objet du plus grand nombre de réclamations auprès du Défenseur des Droits. C’est pourtant l’un des moins étudiés par les chercheurs. Dans notre recherche, nous l’avons comparé à trois autres critères de discriminations : l’origine, le sexe et le lieu de résidence. Nous nous sommes focalisés sur la déficience auditive parce qu’elle est très répandue et qu’elle n’a pas d’impact sur la productivité de la personne concernée. Donc a priori, cette dernière ne devrait pas être discriminée pour cette raison lorsqu’elle cherche un emploi.
Quel est le principal enseignement de votre recherche ?
L’étude montre que les discriminations à l’embauche sont fortes, du même ordre de grandeur que celles selon l’origine. Par exemple, parmi les cadres administratifs, le taux de réponse du candidat de référence est de 21,5 %, contre 16,9 % pour les candidats d’origine maghrébine et 17,6 % pour le candidat en situation de handicap. Vu que la déficience auditive n’a pas d’impact sur la productivité, on n’aurait pas dû avoir ces résultats.
L’enquête montre aussi étonnement que les personnes en situation de handicap administrativement reconnue ne bénéficient pas d’un meilleur accès à l’emploi. Les établissements ayant refusé un entretien affirment qu’ils ne dépassent pas leur obligation de 6 % d’emploi de travailleurs en situation de handicap reconnue. Les pénalités sont préférées aux coûts associés à l’embauche d’un agent en situation de handicap.
Quelles sont vos recommandations?
Nous plaidons pour mettre en place des actions correctrices permettant de lutter contre les discriminations dans l’accès à l’emploi public, en ciblant particulièrement les acteurs des fonctions publiques territoriales et hospitalières.
La FPE étant la meilleure élève, on pourrait transposer les dispositifs qui s’y sont généralisés depuis 2008 : professionnalisation du recrutement, actions de sensibilisation sur la thématique de la diversité et de la mixité, formation des acteurs du recrutement…
Avez-vous été missionné pour une quatrième campagne de testing ?
Nous sommes engagés dans un partenariat durable avec la DGAFP. Il y a un accord de principe pour une quatrième opération qui va se mettre en place progressivement. Cela implique 4 à 5 mois de collecte des données. La nouvelle campagne devrait intervenir fin 2021. L’origine et le lieu de résidence restent nos critères de recherche fixes. Il y a plusieurs pistes pour les critères variables : âge, maternité, on peut aussi croiser les critères… Les perspectives sont infinies.
Source LA GAZETTE DES COMMUNES.
